管理学院函授2010级人力资源管理专科第四学期

管理学院通信教授2010级人力资源管理专科第四学期人力资源管理模拟问题1一、说明以下概念(每题2分，共计10分)一、人力资源管理2、人力资源计划3、工作分析四、职业5、劳动关系二、简单问题(每题10分，共50分)1 .简述工作分析流程。2 .人力资源预测的影响因素是什么？3 .简述外聘的利弊。4 .阐述员工培训和开发的意义。5 .简述薪酬设计原则。三、论说问题(共20分)人力资源管理的主要职能是什么？ 他们的关系如何？直线经理在各人事管理职能中主要负责什么样的工作？四、案例分析问题(20分钟)从“绩效考核”到绩效管理体系b公司是通信器材公司，设立于1970年代末，发生国家投资，设立当初属于电子工业部。 该企业为国内通信行业提供中间产品，经过20年的发展，下属有8家分公司，员工1万人，年销售额约30亿元，利润4亿元。 到20世纪90年代中期为止，作为国内通信需求旺盛，为通信行业提供零部件的上流企业，尽管产品供应跟不上需求，只抓生产，但是尽管抓销售，日趋红火。 2001年以来，通信市场供求关系逆转，b公司各经济指标程度恶化，经济效益持续下降，利税总额从1996年的5亿元以上下降到2002年的1.5亿元左右。 公司的经营业绩从顶部跌到底部，天黑了。 公司的高层管理者认为，外部环境虽然发生了变化，但公司仍在沿着原来的轨道前进。 如何恢复企业过去的愤怒和活力，公司领导人希望“堡垒能从内部突破”。 2003年初，b公司首次与z咨询公司合作，优化市场经营部门组织结构，从事工作分析、岗位调整等人才基础工作。 在此基础上，2003年7月，双方再次合作，重点重新设计公司绩效评价体系。z咨询公司顾问进入b公司，通过对中层管理者和业务骨干的采访、问卷调查、资料分析，对b公司进行了全面的人才诊断。 b公司在业绩评价方面反映了很多问题：该公司的业绩评价分为年业绩评价和月业绩评价，年业绩评价的结果与年终奖金相关，月业绩评价与月工资相关。 但事实并非如此，公司业绩评价对工资、奖金的影响很小，工资分配有大釜饭的倾向，等级相同，工资收入大致相同。 另外，由于公司计划管理不完善，普通员工无法了解公司整体计划的信息，接受任务，对任务缺乏认识，工作有偏离公司整体目标的行为。在业绩评价指标的权重下，业绩仅为40%，而且每个人都一样，最终全员都是遵守纪律的好员工。 所以，不能推进公司目标的实现。 同时，能力、顾客满意度、跨部门流程等绩效评价指标不足。b公司绩效考核的基本部门是独立进行的，人事部很少进行指导和监督，整体绩效考核管理制度和流程不足，现行绩效考核制度已经调整了几年，绩效考核结束没有绩效考核面试，员工也不知道改善的方向。绩效考核结束后，绩效考核沟通不足，绩效考核结果仅与工资有关，绩效考核结果一般较好，无优劣机制，激励作用小。问题：1、b公司在绩效管理方面有哪些问题？2、如果您是z咨询公司的专家，对于b公司绩效管理中存在的问题，您会提出什么建议来解决这些问题？人力资源管理模拟问题2一、说明以下概念(每题2分，共计10分)1、人力资源战略2、工作分析3、人员选任4、新员工指导培训5、劳动合同二、简单问题(每题10分，共50分)a )简述工作分析在人力资源管理中的地位和作用。b )简要说明人力资源计划的程序。c )简要说明公司内招聘的途径和方法；d )简要说明培训需求分析的内容。e )简要说明绩效管理的过程。三、论说问题(20分)描述薪酬设计的流程。 如何在薪酬设计中确保内部一致性和外部公平性？四、案例分析问题(20分钟)喜讯公司独特的薪酬机制伦敦技术公司是美国通讯业的大公司。 北京朗讯科技光缆公司是美国朗讯科技光缆公司在中国设立的分公司之一，主要生产制造通信光缆。 目前，该公司产品在中国国内光缆市场占有率居第二位，其成绩的获得不仅是先进科技产品依赖的优势因素，也有优秀的管理制度和激励机制吸引和保持优秀人才的因素。 该公司的薪酬制度有其独特之处。(一)该公司的薪酬结构；1 .工资。 工资体系有10个等级，除10级外(副总裁级)，各等级有a、b两个等级，各等级有最高和最低工资。 工资从一级到十级有二十倍以上的差距。 工资标准不一定，根据地区工资行情的变动进行修订，总体水平远高于国有企业同类店员的行情。2 .奖金。 奖金分为两类：普通半年奖、年终奖。 奖金的发放是根据对公司的经济效果和员工个人业绩进行评价的结果。 二是非常规的季节奖，随机奖。 这两个奖项，根据上司对员工的工作成绩，每次的获奖人数不超过员工合计的10%。 奖金一般相当于职工半个月到一个月的工资水平。3 .其他福利。 公司除支付当地政府规定的社会保险外，还为员工购买人身事故保险、个人财产商业保险、门诊医疗商业保险等，每年在员工住宅、教育、研修疗养、旅行、工会活动等基金领域提供预算支出，供员工福利消费。4 .股票认购和股票奖励。 股票预约是每个员工预约公司的100股。 股票奖励只发给员工总数的5%以下的优秀员工，具体数量不定。 股票的预约和股票的奖励，不是员工自己支付，而是公司想以股票的名义赠送给员工，但是不能出售，必须在3年后出售。(二)公司薪酬运营及其特点；1 .工资调整。 为了保持竞争优势，公司每年单独组织人事部相关外部企业的报酬调查，系统分析调查结果并进行比较，调查内容主要有： 当地物价指数的变动。 有时会影响公司是否会马上加薪。 当地所有企业的年度平均增资水平。 各相关公司的最高薪水和最低薪水水平的状况。 各有关公司各职务的所有报酬水平情况最高水平和最低水平的变化。 各有关公司各职位薪酬结构的比例。 当地各有关公司和全国同行公司总人员流失率状况、经理、专业技术人员流失状况。2 .工作人员职务加薪。 经理可以参考公司的工资等级提议员工加薪。 通常是分阶段提升，但业绩非常优秀的员工也会提升到3个阶段。 正常升级增资的幅度为10%25%左右，越级升级的幅度为25%40%左右。3 .工作人员招聘时的工资。 决定新员工工资的因素有学历、经验、专业性、经验。 学历。 刚毕业本科生的工资处于专业管理者的最低水平。 刚毕业的研究生学历高15%。 经验。 有2年以上经验的本科生比没有经验的学生高20%，有2年经验的研究生比没有经验的同事高30%。 专业。 发现录用时一个人发挥比其他员工更大的作用，公司可以提供规定以上的工资等级，很可能超过在同一单位工作多年的员工的工资。 经验。 新员工曾在不同行业、不同领域、不同公司工作过。 特别是在有名的企业工作过的话，工资等级会受到公司的重视。4 .工资正常提升、半年奖、年终奖的发行和业绩评价。 这三种报酬是根据员工半年和一年的业绩评价结果严格确定的。 公司在员工绩效评估中采用矩阵式的正式公布法，共分为5个等级：“不能接受”，第二是“勉强接受”，第三是“基本完成任务”，第四是“完成任务”，第五是“超额完成任务”。 硬性规定中，5%的员工评价结果降为第一类，10%的员工评价结果降为第五类，其馀按不同比例分布于其他三类。 符合“无法接受”的员工无法发放奖金，而且，如果不在3个月以内限制改善的话，如果没有明显的改善，就有可能去公司。 “勉强接受”类员工的支付幅度最低，工资部分不能增加。 相当于“基本完成任务”的员工的支付幅度是基准额，那个年度工资的上升，按照公司反复推算的基准额加薪。 符合“超额完成任务”的员工奖金和工资涨幅最高，有时比平均涨幅高出2倍以上。个案研究：1 .你认为洗衣技术公司的报酬机制有什么特点？2 .你认为漂洗技术公司的报酬机制与市场竞争力有什么关联？人力资源管理模拟问题2一、说明以下概念(每题2分，共计10分)一、人力资源计划2、绩效管理3、薪酬4、职业设计5、员工流动二、简单问题(每题10分，共50分)a )简述人力资源规划的主要内容。b )简述影响人力资源供给预测的因素。c )分析人力资源管理与人力资源管理的区别。d )员工培训中应遵循的原则是什么？e )企业制定薪酬制度时应考虑哪些因素？三、论说问题(20分)描述薪酬设计的流程。 如何在薪酬设计中确保内部一致性和外部公平性？四、案例分析问题(20分钟)招募中层管理者很难远翔精密机械公司近年来在招聘中间层管理人员方面遇到困难。 该公司是一家制造销售复杂机器的公司，现在重组了6个半自动制造部门。 公司高层管理者相信，这些部门的管理者需要了解生产线和生产过程。 因为许多管理决定必须在此基础上作出。 传统上，公司一贯严格地从内部选拔人才。 但是不久，我们发现被提拔为管理职位的基层员工缺乏适应新职务的技能。这样，公司决定从外部招聘，特别是招聘企业管理专业的好学生。 通过职业招聘机构，公司使受过良好培训的工商管理专业毕业生成为众多候选人。 他们录用了一些，放到基层管理层，准备今