我国劳动合同立法现状及其完善

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点法学本科毕业论文 我国劳动合同立法现状及其完善分校（站、点）： 学生姓名： 学 号： 指导教师： 完稿日期： 目 录内容摘要1关键词1一、 劳动合同法立法背景及意义1二、 劳动合同立法现状2（一）劳动合同法对我国经济发展带来的积极影响2（二）劳动合同法中存在的问题4三、 劳动合同立法的完善5（一）完善无固定期限合同制度5（二）确立劳动契约自由合理限度的客观机制6（三）保护劳动者获得相应劳动报酬的权利6（四）尽快完善劳动合同法相关配套法律制度6（五）加强劳动监察执法力度7（六）加强宣传，使用人单位和劳动者都深入理解劳动合同法8参考文献10我国劳动合同立法现状及其完善 【内容摘要】随着社会的发展进步以及与国际的接轨，我国劳动法面临着新的要求和严竣挑战，我们必须要有新形势下应具备的竞争观念、人才观念、效益观念而去完善劳动立法，以更好地保护劳动者的合法权益，调整维护双方稳定和谐的劳动关系，促进我国社会主义现代化建设顺利进行，因此实施劳动合同法具有重要的现实意义。而我国现实中用人单位不与劳动者签定劳动合同，延长劳动者工作时间，利用社保制度未全国统筹实施的情况下，劳动者的社会保险未落到实处情况等问题大量存在，使劳动者的合法权益没有得到充分的保障。本文主要针对我国劳动合同法，首先分析目前劳动合同法的现状与不足，其次针对这些不足提出一些完善劳动合同法的建议。 【关键词】劳动合同法、实施现状、立法完善1、 劳动合同法立法背景及意义 20世纪90年代我国开始了市场经济的进程，为适应市场经济的发展，1994年7月4日中华人民共和国劳动法颁布，1995年1月1日施行。这部劳动法是我国建国以来第一部调整劳动关系，保护劳动者合法权益的法律。自实施以来，它在保护劳动者合法权益、协调劳动关系，促进经济发展方面发挥了重要作用。劳动法的实施、劳动制度的改革，不仅使劳动者的权益得到法律保护，使企业的效益有了提高，也极大地提高了我国经济发展速度，人民物质生活水平明显提高。但也不能不看到，10多年来我国政治、经济发展迅速，制定于10多年前的劳动法日益显现严重滞后于现实需要的弊端。因此，在这样的背景及趋势下，我国在2007年6月29日全国人大常委会第28次会议表决通过了劳动合同法。制定劳动合同法是协调劳动关系、维护劳动者合法权益的需要，是建立和谐社会的需要。劳动合同法的实质是规范劳动关系，是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系、订立履行、变更、解除或者终止劳动合同的法律规范。自2008年1月1日劳动合同法正式实施以来，它的颁布实施引起了社会的广泛关注。2013年7月1日，我国新修订的中华人民共和国劳动合同法正式实施，特别针对劳务派遣方面做出重大调整和规定，主要有四大亮点：一是提高了劳务派遣单位准入门槛。对设立劳务派遣单位实行行政许可制度，注册资本由原来的不少于50万元提高到200万元，同时对经营场所、劳务派遣管理制度等提出了明确要求；二是严格限制劳务派遣用工岗位范围。明确“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，特别规定为只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”；三是切实维护被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。新法规定，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定；四是加大劳动部门对违法行为的处罚力度。新修订的劳动合同法对于完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利和义务、特别是维护劳动者的合法权益、构建和谐稳定的劳动关系乃至整个社会的和谐与稳定起到了更积极的推进作用，但是，随着社会主义市场经济体制的进一步发展和完善、我国多种经济成分共存的现状，以及各种过去长期积累的一些深层次矛盾和随着改革新出现的问题交织在一起，使得劳资关系、劳资纠纷更加错综复杂，不断地从各种角度、各种形式给劳动合同法的实施提出了新的课题。各类企业、社会各界通过不断地努力，认真贯彻落实劳动法并取得积极成效的同时，也面临着不少的困难和挑战，在实施过程中还是会遇到一些亟待解决的问题。2、 劳动合同立法现状 （一）劳动合同法对我国经济发展带来的积极影响 1、增加劳动者和用人单位合法权益，构建和谐社会 劳动合同法在兼顾用人单位合法权益的同时，侧重保护劳动者合法权益。重点就是要保护普通劳动者的权益。具体内容非常丰富，不仅在保护劳动者就业稳定性方面，而且在保护劳动者就业实体权益方面都制定了许多新的制度规范。同时对企业而言，劳动合同法不应该被看作是打击资方利益来偏袒劳方权益的产物，其也维护着用人单位的合法权益。如新增了保护用人单位商业秘密的竞业限制规定条款等。随着劳动合同法的全面贯彻实施，对保护劳动者的合法权益，促进构建和发展和谐稳定劳动关系，产生积极的作用。 2、强制规范企业的用人行为，减少劳务纠纷 劳动合同法的颁布实施，解决了我国目前劳动领域中存在的主要问题：一是用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，使劳动者的合法权益得不到有效保障。二是劳动合同短期化的现象比较严重，大部分订立的书面合同是1年以下的短期合同，使劳动关系缺乏稳定感和安全感。三是有些用人单位规避法律，以牺牲劳动者合法权益为代价，谋求企业发展，严重地侵害了劳动者的合法权益。劳动合同法重新对法律适用范围进行了清晰的界定。这些条例让企业用人和解聘都有法可依，减少劳务纠纷，规范经营，进而对提升企业职业化进程产生直接的作用。 3、促进企业人才结构的优化 劳动合同法鼓励企业重新审视调整现有的人力资源管理模式，优化人才结构。其具有很明显的鼓励长期劳动关系的倾向。具体体现在对无固定期限合同签订执行方面的规定。这就要求企业具有更好的人员规划，加强绩效管理体系。从人才发展的角度来说，由于法律促进了雇佣关系的长期性和稳定性，人员流动会大大降低，企业在选人、用人的时候会更加谨慎，对已雇佣的员工会主动加强培训方面的投入，这对提高人才素质、优化人才结构都有着积极的影响。 4、促进我国产业结构提升，牺牲人力资本不是经济发展的长远之计 劳动合同法的颁布实施能够促进我国产业结构的提升，让我国的经济以一种更加健康的方式成长。我国在制造业生产和出口贸易上一直是以压低劳动力成本换来的价格优势生存。劳动合同法强制规范了企业签订劳务合同，使用临时工和试用期，发放工资和各种经济补偿行为，从而提高了企业用人的成本。这就督促企业逐渐把经营重心从降低劳动力成本、走低价路线转换成提高经营管理水平，提高技术含量，增加产品附加值的层面上，从而提升企业利润空间，促进我国的产业结构升级。另外，对于制造业这样的劳动密集型行业中的小型企业会被逐渐淘汰，这样的优胜劣汰机制有助于市场集中度增加，避免恶性竞争，提供一个健康的空间让规范化经营的企业有机会做强做大。 5、提高劳动者收入进而刺激内需 劳动合同法实施后，企业对劳动者的付出给予更加公平的回报，劳动者有了社会保险的有力保障，在一定程度上降低了储蓄的需要；另外劳动者的收入提高，增加劳动者的购买力，这些对于刺激内需也是有着十分积极的作用的。 （二）劳动合同法中存在的问题 我国劳动契约自由规制的典型代表中华人民共和国劳动合同法(以下简称劳动合同法)，其立法方向是正确的。在政治上，它是缓和社会矛盾、构建和谐社会、关注民生的最直观、最有效的举措之一，为我国各项事业发展提供基础保证，在经济上，它摒弃了以往一味以低劳动力成本取胜的经济发展策略。但从实践来看，它并非完美无缺，仍存在劳动契约自由规制不适度等问题。具体表现在：一方面，劳动合同制度或劳动契约自由制度实施效率低下。资方不履行工作环境、法定工时、最低工资标准要求等义务，在我国许多公司、企业或其它用人单位中是一种常态。另一方面，现有劳动合同制度或劳动契约自由制度设计本身有缺陷。这种制度本身的缺陷，降低了该制度的权威性，也因此增加了该制度践行于实践中的难度，以致立法目标全部或部分落空。换言之，制度本身的缺陷导致了制度实施效率的低下。具体体现在： 其一，“视为订立无固定期限劳动合同”这一威胁，对于短期用工难于适用，而且即使对于一年以上的用工，也可以通过日期的规避来摆脱威胁，即可在用工之日起满一年的当日之前的任何日期内补订书面劳动合同或解除劳动关系。如属前者，还算是达到了立法目的，如属后者，则可能是对劳动者就业机会的损害。其二，依我国劳动合同法第7条、第10条第3款的规定，虽然要求建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但同时又规定劳动关系是自用工之日起确立的，而不是自书面劳动合同成立或生效之日确立。可见，这种劳动合同书面形式的强烈要求，不是“效力性”的，而是“保护性”的。劳动合同的书面形式不是劳动关系产生的效力性条件，它只是保护劳动关系的一个证据上的支持。“契约采取书面形式还是口头形式或其它默示形式，只是在证明契约关系是否存在的举证上有难易之分，而不是契约本身存在着优劣的差别”。由此，如果没有订立书面劳动合同，那么不订立书面劳动合同的后果支付双倍工资或视为无固定期限劳动合同欲对资方实际发生作用，还需要劳方举证证明与该资方存在劳动关系，而这对劳方来说并非是举手之劳的事情。其三，对劳动者而言，工资、加班费等报酬是其从事劳动的主要目的，及时足额获得相应的报酬是劳动者最基本的权利。劳动合同法应该对劳动者的工资请求权进行特殊保护，尤其是在我国用人单位拖欠工人工资比较普遍的情形下，更有必要针对该问题做出特殊的规定。劳动合同法第85条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬、不支付加班费或者报酬低于最低工资时，劳动行政部门可以责令用人单位限期支付，逾期不支付应按50%以上100%之下的标准加付赔偿金。这种规定表面看来对劳动者保护的力度很大，但却过分依赖于行政机关，并没有明确赋予劳动者诉权。行政机关不可能明察所有没有及时足额支付报酬、加班费的情形，当行政机关“不责令”时，劳动者如何获得救济？该规定不仅赋予行政机关过多的自由裁量权，有关50%-100%额外赔偿金的僵化规定也缺乏灵活性，难以保证劳动者获得充分的救济。3、 劳动合同立法的完善 针对我国劳动合同法中的一些缺陷的完善措施如下： （一）完善无固定期限合同制度 劳动合同期限制度，是指法律根据期限对劳动合同进行分类，对不同期限类别的劳动合同予以一系列特别规制措施的总称。我国一年以内的劳动合同占主流，短期化倾向的特点明显。据调查统计显示，签订三年以下的占60%左右，签订无固定期限的仅占20%，并且签订无固定期限合同的大部分为一些国有垄断企业，如：电力、烟草、金融业等。其原因一方面是用人单位站在自身立场追逐利益直接引致的结果，根本原因在于法律规章制度的缺失，尤其是对劳动合同期限制度没有强有力的条款的支撑依据。因此有必要立法时考虑一定的倾斜性，法律对劳动合同期限进行规制，对用人单位对合同期限的选择权进行一定限制，鼓励合同当事人订立长期合同，改变用人单位对无固定期限劳动合同的误解，无固定期限劳动合同不是增加用工成本的必然原因，相反可以为单位留住有经验的人力资源。同时也应该防止立法制度的僵化，依据市场调控和劳资双方的利益为考虑，不应该使无固定期限劳动合同成为劳动力市场上的唯一形式。 （二）确立劳动契约自由合理限度的客观机制政府、劳方、资方三方协商和集体合同制度是使劳资双方权利义务合理分配的行之有效的机制，而在我国，这一机制的作用并没有发挥出来。这首先是劳动者组织工会缺位或制度存在不足所致，特别是工会独立性问题。三方协商和集体合同制度是政府、劳、资三方及劳资之间在主体势力近于平等之下所进行的协商，加之由于各方的共同制约、妥协作用以及它们各自的组织性，所以，对劳动契约自由在劳资双方之间分配的限度以及其与社会的契合性，更能近于合理，它是保障劳资双方间个别劳动契约自由合理限度的客观基准。其次，在理论与立法上，如何处理劳动契约与民事契约的关系也制约着劳动契约自由的合理限度。（三）保护劳动者获得相应劳动报酬的权利由于劳动报酬是劳动者的基本权利，法律应该建立更加严格的保护制度以及对违法用人单位的惩罚机制，不能仅仅依靠行政机关责令用人单位履行支付义务。例如，在美国，为了保护雇员这一基本权利，法律对雇主履行有关工资工时的规定，建立了五种充分的执行机制，分别是：行政主管机构（劳动部）可以代表雇员提起诉讼要求雇主支付最低工资、加班费和误期损害赔偿金（liquidated damages）；行政主管机构可以向法院申请禁止令要求雇主停止违法行为；行政主管机关可以对雇主的违法行为处以罚款；雇员可以提起民事诉讼，要求雇主支付最低工资、加班费以及误期损害赔偿；司法部可以提起刑事指控。具体到我国，在保留行政机关责令用人单位履行义务的同时，应赋予受害人起诉的权利，增加对违法用人单位的行政处罚，用人单位违法情节严重的，应承担刑事责任。总之，劳动报酬是雇员的基本权利，必须加大保护力度，加重雇主违法的责任。现有劳动合同法对雇员报酬请求权这一基本权利的保护显然是远远不够的。 （四）尽快完善劳动合同法相关配套法律制度 做好配套政策制定和制度衔接工作，是保证劳动合同法有效贯彻实施的重要条件。从实践中可以看出，劳动合同法本身有关规定还比较粗略、确实存在一些不足，有些条款过于原则、不够明确，造成不少企业或劳动者钻法律漏洞，从而导致问题产生。另外还有不少企业反映，劳动合同法只注重保护了劳动者的权利，而忽视了企业的权利和劳动者的义务。实际上造成这些问题的根源是与劳动合同法配套的法律法规不完善，国家应该尽快对劳动合同法进一步细化并出台实施细则，在广泛听取各方意见的基础上，结合法律实施情况，对容易引起理解分歧之处给予明确界定，使劳动关系的建立、维持、变更和解除都有明确可依的法律根据和程序规范，使实际执行中尺度更好更容易把握，提高法律的可操作性和实效性。同时有关劳动法律体系较杂，司法解释、行政规章众多，内容难免出现不统一的地方，给法律适用造成困扰，尚需进一步清理和统一。有关职能部门要针对当前企业施行过程中遇到的难点、疑点和热点问题，尽快做出相对统一的、权威的指导意见，尽量减少或避免法律漏洞。所有的问题都不可能只靠一部法律解决，劳动合同法自身的不足和缺陷并不能影响它能够引导我们朝着正确的方向发展，在它的指引下我国企业的人力资源管理会更加完善，也更能激发出企业员工的聪明才智和工作热情，真正实现劳资双方的和谐与可持续发展。 （五）加强劳动监察执法力度劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的一种协议，是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。目前，用人单位违反劳动保障法律、法规，侵犯劳动者合法权益问题的情况仍然存在，而劳动保障行政部门未能及时有效地制止和纠正，不少问题甚至形成法不责众的局面。有关部门应进一步配齐配强劳动执法监察队伍，加大执法监察力度，一方面，对用人单位违反劳动法律法规的行为及时纠正和制止，对严重违反劳动法律法规的企业行为要措施得力、绝不姑息，严格追究相关责任的法律责任，以防形成示范效应，以正风气。另一方面，在贯彻劳动合同法，维护劳动者合法权益的同时，要兼顾企业的生存与发展，尤其是劳动保障、法院等相关单位，在对待劳资纠纷时，可以协调、调解的尽量协商解决，在立案之前事先与企业沟通联系，避免因偏听单方意见给企业带来不必要的影响和损失。对极少数劳动者无理取闹、通过缠访和滥访向企业施压的行为不可为息事宁人，支持其非合理主张，以致出现上访为大、滥缠闹事便赢的局面，损害用人单位合法权益。对合法利益受到侵害的劳动者，就需要畅通、拓宽法律救济渠道，要使他们能得到及时有效的法律救济援助，让劳动者有时间、有财力打得起官司，简明程序，减少拖沓，提高效率，还要解决执行难的问题，使劳动者的权益最终得到法律的有力保障。可以看出，在劳动合同的立法和执法过程中，过于强调保护劳动者的权益将会大幅度地增加劳动用工成本，对投资环境则会造成极为消极的影响，对用人单位的发展是极为不利的。同样，若是一味强调用人单位的利益，则违背了劳动合同法的初衷和意义。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了，才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资和企业发展环境。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益，是在两者之间寻找到一个平衡点。因此，加大劳动监察执法力度，如何在执法过程中不偏不倚、真正平衡企业和劳动者的合法权益已经成为摆在各级劳动保障部门面前的一项重要而又紧迫的任务。 （六）加强宣传，使用人单位和劳动者都深入理解劳动合同法 无论是企业还是劳动者，都对劳动合同法存在着不同程度的误解。我认为，对于企业，这部法律是利大于弊的。虽然它对于企业人力资源管理的各个模块产生了很大的影响，增大了人力资源管理者的工作量，甚至完全改变以往的工作方式和方法，但是它也能帮助企业转变固有的用人模式和陈旧的用人观念，如果能更加注重劳动者的利益和发展，注重企业的凝聚力和团队精神，积极改善职工生产、生活条件和业余文化生活，通过建立一些新的制度和措施并形成了自己的企业文化，就能促进劳资关系的和谐，实现企业和个人的双赢发展。而作为人力资源从业者，不能只懂得抱怨和批判，而是认真分析新法对自身提出的更高的要求，认识到人力资源管理必须适应合同法内容的同时，还需要更多的细化和灵活性，需要协调各部门资源，应该在借鉴各行业经验管理的同时，认真分析相关法律法规，分析企业的现状，以更好地适应现代社会的需要和企业的发展进程，从而提高自己并帮助企业、帮助老板、帮助企业人力资源管理实现转型。可以说， 劳动合同法的颁布与实施给人力资源管理带来新的更高的挑战和要求，企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关、注意新进员工的招聘流程符合劳动合同法的相关规定；在日常管理中需要更加注重劳动合同及相关档案和用工资料等的管理，在人才培养中要加强企业的人才管理和培训机制，留住和培养企业需要和符合企业文化的人才；同时要建立有竞争力的薪酬制度，使人才更好的为企业发展做出贡献。对于劳动者，劳动合同法无疑是我们的保护伞。但是，也不能总是一边倒，要么不相信法律的力量，认为劳动者在企业中的弱势地位无法改变，劳动合同法虽好，作用并