XX集团总公司培训计划书

目录 2. 需求分析1 2 . 海信集团简介1.1 3 . 培训需求分析的作用1.2 4 . 培训理念1.3 5 . 培训需求分析的内容1.41.4.1 5. 培训需求的层次分析 8 . 培训计划2 9 . 培训目的2.1 9 . 培训职责：2.2 9 . 培训需求2.31 . 培训方案2.40 0 1. 新聘无经验员工的培训：2.4.1 1 1 . 新聘有经验员工入职培训2.4.2 3 1. 在职人员培训2.4.3 5 1 . 计划变更和调节方式2.5 5 1. 调整范围2.5.1 6 1. 调整程序2.5.2 6 1. 培训费预算2.6 7 1 . 培训流程3 7 1 . 内部培训3.1 7 1. 前期准备3.1.1 8 1. 培训实施3.1.2 8 1. 正式培训3.1.3 9 1. 培训后的工作3.1.4 9 1 . 外部培训3.2培训的激励机制3.39 1 . 0 2. 培训评估4 0 2 . 培训前评估4.1 0 2. 新进员工4.1.1 0 2. 在职员工4.1.2 1 2. . 培训中评估4.2 1 2. 责任评估4.2.1 1 2. 绩效评估4.2.2 1 2 . 培训后评估4.34.3.11 2. 责任评估 2 2. 绩效评估4.3.2 海信集团总公司培训计划书 需求分析1 海信集团简介1.1先后涉足家电、年，1969成立于海信集团是特大型电子信息产业集团公司， 通讯、信息、房地产、商业等领域。1100目前已经形成了年产亿元。158总资产多个公司，20海信在国内外拥有470万套空调、380万台彩电、万台计算机及数码100万台冰箱、180万部手机、亿元，在中国电子信息百强企334年海信实现销售收入2005设备的强大产能。 业中名列前茅。 是全国建有国家一流的博士后科研工作站，海信拥有国家级企业技术中心，科学高效的技术创新体系使海信的技术始终全国技术创新基地。高新技术企业、月，我国音视频领域第一块自主知识产权的、6年 2005走在国内同行的前列， 产业化的数字视频媒体处理芯片在海信诞生，此举打破了国外垄断的历史。10000服务于一体的分公司和办事处，多个集销售、200海信在全国有目前，多个销售与服务网点，在南非、匈牙利、巴基斯坦、阿尔及利亚、伊朗拥有生产基地，在美国、欧洲、澳洲、日本等地设有销售机构，产品远销欧洲、美洲、非 多个国家和地区。70洲、东南亚等年荣获了首2001年获中国驰名商标，海信电器公司1999） HiSense海信（，海信电视、海信空调、海信电脑、海信手机全部当选中届“全国质量管理奖”国名牌，海信电视、海信空调、海信电脑、海信冰箱全部被评为国家免检产品， 海信电视首批获得国家出口免检资格。 培训需求分析的作用1.2由培训部门采取各种办培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、是进行培是现代培训活动的首要环节，有效地实施培训的前提，设计培训计划、 及时和有效的是使培训工作准确、对企业的培训工作至关重要，训评估的基础， 重要保证。 培训需求分析有以下作用： 有助于了解受训员工现有的全面信息。 有助于了解员工的知识、技能等需求。 有助于了解员工对培训的态度。 可以获得管理者的支持。 有助于免估算培训成本。 有利于避浪费。 有助于使培训做到合理化。 能够提供可供测量的培训效果依据 培训理念1.3涉及对员工个体的开发理念。很多企业把大量的精力用于弥补员工的短(1)你可人力资源管理行业有一句经典名言：处而不注重对员工优势的开发和挖掘。以教会大象爬树，前些年流行的水桶短板效应正在日但是它永远没有猫爬的快。益被人才开发的优势理论所取代。这个世界不存在也不需要十全十美的人才存 在。涉及企业对培训资源的分配理念。有企业认为基层员工数量众多，因此 (2)的资源用于中高层的培训，抓住为70%80%应该投入更多。正确的做法是应该把人才。只有中高层的能力和素养提高了，见多识20%利润的关键的80%企业创造广了，眼界开阔了，才能为企业找到正确的战略发展方向和目标，才能做“正确的事”，员工技能提升只能保证“正确的做事”，如果事情本身是错误的，做得 方法再正确也没有用。脚疼医脚。正确的做法是深入分析员工不能解决这个问题的原因，激发 (3)而不是教他培训他们如何才能找到解决问题的方法，员工自己解决问题的欲望，也即学习员工学习能力的培养是学习型人才塑造的基础，们怎么解决这些问题。不断学习的冲动和强烈的学习学习能力体现在三个维度：型组织的建设的关键。 欲望、学习的深度和广度、学习的速度。 培训需求分析的内容1.41.4.1 培训需求的层次分析 ）战略层次分析1（年，海信的规模将达到国内同行业前两位”。为此，海信的目标是：“2010以市场为继续推行技术与管理创新，海信将再次踏上持续而有坎坷的长征之路， 导向，继续加强研发投入和调整，积蓄和突出高端产品。同比增长亿元，469年实现销售收入2007海信集团一份调查报告显示，7.8%以海信集团主力直属但是企业发展速度与人才需求的满足情况却明显不成比例。年海信电器预计净利润较上年同期增长2007公司海信电器股份有限公司为例，人才引年度培训费用投入仅二三百万元，2007但公司亿元，1.8超过以上，50% 。79.3%进完成率仅为年该公司只引进2007海信地产最近几年已经发展成为海信的盈利大户，但年公司上市工作提2008了一位投融资管理专家，而更多的需求没有到位。随着 上日程，人才短缺的矛盾将更加突出。名制冷2名冰箱设计专家、2至1“引进年也没有完成2007海信科龙此外，技术专家和质量管理专家”的计划，公司研发、质量、工艺等各专业领域的业务 骨干都十分紧缺。中高端人才占其中，名，352年海信集团社会招聘引进人才共2007据了解， 。13.64%人，仅占48比偏低，中层、副主任设计师以及经营层人才共引进年(.SH)2007海信电器年上半年业绩报告显示，2007日公布22月8 。63.35%，比去年减少了8%亿元，占总收入的4.22公司国外营业收入为主要原因是公司调整海外市场战略，欧洲市场已经亏损两年，公司财务表明，降低经营风险，主动收缩高风险区域的业务，盈利能力强、把重点放在成长性好、 风险低的海外区域。 必须通过通分析结果表明人才瓶颈已经成为制约海信成长壮大的关键因素， 过一系列切实可行，有针对性的培训解决企业面临的人才困境。 原因究竟在哪里？对调查结果的分析海信人才短缺现象长期没有得到解决。 总结表明受训员工存在的问题和现状，以及受训员工的期望和真是想法：更由于各级经营者缺乏战略性人力资源管理由于企业发展较快，多年来， 导致人才储备和培养明显不足，培养人才的意识不够，作为直线经理发现、意识， 各类人才捉襟见肘、青黄不接。一些缺乏切实可行的指导性，人力资源规划仍浮于表面的数据整理加工， 与岗位要在岗的一些员工，一些重要的工作无法推进；关键岗位长期招不来人，求差距较大，但自身却看不到差距、感受不到压力，抵触新事物，缺乏斗志，积一些管理人员缺乏学习意已经成为公司发展的障碍；极性和创造性都明显不足， 识和良好的学习心态，不能真正的学习和提高。派到海外的销售人员，绝大部分没有在国外生活和工作的经历，派驻海外后，面对复杂的市场形势和社会环境，感到力不从心、难以驾驭，从而产生了一而是适合企业国际化发展的核心人才不表明海信不是人才总数的匮乏，些失误。 足人员表示大力赞成培训，因为海信高级人才的短缺使不少现80%海信高层但由于个人的能力和时间精以应对公司的管理问题，海信高管不得不身兼数职，力的制约，严重影响着公司的进一步壮大和发展，而且使现任管理层压力巨大。 急需通过有效的培训解决这一困境。 ）组织层次分析2（ 目的：集中精力解决人才紧缺及能力欠缺问题，提高生产效率。公司拥有自己的培训基地海信学院以及以往的培训经验；资源：公司每 万。1000年的培训费用为而且公司高层愿意在培训器企业有足够的器材支持培训，硬环境：环境： 材、场地、讲师等方面继续投入资金。软环境：公司根据以往培训经验形成自己独特的培训方法，并在企 业内塑造了良好的培训氛围。 ）员工个人层次分析3（ 新员工 为公司做好对新聘无经验的员工需要通过培训为公司培养适合海信人才， 人才储备。对新聘有经验员工需要通过培训让他们在最短的时间认知海信，了解海减少其刚进公同时对新工作有较为全面的认识。尽快融入企业文化氛围中，信， 司的紧张情绪，使其能够以高昂的情绪通入到工作中。 在职员工 通过对公司相应部门的人员进行面谈和进行问卷调查，询问其工作需求， 并清晰了解训练的主题或应强化的能力是什么。 面谈法 l其中对高层人员主要采取非正式的个人采用个人面谈和集体会谈两种方法。面谈方法进行。对会谈资料会中概要记录，时候进行整理；对于较基层人员主要采取去、集体会谈方式，培训者和培训对象在会议室集体参加讨论，会 议中，培训者派专门人员进行会议记录对调查资料进行整理。 调查分析 l发放给培训的对象填写然后回根据培训目有针对性的设计和编制调查问卷， 收分析。 培训需求调查表）1-1（调查问卷见附件表得出相关人员总体的实际绩效与通过对对在职人员的去年年度绩效考核，公司目标绩效之间存在差距，需要对在职人员进行培训，以提高公司员工素质， 充实其知识与技能，提高绩效，增强企业对激烈竞争环境的适应能力 ）1-3，考核成绩表见附件表1-2（绩效考核表见附件表 培训计划2 年度培训计划的构成： ) 新聘有经验员工、新聘无经验员工(培训对象：新员工培训 在职员工培训 培训目的2.1对新聘无经验的员工的培训目的是筛选应聘者，为公司选择最优秀的人 才。对新聘有经验员工培训目的是让他们在最短的时间认知海信，了解海信，减少其刚进公司的同时对新工作有较为全面的认识。尽快融入企业文化氛围中， 紧张情绪，使其能够以高昂的情绪通入到工作中。增强企充实其知识与技能，为了提高从业人员素质，对在职人员的培训， 业对激烈竞争环境的适应能力。 培训职责：2.2公司体系培训；人力资源部负责全公司共同性培训课的举办和岗前培训、长期及年度培训计划的制定、审议、汇总、呈报；培训计划实施情况的督导、跟外外聘讲师的审核和选择，培训费用总预算的编制及培训费用的使用控制；踪、收集培训建议和意见，评估培训效果，组织汇编培训教材；培人员的审核与办理；负责培训相关资料的归档以及公司相关制度和工作流调整培训内容和培训形式； 程的培训等； 各职能部门负责提供并实施岗位技能培训计划； 培训需求2.3 根据前面的需求分析可知，企业需要培训结果如下： ）生产技术人员：技术水平；1（ ）管理人员：决策能力、组织能力；2（ ）营销人员：沟通能力、效率、团队合作。3（ 培训方案2.4 新聘无经验员工的培训：2.4.1新聘无经验员工，根据岗位的不同，采用讲授，视频，角色模拟及头脑(1) 风暴法等进行培训。 培训安排及内容：(2)新聘无经验员工培训内容安排表2-1 表 培训期待培训 考核 考核要求 培训内容 培训项目 时间 方式 遇 老师月，/元800 的司公内部分此业企 第一个员工职概况、新参照容 包吃住 笔试 基础知识责职作工责 进员工 星期 的基本考察 型技术将放工下员环作工术技由车间到技试笔部成完及境个二第技门的专 模拟训练星期 能测试术技的大件人培训术 测试培进行员 训 个准标按的件部成完独放到单三第 实战操作位进职 星期的工员 标准行 进求要 那 行测试 最后的考核结果要结合三部分的具体表现进行具体的评价。 ）培训考核3（享有公司相关福利待遇。将正式为公司员工，在培训期内经考核合格者，培（但是培训费用自掏并如愿继续接受培训者可继续培训训不合格者将进行淘汰，元。300，但薪资每次降且培训后不再予以全部录用还需要进行下一步的考核） 等考核合格后方可晋级。 ）2.1（培训协议见附件协议规培训者应与公司签定相关培训协议，培训者在正式接受公司培训时，定，因中途毁约培训者应培训者经培训考核合格后应在公司服务满两年的期限；元直至扣满为200元，在此期间公司将在培训者的工资中扣除2000支付违约金 止。如培训者履行协议到期后，公司一次性退回违约金。 新聘有经验员工入职培训2.4.2 ）使新聘有经验员工在最短的时间内认知海信，了解海信，尽快融入企1（减少新员工初进公司时的紧张同时对于新的工作有较全面的认识。业文化氛围， 情绪，使其以高昂的情绪投入到工作中去。、企业概况：创业历史、企业文化、企业现状及在行业中的地位、组织结a考核培训制度薪资福利政策、人员结构、构以及公司各部门的功能和业务范围、 等。 、员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范。b 、工作职责：本人的工作职责、所属部门职责、直属主管与下属等。c ）培训安排及内容：2（ 新聘有经验员工考核表2-2 表 序 备注 时间 授课地点 授课人 课程 号一第 海信公司介绍上天 会议室 人力资源部 午 1 间及办车 下午 人力资源部门 海信公司参观 公室第二新入职的员 公司组织框架上天 会议室 人力资源部工由人力资源 午 2 部负责安排人员的培训与指间及办车 下午 人力资源部 海信公司参观导公司参观 公室按部门进行，三第计划每天参观上天 会议室 人力资源部 海信的管理理念 个部门2 午 3 间及办车 下午 人力资源部 公司部门参观公室 第四人事管理制度及要上天 会议室 人力资源部4 求 午 间及办车 下午 人力资源部 公司部门参观 公室五第岗位工作要求及制上天 会议室 作流程 午 所在部门主管5 办公室及 下午 工作岗位环境熟悉 车间）技术性的新入职人员一律以试用一个月为准，在试用期内作为岗位的3（ 培训与训练，经主管考核后，则转为正式员工。 在职人员培训2.4.3同以增进工作质量及绩效，充实其知识与技能，为提高公司从业人员素质， 时也为提高员工的工作态度及合作精神提供合理的培训。（ ）培训内容分类1 、职业技能：技术人员，如应掌握设计工具和技术与技巧等；a 、管理能力：管理人员，培养管理意识、管理基础知识与技能、管理手段b 与技巧、团队建设等。、专题研讨：对公司经营管理过程中出现的突出问题进行分析、研究，确c 定解决的办法。 ）培训方式2（ 、内培：根据实际情况公司将定期每季度对在职人员进行一次心态、沟通A 与协作能力的训练。授课老师由企业领导、专业技术人员、或外聘老师担任。、外培：公司内无能力培训的特殊工种和中、高级管理人员，因工作发展B需要，由各部门推荐，人力部审核，报总经理批准后，由人力资源部与外培训机 构接洽处理。 ）在职员工培训对象3（ 培训对象的具体划分为： 、最高管理层及各部门经理；a 、各级管理人员；b 。、专业技术人员（比如营销人员）c 、销售人员培训 培训目的：摆脱紧张和自卑感 树立正确心态，增强团队合作意识。 培养营销能力 磨练应对市场变化及突发事件的能力 2-3 表 培训方案 培训方法 培训内容 等级 教练式的现场演示企业产品和服务及相关客 讲授法 新销售人员 户的信息 实践为主的经历培训营销技巧、市场分析方法、敏感性训练法、模拟训客户关系维护、谈判技巧、 有经验的销售人员 练 大客户开拓管理者训练、特别任务业务发展，激励和辅导下 销售经理 法人际关系，客户管理，属， 高绩效团队建设 （沟通能力、效率、团队合作）培训模型。依托CET对营销人员，主要按照 海信大学。 、管理人员 使其具有新能力以承担新责任增强管理人员的基本管理技能，培训目的：培养他们的时间应用能力 树立他们正确的工作价值观 培训方案2-4 表 培训方式 培训内容 层级 讲授，案例讨论 基本管理理念 基层管理人员 中层管理人员 敏感性训练、行为模拟法战略的执行能力、协调能 力、 虚拟培训、进修学习企业战略分析能力及应 高层管理人员对全球化所要求的能力、统筹能力 对管理人员的培训注意：采用灵活的培训方式；如规定企业管理人员学管理人员培训制度建设， 时制度，考核制度等。 计划变更和调节方式2.5 调整范围2.5.1 时间调整(1)如遇到突发事件则根据实际情况推迟或提正常情况下按计划进行培训活动， 前培训活动。 资金调整(2) 。5%实际资金使用允许在预算资金上下浮动 调整程序2.5.2（ ）人员变动1新增培训人员需填写增补人员申请书经过审批若遇到培训人员增加情况，增补人员申请表(方可参加培训活动，原则上不能使资金使用超过的上浮范围； ) 见附件50%若遇到培训人员减少情况，减少人员在不超过本组培训人员总数的及以上时，本组培50%时，培训照常进行，若减少人员超过本组培训人员总数的 训取消。（ ）培训内容调整2则对培训内若通过培训中期考核发现受训者取得的进步和预期规划有差距，内容缺失或不完整；提供了非规划的内容；差距主要表现为：容进行调整和改变。 培训内容错位货非标准话。 培训费预算2.6 1000公司总体培训预算费用 万，具体分配思路如下： 按照培训用途分配.一 按照培训人员类别分配.二 （单位：万元） 资金预算分配表（一） 2-7 表 培训资料购 其他 交通食宿 途 用 设备购置 培训用具 外部培训 置 例 比7% 18% 10% 10% 5% 50% 70 180 100 100 50 500 额 金 （单位：万 资金预算分配表（二） 2-8 表 元） 督导层 营销人员 管理人员 生产技术人员 管理层级 例 比5% 25% 50% 20% 250 500 200 50 额 金 培训流程3 内部培训3.1 前期准备3.1.1）根据培训需求调查表1（和员工外出培训申请表（见附件1-1)见附件表( ）确定参与培训的人员名单3-1表 选择针对实际的情况进行综合的选择评价确定培训师：培训师的选择。）2（ 对本公司各部门及业务比较熟悉的人员还是外部聘请专门的培训师。）培训的课程安排并确定时间、地点，确保每位学员都通知到。培训时间3（则培训时间应该配合如果是在职员工，包括培训的起止时间及每天培训的时长。小时，8员工的工作时间，尽量不影响员工的工作。如果是脱产培训，则白天为 小时。每天培训时间不应过长。3晚上4（一般应有专供培训用的教师后勤人员应将培训场地安排好，后勤准备。）准备好如果培训场地不在本公司则应安排好交通工具或提供交通费用；或场地；培训所需设备，如投影仪、麦克风、收录机、录像机、桌椅等，如果是场地拓展 训练则要事先准备好各个项目。活动资料准备、设备检查、主要包括课程资料的编制、相关资料的准备。）5（ 座位或签到表、结业证书等。 培训实施3.1.2 ）课前工作学员签到、课程及讲师介绍、宣布课堂纪律等。1（）培训开始的介绍工作。包括培训主题及培训课程的介绍、培训师及学2（“破员的自我介绍、培训目标及日程安排的介绍、后勤安排及管理规则的介绍、 冰”活动。（）培训器材的维护与保管。对培训器材、设备等要爱护，小心使用，轻3 拿轻放不粗暴。食物饮料等应远离设备。 正式培训3.1.3）知识讲授形式的培训，培训师应注意授课技巧，学员应认真听讲配合1（ 教学任务的完成。）模拟训练法或拓展训练形式的，学员应严格按照培训规则进行，以求2（ 达到预期培训效果。 ）对于企业文化及公司参观等，学员应注意自己的行为，尊重讲解人。3（ ）将培训过程录制下来，以便评估。4（ 培训后的工作3.1.4 ）向培训师致敬；1（2（ ）颁发结业证书； ）清理检查设备；3（ ）培训效果评估；4（ 外部培训3.2）2-5（见附件表）员工自己提出申请。填写员工外出培训申请表1（，最后由人力按管理权限上报企业主管领导审批，部门同意后交人力资源部审核， 资源部备案。 ）与外出培训员工签订培训合同，规定双方的责任、义务。2（）外出培训最好不要影响工作，无特殊情况不宜脱产培训。外出培训人3（ 员在工作日的培训视为在公司上班但应提供学习考勤表、学习成绩单等。 培训的激励机制3.3为了提高各部门及员工参与培训的积极性，企业必须是培训达到预期目的， 建立有效的培训激励机制。 ）完善岗位任职资格要求，对不达标的人员进行培训。1（）对于培训结果应进行公平、公正、客观的考核并反馈给员工，使员工2（ 清楚本次培训中自己的收获与不足。）经培训结果运用到晋升和奖励中。培训后业绩明显提高的员工应该得3（ 到晋升或奖励，使员工认识到培训对他们的重要性和意义。 培训评估4 培训前评估4.1对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能、和能力水平，目的是为了与培训后的状况进行 比较，以测定培训的效果。 新进员工4.1.1 此环节可略。 在职员工4.1.2根据海信公司此次培训的要求和具体情况，我们采取时间序列法，即对培训者培训前后状况的对比。 员工培训前的绩效考核 后生产技术人员绩效考核表/中/培训前4-1 ）生产技术人员：见附件表1（ 后基层管理人员绩效考核表/中/培训前4-2 ）管理人员：见附件表2（ 后中层管理人员绩效考核表/中/培训前4-3 见附件表 后高层管理人员绩效考核表/中/培训前4-4 见附件表中/培训前4-5 ）营销人员：见附件表3（ 后基层营销人员绩效考核表/ 后中层营销人员绩效考核表/中/培训前4-6 见附件表 后高层营销人员绩效考核表/中/培训前4-7 见附件表 屋出租合同样本出租方：承租方：根据中华人民共和国合同法及有关规定，为明确出租方与承租方的权利义务关系，经双方协商一致，签订本合同。第一条房屋座落、间数、面积、房屋质量第二条 租赁期限租赁期共_年零_月，出租方从_年_月_日起将出租房屋交付承租方使用，至_年_月_日收回。承租人有下列情形之一的，出租人可以终止合同、收回房屋：1.承租人擅自将房屋转租、转让或转借的;2.承租人利用承租房屋进行非法活动，损害公共利益的;3.承租人拖欠租金累计达_个月的。租房合同如因期满而终止时，如承租人到期确实无法找到房屋，出租人应当酌情延长租赁期限。如承租方逾期不搬迁，出租方有权向人民法院起诉和申请执行，出租方因此所受损失由承租方负责赔偿。合同期满后，如出租方仍继续出租房屋的，承租方享有优先权。第三条租金和租金的交纳期限租金的标准和交纳期限，按国家_的规定执行(如国家没有统一规定的，此条由出租方和承租方协商确定，但不得任意抬高)。第四条 租赁期间房屋修缮修缮房屋是出租人的义务。出租人对房屋及其设备应每隔_月(或年)认真检查、修缮一次，以保障承租人居住安全和正常使用。出租人维修房屋时，承租人应积极协助，不得阻挠施工。出租人如确实无力修缮，可同承租人协商合修，届时承租人付出修缮费用即用以充抵租金或由出租人分期偿还。第五条 出租方与承租方的变更1.如果出租方将房产所有权转移给第三方时，合同对新的房产所有者继续有效。2.出租人出卖房屋，须在3个月前通知承租人。在同等条件下，承租人有优先购买权。3.承租人需要与第三人互换