薪酬管理课程设计成果汇总(下)

万盛房地产公司薪酬管理制度设计1、课程设计目的 通过对模拟企业的薪酬管理体系进行分析和设计，熟悉薪酬管理中的基本制度和流程；熟悉各种薪酬管理体系建立的程序；掌握薪酬管理的各种技术和方法、以及对不同员工群体薪酬管理时侧重点；掌握各种绩效激励计划和员工福利设计的不同方法以及薪酬预算与控制的要点。并能应用所学知识拟订薪酬管理方案，为将来从事企事业单位和国家机关的人力资源管理工作奠定良好的专业基础。其目的是为学生提供一个理论联系实际、将书本知识转化为实践能力的机会，培养学生团队协作能力。2、课程基本要求2.1、制定薪酬管理制度。2.2、撰写设计报告。根据完成的薪酬管理制度，写作设计报告，内容包括： 1) 背景的介绍和组织战略分析 2) 所采用的薪酬体系（工资等级制度）及原因 3）职位分析与评价采用的方法及确定的薪酬因素 4）薪酬水平和结构的确定依据 5）可变薪酬（绩效薪酬）的设计思路及考虑 6）福利及津贴的设计思路 7）经济性报酬和非经济性报酬方面的考虑3、课程设计内容 薪酬管理制度及体系设计是一个庞大的系统工程，涉及的因素相当多。薪酬管理系统设计得合理与否，直接影响到企业员工的工作行为、态度、士气和激励的效果，关系到企业战略目标能否顺利实现，关系到企业在竞争环境中的生存和发展。它是企业人力资源管理的内容核心之一。企业薪酬管理课程设计主要包薪酬管理制度设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计、绩效与激励薪酬计划设计、员工的福利设计、特殊员工群体薪酬设计等，并在此基础上确定企业薪酬管理系统。3.1、公司背景介绍1、万盛公司简介:总部设在武汉市的万盛房地产开发有限公司是以房地产开发、建设、经营为主的专业化集团公司。公司成立于2002年，注册资金3.5亿。公司拥有雄厚的技术力量、先进的管理水平、诚信的服务理念和优质的产品品质。于2003、2004年连续两年被该市评为“放心楼盘” ； 2005年被评为“诚信试点企业”之一，2006、2007年连续2年被省园林局评为“园林绿化先进单位”。现已发展为中国最具影响力的房地产企业之一。2、万盛公司规模：公司聘请加拿大安吉尼尔景观公司设计了具有北美风格的环境景观，以先进的设计理念、卓越的工程质量引领房地产开的发潮流，已经完成“北美枫情”小区，公司开发和正在开发的项目有“北美豪庭” 等。3、企业战略目标：公司遵循“开发一批、建设一批、储备一批”的理念，从大规模的土地储备到对产品独到的解析力以及多项目的运作能力，最后实现企业跨越式发展。（1）、增加500万600万平方米土地储备；（2）、实现销售目标150亿元人民币；（3）、项目开发周期缩短20%；（4）、项目成本下降15%；（5）、创建自己的特色品牌，把公司打造成专业、规范的地产业内龙头。4、公司组织架构图： 总经理 行政副总经理 N个分公司 总工程师 总会计师 销售副总经理 总经济师 总经理办公室人力资源部 行政后勤部 总工办 财务部 销售中心 市场部 预算合同部 3.2、组织战略分析 由于本公司成立时间较早，资本充足、雄厚的技术力量、先进的管理水平、诚信的服务理念和优质的产品品质，根基稳定，规模较大，因此在薪酬战略方面我们将采取以下战略：1、成长战略：成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，可分为内部成长战略和外部成长战略。由于公司本身资源、技术、规模条件较好，可主要以内部成长战略为主，采取兼并、联合、收购等外部成长战略为辅，把薪酬管理的重心放在组织内部员工目标激励上。公司通过与员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功战略来帮助公司实现自己的目标，同时使得员工有机会在将来获得较高的收入水平。因此对应的薪酬方案是：在短期内提供水平较低的固定薪酬，但同时实行奖金计划，从而使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。2、创新战略：创新战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。鉴于公司技术力量雄厚，设计理念先进，资本充足，又从国外聘请资深高级设计师，具备这种战略条件。因此对应的薪酬方案是：基本薪酬以劳动力市场上的通行水平为基准但高于一定市场水平，并且十分注重对产品创新和新的生产方法及技术的创新给予足够的报酬和奖励，以激发员工勇于创新、敢于承担风险。3、客户中心战略：客户中心战略是一种通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。公司应尽自己最大的努力是自己以自己的员工满足客户的要求，除此之外更重要的是能够帮助客户发现一些他们自己尚未明晰的潜在需要并且设法帮助客户去满足这些潜在需要。因此对应的薪酬方案是：根据员工向客户提供服务的数量和质量来支付薪酬或者根据客户对员工群体所提供服务的评价来支付奖金。 3.3 设计的主要思路 根据本公司的背景和近三年的短期目标，逐步分解成每个人的目标，然后对每个工作岗位进行分析评价，确定薪酬体系、薪酬水平和结构，并搜查相关资料和运用所学知识综合考虑可变薪酬、福利津贴、经济性报酬和非经济性报酬等 3.4 所采用的薪酬体系（工资等级制度）及原因 1、采用的薪酬体系 公司员工薪酬制度工主要以职位薪酬体系为主，另外对特殊岗位实行按能力和绩效的方法。针对这两个不同方面，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业职位等级相关的相关的岗位工资制度；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。享受年薪制的员工，其工作特征是一年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，对象为总经理。2、 原因 介于公司性质是房地产公司，主要是销售环节而且销售人员将占有很大的比例也将带来主要的经济效益，因此针对销售人员是采取与销售业绩相关的提成工资制；介于公司规模及其他各方面的考虑和市场调查，最终确定以职位体系为主。3.5 职位分析与评价采用的方法及确定的薪酬因素1、 职位分析与评价采用的方法：要素计点法（具体见制度设计）2、 薪酬因素报酬要素报酬要素的定义权重知识可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训获得的关于事实或规则的各种信息10%沟通主要指与他人进行交流，包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及目的15%责任主要指管理方面的要求，包括制定、监控或批准预算，以及对人、职能或者组织单位进行管理监督，同时要求职位承担的职责对实现组织目标的贡献度20%决策对部门或者整个公司的规划、预算等进行审批，决定策略或办法20%努力职位素需要的付出，包括完成这个职位所承担的任务多样性、复杂性、创造性、艰巨性10%技能完成某种职位的工作所需具备的经验、培训、能力以及教育水平等15%自主性所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者是如何运用信息的10%3.6 薪酬水平和结构的确定依据公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作点、技术含量高低等进行不同的组合。 1、基本工资，主要考虑最低基本生活费、市场薪酬水平和员工所在的岗位确定，是收入中固定工资单元。 2、岗位浮动工资，从岗位价值和员工的技能因素方面能体现员工贡献，有岗位贡献和工作内容上的差异确定，是与考核结果挂钩的浮动工资单元。在工作分析和岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性和环境优劣等方面的评估结果，作为确定岗位浮动工资等级的依据，在职系内岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定员工的岗位浮动工资等级，充分体现各岗位对本企业经营贡献的价值差异。 3、奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、季度奖金、绩效加薪及其他形式。 4、住房补贴，是公司正式在册员工所能享有的住房福利待遇。 薪酬总额基本薪酬 （职位薪酬）可变薪酬 绩效工资）间接薪酬 （福利与服务）职位薪酬加班工资绩效加薪年度奖金季度奖金社会保险住房公积金公费旅游津贴与补贴3.7 可变薪酬（绩效薪酬）的设计思路及考虑 与基本薪酬相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化，在动态环境下，面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为复杂的挑战作出灵活的反应，不仅能够以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，还能起到鼓励团队合作的效果。此外，可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支。 经营者年薪=基本薪酬+可变薪酬；可变薪酬=现金激励+短期激励+长期激励。其中长期激励是可变薪酬的核心。 3.8 福利及津贴的设计思路 福利是一种保障员工稳定性的有效方式，基于福利的补偿性、集体性、均等性等性质，有效的福利设计有利于公司和员工的发展与稳定。因此福利要兼顾公司公平和效率，尽可能要与绩效相关，满足员工个性化和多样化需求。3.9 经济性报酬和非经济性报酬方面的考虑 非经济性报酬是指个人对工作本身或对工作在心理与物质环境上的满足感。 包括工作特征和工作环境两大部分 。1、 工作特征是指工作本身具有的价值，典型的工作特征因素有趣味性、重要性、挑战性、可学习性、自主性、责任感、成就感、褒奖机会、发展机会、晋升机会、技能多样性、工作反馈等2、 工作环境则指工作相关软硬件环境或条件的优劣，包括组织文化的品位、人际关系的融洽与否、工作条件的舒适性、工作场所的便利性、工作方式的弹性度、政策的公正性、制度的规范性等因素。公司将创造一个舒适满意有良好企业文化的工作环境，为员工提供最优质的环境。从而激励员工，提高员工忠诚度。3.10 本方案或制度最大亮点1、确定了以职位薪酬体系为主，能力薪酬、提成工资相结合的多方面的工资体系，有利于不同性质员工薪资的确定。2、根据详细薪酬调查的市场薪酬水平和薪酬区间中值确定基本薪酬，既符合本公司实际情况，又具有一定的外部竞争性。3、根据房地产市场的实际情况，对销售人员的工资体系采取基本工资加奖金加佣金的制度，已达到对销售人员的激励作用。4、完备而具体的福利制度，人性化的设置，满足员工各个层次的需求，员工忠诚度和满意度。4 总结在这次的课程设计中不仅检验了我们对所学习理论知识的掌握程度，同时也教会了我们如何通过团队的力量而高效，有组织，有计划地完成任务。在此次薪酬管理课程设计过程中，我们组成员坚持高效严谨、轻松愉悦的完成任务的宗旨，通过分工合作，相互学习，在友善、进取、积极、团结的氛围中完成了此次课程设计的任务。我们的小组成员都表现得很优秀，大家都很团结，负责，善于思考，积极讨论，在最短的时间内完成组长下达的任务，并且积极主动，在完成当前任务组长还没下达任务时主动询问现在做什么任务，遇到问题有疑问时积极咨询组长和其他成员意见，一起讨论，以得到最优方案来解决难题。也正是因为小组成员的积极负责、团结进取，最终在喜悦中完成了这次课程设计。通过这次薪酬管理课程设计，我们在以下几方面都有很大的收获。首先，通过这次薪酬管理课程设计，综合运用本专业所学课程的理论和现实中企业的基本情况进行了关于房地产公司的薪酬管理制度的设计工作的实际训练，从而培养和提高了我们对于所学的理论知识的运用能力，进一步了解了薪酬管理制度的具体的实施的流程和相关知识。其次，小组各成员分工完成任务，各司其职，在提高了各成员独立工作能力的同时，使小组各成员对于所学的薪酬管理的知识有更加系统全面的了解，主要包括制定薪酬体系、确定职位分析和评价方法、确定薪酬水平和薪酬结构以及可变薪酬、福利津贴、经济性报酬和非经济性报酬等相关方面的考虑。此次课程设计是我们将专业课程理论知识综合应用到实际案例操作中的实践中，是我们迈向社会，迈向就业岗位前一个必不少的过程不仅让我们真正体会到课程设计存在的必要性和重要性也为我们今后走上工作岗位从事相关人力资源管理工作做了一个良好的铺垫和初步的锻炼。在此感谢老师教会了我们分享和激励，在每天新任务开始前都让我们上去分享前一天的成果，了解各个小组的课程设计最新动态，使彼此间能够进行很好地比较和学习，发现自己的优缺点，进度的快慢和所处的大致位置，不断激励着每个小组成员团结协作，出色地完成自己的任务。同时感谢我们组的每一位成员，是大家的共同努力，才使得这次薪酬管理课程设计圆满完成。 参考书目：刘昕 著薪酬管理第三版，中国人民大学出版社赵涛 著 薪酬设计与员工激励， 立信会计出版社董福荣. 著薪酬管理，机械工业出版社阚雅玲 吴强 丁文 著人力资源管理基础与实务，中国人名大学出 第一章 总则第一条 适用范围 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。第二条 目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条 原则 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第二章薪酬体系 公司员薪酬制度工主要以职位薪酬体系为主，另外对特殊岗位实行按能力和绩效艰辛的方法。针对这两个不同方面，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业职位等级相关的相关的岗位工资制度；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 享受年薪制的员工，其工作特征是一年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，对象为总经理。第四条 职位评价及职位等级划分1、主要岗位评价（1）报酬要素的选取及其权重的确定报酬要素报酬要素的定义权重知识可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训获得的关于事实或规则的各种信息10%沟通主要指与他人进行交流，包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及目的15%责任主要指管理方面的要求，包括制定、监控或批准预算，以及对人、职能或者组织单位进行管理监督，同时要求职位承担的职责对实现组织目标的贡献度20%决策对部门或者整个公司的规划、预算等进行审批，决定策略或办法20%努力职位素需要的付出，包括完成这个职位所承担的任务多样性、复杂性、创造性、艰巨性10%技能完成某种职位的工作所需具备的经验、培训、能力以及教育水平等15%自主性所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者是如何运用信息的10%(2)、报酬要素的等级界定知识的等级界定3级具有硕士以上学历，熟练掌握与其相关的知识及广博的人文知识，能解决领域中出现的非常规的问题2级具有本科以上学历，熟悉专业知识，能够独立解决问题1级具有大专以上学历，通过相关学习，在指导下能够解决问题沟通的等级界定4级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频繁，有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通是有很强的感召力，十分关注就组织的某些问题进行反馈3级经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通时文法规范，表达清晰，需经常就组织的某些问题进行反馈2级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较少，能与他人进行较 清晰的思想交流，书面沟通能抓注重点，让别人易于理解，反馈工作进行的较少1级基本上不需与别人有很多交流，很少需要对组织的目标和自己业绩执行情况进行反馈责任的等级界定5级对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总体经营业绩负有主要责任直至法律责任4级对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任和管理责任直至法律责任3级负责部门的管理与发展，审核分析相关数据，编制部门计划，审定部门预算2级负责部门内部的日常接待以及行政工作，并掌握相关信息，宣传和维护公司形象1级完成相关工作决策的等级界定5级在既定战略目标范围内独立做出重大决策，所做决策在中长期内对公司的未来发展几经营有广泛的影响4级遵循既定的管理原则下，在多个领域内做出有广泛而重大影响的决策，在决定前有时需要征询其他高层管理者的意见，但个人仍需负全责3 级遵循既定职责权限范围，在一般被认可的工作范围内可做出重要决定，但一般需要通报上级2级在特定的专业知识领域及在工作职责范围内偶尔做出一些有影响的决策1级在工作范围内可做一般工作的简单决策，但通常需要上级的参与和指导努力的等级界定3级工作任务极其复杂，对工作的创造性要求极高，在岗位职责的实现中，需要体力或脑力高度投入，对岗位所需要的知识更新频率很高2级工作任务处于组织的战术层面，十分复杂多样，对工作中创造性要求很高，在工作过程中，需要脑力或体力的高度投入，岗位知识的更替频率高1级工作任务较明确，创造性的要求不高，需要脑力或体力的投入，岗位知识变化较慢，一般有明确的标准技能的等级界定4级具有出众的领导管理才能和良好的行业管理理念，具有丰富的管理知识并具有实际操作经验，拥有本科以上的学历，接受过相关的高级培训或有高级职称3级熟练掌握并能运用相关的专业知识，具有良好的综合素质，有较强的管理能力，具有团队精神，拥有本科层次的级以上的学历，接受过相关行业中高级培训或拥有中级及以上职称2级具有广博的知识储备，擅长沟通和协调，中英文写作和口头表达能力强，拥有专科级以上的学历，接受过相关行业的中级培训，拥有中级职称1级学习能力强，能够运用相关知识、经验解决问题，拥有高中以上的学历，接受过初级及以上的业务培训自主性的等级界定3级为公司确定战略定位，并为下属制定范围广泛的目标，并对职能单位与总体结果负责2级在公司战略向导范围内制定部门政策，就下属提出的例外问题解决建议进行决策，工作每年接受检查1级根据公司的具体政策和程序执行任务，可能需根据例外情况做出适应性调整，工作需阶段性接受检查（3）报酬要素不同等级所对应的点值我们将所使用的职位评价体系确定的总点值为1200报酬要素报酬要素等级算术法知识1234080120沟通12344590135180责任123454896144192240决策123454896144192240努力1234080120技能12344590135180自主性12360120180（4）运用报酬要素分析和职位评价示例总经理的评价过程及其结果报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识10%3120沟通15%3135责任20%5240决策20%5240努力10%3120技能15%4180自主性10%3120合计100%1155行政副总经理的评价及其过程报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识10%3120沟通15%3135责任20%4192决策20%4192努力10%280技能15%3135自主性10%280合计100%934总经理办公室主任的评价及其过程报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识10%280沟通15%3135责任20%3144决策20%3144努力10%280技能15%290自主性10%140合计100%713销售副总经理的评价及其过程报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识10%280沟通15%3135责任20%4192决策20%3144努力10%3120技能15%4180自主性10%280合计100%931总会计师的评价及其过程报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识10%3120沟通15%3135责任20%3144决策20%3144努力10%280技能15%3135自主性10%280合计100%838总工程师的评价及其过程报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识10%3120沟通15%3135责任20%3144决策20%3144努力10%3120技能15%4180自主性10%2120合计100%963 总经济师的评价及其过程报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识10%3120沟通15%3135责任20%4144决策20%3144努力10%280技能15%3135自主性10%2120合计100%878人力资源部和行政后勤部主管的评价及其过程报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识10%280沟通15%290责任20%296决策20%296努力10%140技能15%290自主性10% 140合计100%532人力资源部专员的评价及其过程报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识10%140沟通15%290责任20%296决策20%148努力10%140技能15%145自主性10%140合计100%399销售代表的评价及其过程报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识10%140沟通15%290责任20%148决策20%148努力10%140技能15%145自主性10%140合计100%351市场部与预算合同部专员的评价及其过程报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识10%280沟通15%290责任20%148决策20%296努力10%140技能15%290自主性10%140合计100%484财务部职员的评价及其过程报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识10%240沟通15%145责任20%296决策20%148努力10%280技能15%290自主性10%140合计100%439（5）、建立职位等级结构职级薪点范围管理类营销类财务类技术类A级171151-1200总经理161101-1150151051-1100B级141001-105013951-1000总工程师12901-950行政副总经理销售副总经理11851-900总经济师10801-850总会计师C级9751-8008701-750总经理办公室主任7651-7006601-650D级5551-6004501-550人事和行政主管3451-500市场预算员2401-450财务会计1351-400人事专员和行政文员销售代表第三章 薪酬结构 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作点、技术含量高低等进行不同的组合。 第五条 基本工资，主要考虑最低基本生活费、市场薪酬水平和员工所在的岗位确定，是收入中固定工资单元。 第六条 岗位浮动工资，从岗位价值和员工的技能因素方面能体现员工贡献，有岗位贡献和工作内容上的差异确定，是与考核结果挂钩的浮动工资单元。在工作分析和岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性和环境优劣等方面的评估结果，作为确定岗位浮动工资等级的依据，在职系内岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定员工的岗位浮动工资等级，充分体现各岗位对本企业经营贡献的价值差异。 第七条 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、季度奖金、绩效加薪及其他形式。 第八条 住房补贴，是公司正式在册员工所能享有的住房福利待遇。 第九条 其它补贴是公司正式在册员薪酬构成图：薪酬总额基本薪酬 （职位薪酬）可变薪酬 绩效工资）间接薪酬 （福利与服务）职位薪酬加班工资绩效加薪年度奖金季度奖金社会保险住房公积金公费旅游津贴与补贴第四章 基本薪酬第十条 根据职位薪酬等级划分。依据职位点值评价结果，在最低分302分和最高分1155分之间共划分出9个等级，每一级又划分为4档。 第十一条 按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各岗位对应到相应类别的等级档次上，形成附件一：岗位等级分布图、附件二：岗位薪级工资标准表。第十二条 各岗位的岗位浮动工资初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位浮动工资相同。第十三条 薪酬调查及薪酬定位为了确保本企业在房地产行业保持竞争力同时维持组织内部的公平性，为组织的薪酬理念和薪酬系统的制定提供依据，本酒店组织进行了市场薪酬调查，此次调查包括对外部劳动力市场的薪酬水平、行业公司的薪酬水平、地区公司的薪酬水平进行了必要调查。1、调查的方式在各大网站比如中人网进行相关行业的各个职位的薪酬调查2、调查的目的 通过此次调查为本酒店制定对外具有竞争力，对内具有公平性的薪酬系统提供依据和参考标准。主要需要了解本行业他酒店管理人员和服务人员的薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构、，了解本酒店潜在竞争对手的劳动力成本，了解本行业类似企业在薪酬管理实践中最新的发展和变化趋势根据中人网发布的行业薪酬调查报告显示出以下信息：顺序职位名称点数市场薪酬水平（元）1总经理1155350002总工程师963150003行政副总经理934118004销售副总经理931110005总经济师87880306总会计师83876607总经办主任71360008人力资源部主管53245089市场预算部484408010会计439320011人力资源专员和行政文员399359912销售代表3513350 处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值表职位等级对应的薪酬区间表等级所在区间点值跨度职位内部评价点值市场平均薪资水平薪资区间中值比较比率（%）（区间中值/市场薪资水平）91100以上总经理1155350004008011281001110079011000总工程师行政副总经理销售副总经理9639349311500011800110001600012000118801061011086801900总会计师总经济师87887876608030800084001041045701800总经办主任713600064001064 6017003501600人力资源部主管市场预算部53248445084080 4800 4300106 1052401500会计439320034001061301400人力资源专员和行政文员销售代表后勤人员399351302359933502460360035002500100104101第十四条 公司薪酬结构模型 根据已确定的个职位等级价值，结合相应的外部市场薪酬水平以及区间中值，建立公司薪酬结构如下图所示：员工基本工资一览表部门职位人数薪资标准（月/元）总经理总经理144890行政部行政副总经理112120后勤人员52525人力资源主管15088人力资源专员23600行政文员53030工程部总工程师116960总经济师18736工程技术员33500总经办主任16784财务部总会计师18320会计23604市场预算部34515销售部销售副总经理212830销售代表52600第五章 可变薪酬第十五条 年薪制1、年薪制的目的：为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与主动性，公司对部分员工实行年薪制。 2、年薪制的适用范围：年薪制适用于房地产的高层领导。3、年薪制的工资结构年薪制收入 =基本工资 +绩效工资 + 工龄工资+年终奖金 4、 年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营 情况，按照不同的比例发放。 5、高级管理人员薪酬模式：年薪制与长期激励计划相结合的模式，在满足基本保健需求的基础上， 达到对其长期激励的目的。 6、 年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡是发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：违反公司政策、规定严重者；辞职或者辞退者；以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发、减发的情况。 7、 享受年薪制的人员，不享有加班工资。第十六条 等级工资制1、等级工资制的适用范围：针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。2、等级工资制的工资结构等级工资制收入 = 固定工资 + 绩效工资+ 年底奖金 + 附加工资3、 绩效工资：绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。4、固定工资：是指在一定时期内支付给职员数额固定不变的工资的一种薪酬方式。经常用于企业基层的职员或日常事务人员。5、年底奖金上报方案的确定年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。6、 年底奖金实际发生额的确定年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。7、中基层管理人员、普通员工薪酬具体实施方案1）、固定工资：按岗位等级设定，参照以下标准发放。总经理为年薪制（根据公司当年经济效益大体确定），部门经理：5000/月；部门副经理：4000/月；普通员工2000/月。2）、工龄工资：企业外工龄5元/年，企业内工龄15元/年，每月发放。3）、补贴：职务补贴+通讯补贴职务补贴：部门经理200/月，部门副经理100/月。通信补贴：公司为员工开通入网费和月租费，在此基础上对管理系列实行通信补贴，发放标准为：部门经理150/月，部门副经理100/月，普通员工50/月。4）、绩效考核工资：与一个会计年度6月河12月下旬对全体管理人员和普通员工按绩效考核制度进行半年度和年度绩效考核，按考核结果（优秀、良好、中等、合格、不合格）发放半年度和年度绩效工资和奖金。5）、利润分享计划（按公司的具体利润情况而定）：年终计算公司的净利润，以净利润的10%分享奖励。具体分配方法采用“瓜分制”，其计算方式如下：以基本工资为基础折算成点值。 每个员工的瓜分比例=各员工个人点值/总点值支付方式：延期支付 延期时间：暂定1年兑现条件：公司正式员工，期间无任何违法违纪行为。兑现方式：条件（按年度考核）优秀良好中等（合格）不合格标准（实际计算数额百分比）130%110%105%70%8、 高层管理人员（董事长、总经理、副总经理）薪酬管理实施方案：1）、基本薪酬以上一年度实际年薪总额（基本年薪+绩效年薪）的60%70%作为本年度基本年薪，按月核发。其初始拟定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础。2）、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发。3）、年终奖金：根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：董事长，为年薪总额的60%70%总经理，为年薪总额的50%60%副总经理及其他经理人, 为年薪总额的40%50%第十七条 销售人员薪酬的计算1、基本薪酬加佣金加奖金制 基本薪酬加佣金加奖金制将佣金制与奖金制结合在一起。销售人员除拥有基本薪酬之外，每个月还将获得相当于某个比例下销售额的佣金。此外在每个季度，还根据本人所完成销售额的毛利率情况获得一个相当于本人当季所得佣金的一定百分比的季度奖金。通过基本薪酬加佣金加奖金制，企业一方面可以鼓励销售人员实现更高的销售额，另一方面还鼓励他们提高销售的毛利率。1） 、基本薪酬加佣金加奖金制适用范围基本薪酬加佣金加奖金制适用于管理职系中的销售中心（主管销售策划）和销售/营销职系的员工。2） 、基本薪酬加佣金加奖金制的工资结构销售人员基本薪酬加佣金加奖金收入 = 基本薪酬 + 佣金+ 奖金+福利毛利率=（销售价-成本价）销售价薪酬构成季度利润奖金基本薪酬：2600元月佣金：每月发放，佣金比率为销售额的5%奖金：季度发放，相当于佣金的百分比目标薪酬：6万元年，上不封顶毛利率（%）奖金比例（相当于佣金的%售经理基本薪酬加佣金加奖金收入=基本薪酬+佣金+管理提成+奖金+福利佣金：每月发放，佣金比率为销售额的5管理提成：所管辖销售人员购房合同数量*提成比率奖金：季度发放，相当于佣金的百分比2、 风险保证金风险保证金是为了降低合同在履行过程中的贷款不能及时收回的风险，在每份合同执行时，从销售人员的可得报酬中按一定比例提取的费用。每一张订单在未收清全部贷款之前，风险保证金提取按不同比例计算：贷款回笼率在90%以上、不足100%时，提取10%；贷款回笼率在80%90%之间时，提取20%；贷款回笼率在70%80%之间时，提取30%。以此类推。1、风险保证金的返还贷款如期收回的当月，其可得报酬按贷款回笼率为100%的可返还.2、风险保证金的扣除造成应收款逾期回收的，则按每逾期1个月，扣除相应订单的风险保证金的1/3；逾期3个月以上者，其风险保证金部分不作返还；逾期6个月以上者，系数差额不返还。3、免除逾期责任上述第三条规定，如由于产品质量或服务引起逾期的，可免除逾期责任；如交货期延迟，则计算逾期的期限顺延。3、高价销售与低价销售的奖惩1）、高价销售对于销售价格高于公司规定价格且资金及时按订单回笼的销售人员，应给予奖励。奖励金额为售价超出规定价格部分的10%。2） 、低价销售对销售价格低于规定价格的订单，公司原则上合同评审时不予通过，但如有特殊情况，公司总经理签字同意履行该订单的，可视具体情况作相应调整。第六章 福利与津贴第十八条 津贴1、餐费补贴公司为在岗员工提供每天10元的餐费补贴。每月餐费补贴依照当月考勤周期内工作日出勤天数计算。2、 过节费公司在岗员工均可在下列有关节日得到公司发放的不同标准的节日补贴：元旦、春节、劳动节、国庆节，三八妇女节公司在节日为员工发放过节费，以寄同乐之情。元旦：200元/人春节：300元/人劳动节：100元/人国庆节：100元/人三八妇女节（妇女节只限女性享受）：100元/人以上津贴适时会以节日礼品、礼金红包组合形式发放到各位在岗员工手中3、通讯补贴位:元/月)（1）报销原则:经公司批准的人员,按以下规定限额内实报实销手机话费。 (2)、报销标准如下:级别职务报销标准备注高管层总经理实报实销具体名单另附副总经理300元部门层部门经理150元主管层各级主管100元员工层一般员工50元4、 交通补助：（1）不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助180元/人月，以现金形式按月支付。（2）享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补助燃油费500元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。第十九条 带薪休假1、 在岗员工享有国家法定节假日、年假、病假、婚假、丧假、产假、公假、探亲假等，为带薪休假。2、法定节假日：春节（3天）、清明节（1天）、劳动节（1天）、端午节（1天）、国庆节（3天）、中秋节（1天）、元旦（1天）3、年薪假:凡在本公司工作满一年(由结束试用期转正之日计起)的员工,均可享有年薪假七天,以后每年递增一天,如享受探亲假不再享受年薪假。年薪假在春节期间一次休完,不作调休。4、病假(1)提出病假须出示市级医院诊断证明及医疗费用单。(2)病假三天内(含三天)发给基本工资的80%,病假三天至七天(含七天)发给基本工资的50%计发,七天以上不计发工资。(3)病假三日(含三天)之内由部门经理批准和人事主任核准,三日以上需经主管部门的副总经理批准,经人事行政部经理核准,而病假八天以上至十五天(含十五天)须经总经理特批,无工资计发。(4)病假超出三十天按自动离职处理。5、婚假：员工在公司工作满一年后结婚,且符合国家有关规定的,给予全薪婚假三天;属晚婚者,另加晚婚假七天。6、丧假(1)、员工直系亲属(祖父母、父母、配偶、子女及姐妹、兄弟、岳父母)之故可给有薪丧假三天。(2)、员工到外地办理丧事,可根据路途远近核给路程假,但路费自理,超出期限按事假处理。7、产假符合计划生育政策并在公司工作满一年(从试用期满之日算起)的女员工,凭市级医院证明可享受下列假期待遇:(1)、小产小产类别休假天数备 注不满三个月15天工资按照基本工资标准核发，不享有其它福利待遇。三个月至七个月25天七个月以上90天(2)、正常生产本公司工龄产假天数工 资备 注正假晚育一年90天+15天50%1、上述产假需符合：来公司工作一年以上；属独生子女。2、工资按照基本工资标准核发，不享有其它福利待遇。二年90天+20天60%三年90天+40天80%四年以上90天+60天100%8、公假：下列情况之一者为公假。(1)、因公负伤不能工作者。(2)、经领导批准参加会议、社会活动者、出差者。(3)、经公司领导批准参加的各种学习,如函授、电大、培训等。(4)、国家法定节日。9、探亲假：（1）员工在春节期间均享受7天探亲假期。凡已满试用期之员工,春节返乡探亲,车费报销50%,短途车车费一律不报销。乘车标准如下:职务级别乘车标准高管级 乘坐飞机部门火车硬卧主管级火车硬卧员工火车硬座(2)探亲假春节期间一次性休完,不作零星调休之用。10、事假：员工应尽量避免事假,如因特殊情况需经公司核准,酌情批给,但必须在不影响工作的前提下,事先作书面申请(填写请假单),事假一律无薪,并不得全勤奖。(1)事假三日之内(含三天)需经部门负责人同意,送人事行政部核准后方可休假,如遇急事电话通知部门经理,人事行政部人事主任备案,事后补假单。(2)事假三日(不含三天)至五日(含五天)须报所管部门的副总经理批准并送人事行