网站编辑绩效(终版)

网站编辑绩效考核管理制度一、 考核目的加强编辑部整体工作效率和工作质量，提升编辑的个人能力，提升网站的访问量和用户量。二、 考核标准编辑工资=基本工资（评等级）+绩效工资基础工资： 高级编辑：2500元 中级编辑：2000元 初级编辑：1400元初中高编辑分级标准初级编辑：1、采写为主，会简单整合、会写新闻稿等基础工作能够独立完成2、及时对会员发表的文章、图片、点评实施审核，实施修改、删除等编辑工作；3、各项电脑办公软件熟练，拍摄照片熟练，中级编辑：1、独立完成栏目的每日内容更新工作；2、进行网站专题、栏目、频道的策划；3、对相关领域做到全面的了解，并能原创关于此类题材的文章；高级编辑：1、网站标题、内容审核；专题的最终选定，是网站的总把关人。2、根据网站业务规划内容，确定网站主导思想和主题方向，并完成内容结构设计。不断完善栏目，对内容整合和流程管理负责3、全面主持本部业务工作，负责部门员工的管理、考核、培训及沟通；4、根据工作规划，有序安排计划和流程，督促、检查编辑工作的实施与落实；网站编辑绩效考核项目考核指标权重绩效目标值考核得分一般指标80%出勤表现5%5%工作守时：迟到、早退1次减1%，事假1天减1% 日常工作绩效50%基础任务50%按照(分工手册及工作制度)完成基本任务25%专题专访制作数量（2条） 10%可读性的完成质量（8条） 10%文章编辑符合编辑规范5%工作能力10%工作计划性（内容、时间、程序）分配的合理性、有效性在改进工作方面的主动性及效果工作效率专业技术知识丰富，熟练处理职务内各项工作协调及合作10%职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量内外协调能力强，善于沟通，总能保证工作顺利完成工作态度5%工作主动性敬业精神及协作精神工作责任感沟通态度创新指标20%主要是奖励员工的管理创新及管理方面建议，为绩效考核的附加分，每项创新建议在公司推广后，取到良好效果，考虑加分，如对公司的经营有重大贡献者，考虑予以额外奖励合 计三、 具体绩效考核内容考核类别考核内容（月）考核指标奖励工资话题炒作在APP或任何版块发起话题炒作并能引起用户持续性关注和回复。话题参与数1K-3K，图片数150个。50元话题参与数3K-5K，图片数300个。100元话题点击率5K-1W，图片数500个。200元话题参与数超过1万，图片数超过1000个。300元线下活动策划线下活动组织与策划，包括看车团、招聘会、聚会、比赛、美食活动、相亲交友等。参与用户数超过30人。100元参与用户数超过60人。200元参与用户数超过100人300元参与用户数超过200人500元栏目落地（二手车、二手房等求职招聘 拼车）栏目落地 并能持续变现盈利阶段性进展 粉丝数活跃200元阶段性进展 局面打开500元盈利10%盈利12% 广告条 软文常规化的宣传5%/笔提成联系介绍成功一个商家 好店等例如黑卡等20元/家参与线下活动配合线下活动20元-50元/个本原创可读 性稿件绩效A类稿（微信）B类稿 （资讯） C类稿（转载）D类稿（突发辟谣）50元（创意较好）20元（没去现场）5元（半转载）50%（点击率）100元（点击率1万）30元（去现场）50%（点击率）200元（点击率超2万）50元（创意较好）20元（半原创）50%（点击率）线上栏目 （树洞 开聊) 其他线上互动栏目点击率300-1K，回复数20个。20元点击率1K-2K，回复数50个。50元点击率2K-5K，回复数100个。100元领导交予的其它工作每项工作5-50元其他文稿宣传片200-500元演讲稿100-300元其他稿100-200元D类点击率：原创文章三天阅读量积分，大号核算标准 超过头条5K 二条3k（超过按照2倍算钱），三条2.5k （超过按照2.4倍算钱）每条1k=10元，A类稿：(1)新闻性强，读者关注面广，在社会上引起较大反响，为网站争得明显的效益或荣誉，获普遍好评的热点、焦点新闻稿；(2)富有策划、创新意识、极具冲击力和感染力的报道；(3)重大独家报道；(4)写法上有重大突破的稿件。 (5)为客户采写的有深度、有文采、角度新颖的软性报道；（爆文）B类稿：一般性会议报道，时效性不强的一般消息稿件(1)重要的采访新闻；(2)人物的独家专访；(3)新闻性较强，并在社会中引起较大反响的热点、焦点新闻稿件；(4)重要政策的深度解读、并引起广泛关注的稿件；(5)引起极大关注和反响的服务类稿件；(6)在写作手法、思考角度、关注视点等方面有特点的稿件。C类稿：(1)一般性会议报道，政策新闻；时效性不强的一般消息稿件(2)没有经过采访（整理）、但关注度较高的稿件；(3)一般性的活动报道；(4)网站活动内容规定撰写(5)网上转载类信息整和稿件，改动在30%以上。四、 考核原则1参与性绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；2客观性绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；3公正性绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；4指导性绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助