为员工的明天搭建成长阶梯——浅谈员工职业生涯设计

1/8为员工的明天搭建成长阶梯浅谈员工职业生涯设计【资料提示】何为职业生涯管理职业生涯管理CAREERMANAGEMENT是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯管理，是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。2016年，是电力发展日新月异的一年，也必然是孕育未来电力竞争血雨腥风的一年。五大电力集团对电力市场的瓜分还没有真正拉开序幕，电力紧缺，暂时的卖方市场，使各集团公司想尽办法在电源点的建设中抢得先机，民间资本、国外资本也纷纷涌入这个当前看来前景一片光明的行业。然而，也有不少清醒人士对当前电力过热提出置疑大量大机组在两三年后同时投产发电，市场能否消化得掉如此大的一个“大蛋糕”电力体制改革虽然让一直享受垄断行业优势的电力企业感受到了改革带来的阵痛，但电力紧缺的机遇暂时掩盖了各集团间的竞争威胁，2/8现在的竞争，仅仅是资源的瓜分，有利地形的抢占，这一过程长则五六年，短则两三年，“圈地运动”结束后，拼杀才真正开始。在市场经济面前，原来发电与供电企业间几十年形成的感情纽带早已荡然无存，唯一不变的各企业对经济效益的追求。竟价上网的压力必将使各发电企业对成本的控制成为竞争中的焦点。而成本的控制又取决于先进设备技术的开发利用，先进管理方式的采用，人员成本的控制等等，这一切，归根结底是人才的利用。尽管“企业的竞争就是人才的竞争”这句话已提得近乎泛滥，但在很多国有企业，尤其是有一定行业优势的企业，对人才的尊重，对人力资源的开发利用并没有真正成为人们行动重点。随着市场的开放，电力行业垄断局面的瓦解，各电力集团在电源点建设结束后的竞争，必然使人才成为竞争的焦点。如何让企业员工人尽其才，才尽其用，既为企业在竞争中赢得先机，又为员工实现自身价值创造条件，必将成为企业人力资源管理考虑的一项基本内容。而员工职业生涯设计，为管理者提供了一条切实可行之路。首先，我们不妨来看看电力企业人力资源管理的现状1、人力资源的管理沿用传统模式，企业处于支配地位，缺少对员工特长的利用和潜力的开发以及与员工的交3/8流互动，在发展规划中更强调个人服从组织，强调的是企业利益。这种管理方式确切说是“人事管理”，而还没有达到“人力资源”开发的高度。它在相当长的时间里在国有企业中普遍存在，在进入市场经济，人员流动越来越自由的今天，被很多有远见的企业所抛弃，今后几年或更长的时间里，电力企业间的人才流动必然随着企业间的竞争而逐渐加剧，在经济收入相当或相差不大的情况下，那些更尊重员工个性，能为员工成长搭建阶梯的企业必然成为各类人才的首选。2、不少企业在人才开发问题上存在一定程度短视，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”，或者临时要用再“抱佛脚”是其共同的特点。没有以企业为主导的培训与开发或者开发培训滞后于企业的发展需要，使技术人员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。而在这些技术骨干从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。电力企业技术设备的动态性决定了企业更应该重视对现有人才的培训和开发，使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，以长期保持企业的人才优势，进而形成并保持企业的整体竞争优势。这一点很多电力企业已有所重视，但面对新的发展机遇，不少培训仍然适应不了发展的需要，人才培训与发展需求出现脱节现象。4/83、对员工来说，对自身发展缺乏系统的规划和考虑。有一句话说得好今天你站在哪里并不重要，但下一步迈向哪里却很重要。而对电力企业员工来说，在长期的行业优势里养成的思维模式却是由企业或领导来决定自己的下一步该迈向哪里，缺乏对自己负责的意识，不少人从工作到退休都在重复相同的工作。“数十年如一日”在竞争激烈的社会环境下，并不是一个褒义词。尽管最近两年的电力体制改革为企业发展提供了更大的发展空间，也为员工提供了更多的发展机遇，使得员工自我提高的意识有所加强，但由于缺乏明确的指引，不少人的学习方向与企业发展规划大相径庭，花了大量时间精力，在面对新的机遇时，仍然无从适应。若企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工职业生涯目标与企业发展愿景紧密结合，个人能力得到最大的发挥，对自己的职业前途有清晰明确的规划，并能有切实可行的实现步骤，为自己搭建一个稳步向上的成长阶梯，在实现个人职业目标的同时，完成企业发展的蓝图。1、个人目标与企业发展目标的整合。在员工职业生涯设计中，力求个人目标与企业目标一致，个人目标服5/8务于企业目标。员工的职业选择和职业生涯目标，既是个人的需要，也是企业的需要，是员工个人利益和企业利益的有机结合。指导员工在企业共同愿景下最大限度地按照自己的兴趣与特长设计自己的职业成长阶梯，将极大的激发员工的积极性与创造力，让员工对自己的努力目标更加明确清晰，同时也使企业的现有人力资源得到最大程度的开发利用。它能够协调好员工个人特点与职业目标的兼容性，处理好员工个性管理与企业文化的冲撞，把张扬个性与企业规划有机结合。就像电子在导体里面一样，不加电压的时候乱撞，不产生任何效力，一旦加上强大的电压，所有电子都顺着一个目标往前走。在一个企业里，这个电压就是企业发展愿景的吸引力和号召力。企业发展目标得到更多人的认同，吸引力越强，电流就越大，最强的时候就是超导，所有员工向一个方向努力，没有浪费和内耗，那是最理想的状态。2、让员工认识自己，合理定位。一个有效的职业生涯设计，必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。职业生涯设计的目的不只是协助你达到和实现个人目标，更重要的也是帮助你真正了解自己。你需要审视自己、认识自己、了解自己，并做自我评估。详细估计内外环境的优势与限制，设计出自己的合理且可行的职业生涯发展方向，通过对自己以往的经历及经验的分6/8析，找出自己的专业特长与兴趣点，然后努力成为本专业的佼佼者。对一个普通员工来说，正确评估自己，正确分析企业发展的需要是制定自身目标的基础。目标的设定要以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据,切实可行。对每一个人来讲，可怕的是自己给自己定一个脱离实际的“远大”目标。当您耗尽毕生的精力去追求一个无法达到的目标时，是一种痛苦，也是对自己人生资源的不负责任和浪费。为什么我们不能把自己的奋斗目标定得实际一些呢把自己现有的工作精益求精地做到最好，用职业化的态度去做好每一个动作、每一项工作，那才是对自己负责。3、把目标变成一个个可见的台阶，一级级往上走,计划成为行动。正如一场战役、一场足球比赛都需要确定作战方案一样，有效的生涯设计也需要有确实能够执行的生涯策略方案，这些具体的且可行性较强的行动方案会帮助你一步一步走向成功，实现目标。如果你现在是一个运行值班员，但你的5年、10年或20年个人职业规划是希望成为一个优秀的工程师。那么，你应该问自己下列几个问题我需要哪些特别的培训和学习才能使我够资格做一名工程师为使自己发展路上顺畅坦荡，需要排除的内部和外部障碍有哪些我目前的上司在这方面能给我帮助吗我周围的人在这方面能给我帮助吗公司对我最终成为工7/8程师的可能性有多大作为工程师这个职位的经验水平和年龄层次是怎样的我是否符合这个范围要分为几个步骤来实现我的目标生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，他必须不断接受新岗位和层次的变化，不断提高自身素质，改善素质结构。4、在企业内部创造造体现自我的环境，提供公平的竞聘平台。职业生涯管理的一个重要目的是充分体现事业留人的主题。企业在导入生涯管理的同时，除了与员工建立良性、互动的沟通渠道外，还要求企业内各级管理部门积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业生涯目标提供舞台。要尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手段，侧重创造公平竞争的竞聘平台，鼓励职工不断进取、不断提高自身竞争力。培育符合企业实际的人力资源开发体制，在一个以能力为主导，而不是以身份为主导的竞争性现代市场经济社会中，企业不仅要改变旧有的人才观念，抛弃高学历情节，更应该积极推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的制度文化。做到竞争靠能力，开放靠市场，前进靠文化。5、使培训活动更具远见，更有针对性。在员工的培训方面，不少电力企业对教育的投入都很大，然而，对培8/8训的持续投入并不意味着会产生应有的效果，培训的结果评估往往令人沮丧培训的目标与企业的战略目标脱节，或者过于强调短期效应，偏重于对目前工作的适应，而缺乏长远的考虑。培训的员工对培训的内