第三章--绩效指标和标准练习题

心是不可战胜的练习第三章绩效指标和标准I .选择题1.()是一种方法，用于将评估期间员工的实际工作绩效与绩效计划的目标进行比较，并找出工作绩效中的差距和不足。横向比较法指在一个统一的标准下对同一种类的不同对象进行比较的方法纵向比较法比较同一事物在不同时期的发展变化的方法C.目标比较法D.横向比较法也称为极点法，是一个持续的过程，它将产品的性能、质量和售后服务与最强大的竞争对手进行比较和衡量，并采取改进措施。2.()面试要求参与者提前准备一些问题，并掌握提问和倾听的时间A.双向倾听B.完整的C.单向劝说D.解决问题的方法3、以质量为导向的绩效评价，对员工进行评价()A.道德B.知识C.行为D.潜在的4、关键事件法的缺点是()A.无法为评估人员提供客观依据B.没有定量分析C.不是在整个评估期间D.无法理解下属如何消除不良表现5.强制分配方法假设员工的工作行为和工作绩效作为一个整体进行分配()A.偏见B.正常偏差C.标准D.负常态6、在绩效面试中，反馈信息应该是“假与真”，这反映了有效的信息反馈有()A.把作为目标B.及时性C.自发的D.真实性7、在这段绩效管理活动结束后，将评价结果和相关信息反馈给员工本人，并为下一段绩效管理活动的面试创造条件，称为()A.绩效计划面试B.绩效评估面试C.绩效反馈面试D.绩效辅导面试第一章8、表现是一个多义概念，从社会学的角度看过程包括()从简单强调“即时绩效”到强调“未来绩效”B.从简单强调数量到强调质量从强调质量到满足顾客需求绩效是指每个社会成员根据社会分工确定的角色所承担的责任9.公司利润目标的实现、市场份额的增加、优秀员工的保留、公司的创新能力、核心竞争力以及创建学习型组织的提高都有赖于()。A.详细的目标系统(计划)B.良好的执行控制系统C.绩效反馈和改进系统D.以上所有选项都包括10.刘阳是这个企业的人力资源主管。在刚刚召开的会议上，她与各部门负责人就即将到来的绩效考核交换了意见。她希望各部门领导能提出一些改进绩效管理的建议，但在整个沟通过程中，似乎每个人最终都没有给出任何建议。只让她按照已经制定好的绩效计划一步一步地实施。但是，刘洋认为，绩效管理不应该这么草率地进行，而应该相互沟通。根据以上情况，选择下列问题。(1)在上述情况下，刘洋认为“绩效管理应该沟通”体现了什么样的观点。()A.绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统B.绩效管理需要持续的绩效沟通C.改善员工激励的绩效管理D.绩效管理为薪酬方案的制定提供了依据(2)绩效沟通问题在案例中经常被提及，绩效沟通需要收集的信息不包括()。A.工作进程B.性能工具C.潜在的障碍和问题D.解决问题的可能措施(3)通过绩效沟通，企业期望达到()的目的A.员工理解绩效的过程B.性能反馈C.绩效考核的意义D.倾听员工对绩效管理的期望和声音，以便绩效管理能够达到预期的目的。(4)通过案例我们可以看到()绩效计划是整个绩效管理体系中最基本、最关键的环节B.不能修改绩效计划绩效计划由人力资源部实施。d、内容11.DK公司是一家中型国有企业。目前，企业的规模正在不断扩大。管理体系也得到了完善，管理水平也得到了提高。目前，公司的考核体系包括对员工的月度考核，其中工作目标以岗位分配的形式进行，每个岗位由经理在每月初完成。从评估过程来看，这相对符合公司的意图。然而，在访问期间，发现员工对评估非常焦虑，主要是因为评估结果没有向员工披露。员工只知道目标，但他们不知道目标是如何完成的。(1)从上面的例子中，我们可以看到()绩效管理中必须包含绩效反馈绩效考核是人力资源部门，与员工无关员工只要有目标员工的工作成果对公司来说是最重要的。(2)绩效管理的过程是一个完整的闭环，其中()A.绩效计划是一项基础工作实施绩效是最重要的制定绩效改进计划是前馈和反馈的连接点。绩效沟通属于反馈阶段第四章12、设计院在建立绩效指标时，从提高企业整体绩效的目标出发。绩效评价指标与企业战略和企业目标密切相关。企业目标分为部门目标和岗位目标。通过问卷调查、案例分析、访谈等方法，形成了企业绩效的关键指标，包括：业务量增长、服务质量提高、科研成果增长和海外业务增长。然后，通过一步分析法建立企业绩效指标体系。(1)我们可以从以上案例中学习()一、绩效考核的作用非常重要绩效指标体系的设计是绩效管理的基础，也是一项艰巨的工作。绩效指标体系必须有关键指标关键指标的建立能使绩效考核顺利进行。(2)从孙子兵法中提取的日本现代企业领导者应具备五种素质：智慧、信任、仁爱、勇气和严格。建立这个性能指标的方法是()A.问卷调查法B.案例研究方法C.面试方法D.主题访谈法(3)在使用问卷调查法建立绩效指标的过程中，下列问题属于封闭式问题有()你的工作满意吗？你认为这个职位的员工应该具备的最重要的能力是什么？你认为出席对这个职位的员工来说重要吗？你目前工作的正常工作量是多少？(4)在建立绩效指标的过程中，研究者通过面对面的交谈和口头方式直接获取相关信息的研究方法是()A.问卷法B.面试方法C.主题访谈法D.工作分析13.评估销售人员时，“年销售额为30-40万元，税前利润率为20%-25%”，属于()A.绩效指标B.绩效指标C.性能标准D.绩效结果14、在绩效考核中，许多人不知道什么是绩效考核指标，什么是绩效考核标准，以及两者是否有区别，下面描述的“指标”的含义是正确的()指标从某些方面衡量工作b、指标是指各项指标应分别达到什么水平该指标解决了评估师需要检查什么的问题。d、需要解决的指标是考生“你好”15、根据绩效考核的内容划分，下列哪一项不属于绩效考核的内容()A.表演B.工作能力C.关键工作项目D.工作态度第五章16.()部门的建立是部门目标、期望和要求的传递过程，也是推进牵引工作的关键。A.绩效计划B.工作人员薪金税率表C.工作面D.实现目标的过程17.中国有句古话“凡事都要提前做，但没有提前就什么也做不了”可以用来描述绩效计划的()效果。一、最18.企业今年的战略目标是提高产品质量。在制定绩效计划时，绩效评价指标主要设置为：产品合格率、废品率、原材料利用率。这反映了()A.可行性原则B.综合原则C.突出重点的原则D.战略一致性原则19.评估购物中心的销售人员时，指标集包括：外观形象、工作热情、出勤率、营业额、顾客数量、顾客投诉、语速和其他10个指标。在实践中，由于内容太多，整个评估持续了一个月，最后整个绩效评估没有完成。(1)以上事实表明绩效计划应该遵循()A.突出重点的原则B.综合原则C.可行性原则D.战略一致性原则(2)以下指标不能用作评估销售人员的关键指标()A.出席B.营业额C.顾客投诉D.速度20、在以下内容中，属于直接主管的责任是()一、宣传组织战略和企业文化，成立绩效管理小组b、制定绩效管理体系，明确不同系列员工的绩效考核内容与下属员工一起制定员工绩效计划解决绩效计划中的问题第二，选择题1.绩效管理准备阶段需要解决的基本问题是()A.评估方法的选择B.评估数据的收集C.明确的绩效管理目标D.提出评估要素和标准体系E.对操作程序和实施步骤提出具体要求2、公司员工申诉系统的主要功能有()A.让评估人员了解员工的意愿B.减少矛盾和冲突C.允许员工对绩效评估结果提出异议D.提高员工的工作热情E.使评估人员重视信息收集和证据获取3、根据绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可分为()A.单向有说服力的采访B.双向听力采访C.解决问题的面试D.全面采访E.基于问题的分析性访谈4、为了保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应该有()A.真实性B.把作为目标C.及时性D.自发的E.适应性5、从绩效管理评价内容来看，绩效评价方法可分为()A.质量导向B.面向目标的C.面向行为的D.面向过程的E.注重成果三、以下是某公司设定的一些绩效评价指标，请指出不符合量化标准的指标并进行修改1、及时收回货款2.有效利用时间3.第一季度，产品A的销量达到了13，000台。4.每两周更新一次市场数据5、节省部门费用6、本部门办公用品成本控制在5000元以下7、扩大市场份额8、保证数据的准确性四、计算问题(10分)一家电器公司是一家中型公司，其销售额占国内市场的50%以上，其产品的市场份额也在不断稳步增长。该公司2007年的销售额预计将达到4800万元。根据初步的市场预测，2008年的销售额预计将达到6240万元。随着公司的不断发展，人力资源部经理认为有必要分析公司对各类人员的需求。公司2007年有1200名员工，各类员工的分布如下表所示。从2007年到2008年，各类雇员的比例不会改变，但所有人的劳动生产率的年增长率将保持在20%。2007年职工分布统计高管理层中层经理执行的生产人员总数1002003006001200根据以上信息，请计算出2008年公司对人力资源的总需求和对各类人员的需求。五、案例分析Xx公司是首批实行市场化运作的大型国有股份制企业之一。公司成立之初，为了实现市场化经营和管理，首先引入了现代公司治理结构，并进行了现代产权结构变革。同时，为了充分调动各级人员的积极性，大胆引入了市场化的就业机制，由过去传统的名国家正式职工转变为3年制和1年制正式职工。与此同时，非正规工人的比例相对扩大了。通过这些多种形式的改革，xx公司为下一阶段企业的快速发展奠定了良好的基础。目前，XX公司员工总数高达5700人。总经理进退两难：春节前的一个下午，在xx公司总部会议室，总经理薛正在认真听取公司今年绩效考核实施情况的汇报。两个决定让他进退两难。首先，在对年度评估结果进行排名后，最后几个是在公司工作最多的人。这些人是否按照原来的评估计划实施降级和减薪，如何在下一阶段调整评估计划，使其更加有效？另一个是人力资源部建议使用一套人力资源管理软件来提高统计工作效率。但是一套软件真的能支持性能改进吗？Xx公司成立才四年。在引入市场化就业机制的同时，建立了一套绩效管理体系。这套计划已在今年的评估中试行。至于这套计划，用人力资源部经理的话来说，是一套改进道德和精力勤奋的几个传统指标并突出工作绩效的评估方法。其设计的重点是将道德和能量表现的几个方面细化和扩展为10个要考虑的指标，将每个指标量化为5个等级，并定性描述等级的定义。在评估过程中，只需要考生的实际行为与描述相对应，评估结果可以根据相应的结果进行累加。该方法简单易行。此外，该系统具有四个明显的特征：特征1:充分参与。公司规定所有员工都应接受评估(频率为年度和季度)。特征2:统一内容。所有干部都使用同一个量表，包括4个方面、10个指标和标准权重。见附表1和2。特征3:民主评价。评估形式采用类似民主评估的方法。每个被考核的干部都由所有相关人员(包括上级、部门员工、相关部门代表等)进行考核。)，最终结果是平均结果。特征4:排名结果。所有管理干部都将根据他们的成就进行排名，最高和最低的都将得到报酬和晋升。附表1:中层管理人员的考核要素及权重附表2:具体评估标准量表：(节选)名称：部门：时间：人力资源部负责人汇报说：综合各方面的情况，我们认为目前的绩效考核已经取得了一定的成效。所有部门都可以坚持下去，并很好地完成它。唯一需要确定的是如何调整职位和降级在评估中排名最后的人员。然而，这些人员的实施无疑会伤害到一群像他们一样努力工作的人，但不遵守他们将很容易破坏我们的评估制度的严肃性和连续性。另一个是：本次评估中，统计结果的工具比较原始，评估结果统计的工作量太大。我们的人力资源部有三个人，但我们必须计算总部200多人的评估结果