绩效考核方案与年终奖发放办法.ppt

年终奖金的分发方法和绩效评价方案，发表者：2 .范围：2.1编辑中的所有正式员工。 2.2总经理助理(含)以上等级的员工不适用于本制度。 2.3本年度年终奖金发放前，可能未发放年终奖金：2.3.1退休人员或解雇人员。 2.3.2停职或休假超过规定期限者。 2.3.3因其他原因中途退休者。 2.3.4兼职或特约员工。 2.3.5自然年前是试用期的员工。 3、用语：3.1奖励评定委员会奖励评定委员会由评定委员会主席、常任委员、评定委员等6人组成的奖励评定委员会主席由公司社长兼任，公司副社长或社长任社长为常任委员，其他4名评定委员经经营委员会考虑提名，由公司社长任命。 3.2自然年1月1日至12月31日。 3.3特约员工是指公司聘请的顾问或年薪制员工。 6.2奖金发放细则6.2.1奖金计算公式6.2.1.1年终奖金计算公式B=M*K1*K2*K3 K4*100B-表示奖金总额的M-表示公司奖金基数的K1-表示各部门业绩评价系数的K2-表示员工的绩效评价系数的K3-员工的进公司6.2.2公式各参数的确定方法为6.2.2.1公司奖金基数m此参数根据审核委员会提供的年度目标计划和目标的实际完成情况确定年度奖金总额。 人事部根据奖金总额计算当年奖金基数，决定了M=X*S。 s表示员工每月的工资总额，x表示参数库。 审查委员会需要确定x的值，其依据是企业整体的目标达成情况和年度奖金预算。 6.2.2.2各部门的业绩评价系数K1此参数由部门的评价成绩决定。 那个数据由审查委员会或者人事部提供。 下表说明了部门绩效评价分数与评价系数之间的关系，理论依据为卡马拉经济法则：部门绩效评价系数与分数、等级对应表：6.2.2.3员工个人绩效评价系数K2此参数由员工评价成绩决定。 那个数据由审查委员会或者人事部提供。 下表介绍了员工个人业绩评价分数与评价系数之间的关系，理论依据为卡马拉经济法则：员工个人业绩评价系数与评价分数、等级之间的对应表：6.2.2.4员工进入公司时间奖金比例系数K36.2.2.4.1此参数主要针对当年新员工的奖金支付系数那个数据是由各单位公司的人事部或者管理部提供的。 此数据计算方法K3=(12入社月)/12。 例如，如果甲方今年4月进入公司，甲方在这个参数中应该是K3=(124)/12=2/3。 根据这个参数，甲方不在意是4月上旬还是下旬。 6.2.2.4.2试用期员工不发年终奖金。 主管可根据职工工作表现发放假日津贴，津贴幅度1001000元，由主管提供津贴依据。 6.2.2.4.3临时工不发年终奖金。 6.2.2.5K4表示员工进公司的年数。 根据员工进公司年限的长短，年终奖金可以得到年薪奖金。 每增加一年的工龄，每年增发一百元。 例如，甲方在公司工作的时间是3年，这个参数应该得到3*100=300的年度奖金。 对于新员工，如果进入公司早于或等于当年6月1日(不包括)，则此参数为1。如果进入公司的时间大于或等于当年6月1日，则此参数为0。其他员工根据实际年数计算。 6.3发放奖金中的特殊情况6.3.1员工内部交易6.3.1.1员工发生内部交易，奖金发放方式如下：交易后工作时间超过3个月的，奖金发放单位为交易后公司，其评价结果为交易前后2家公司人力资源负责人交易后工作时间为3个月以下的6.3.2员工外部交易员工外部交易没有年终奖金。6.3.3工作与奖金关联6.3.3.1员工缺勤(不包括产假和工作假)不超过80小时(包括80小时)，与奖金无关。 超过80小时可以获得奖金。 具体处理方法如下表：6.3.3.2员工产假的奖金计算方法。 产假在2个月以内(含)，不扣除年终奖金的产假在2个月以上，超过按超过时间比例扣除的年度产假的情况下，休假的年度每3个月扣除，次年根据实际的假期重新支付。 例如，如果甲方从产假开始计算3个月，假设甲方将全额奖金计算为a，则甲方实际应该接受的奖金是A*(12休假时间2)/12。 假期中，如果不是每月一天，稀疏的天数的计算方法，稀疏的天数超过15天，按每月一天的时间计算的稀疏的天数不超过15天，就不能进入计算范围。 例如，甲方在产假休息106天，计算为4个月，实际奖金额为A*(124 2)/12=10/12*A。 6.3.3.3工作假期原则上根据缺勤时间扣除年终奖金，为保护公司财产的义勇行为3个月内不扣除年终奖金，超过3个月可扣除超额奖金。 见义勇为的行为，必须是经所属公司社长批准后，经营委员会认可的行为。 例如，如果乙方在工作假期中计算了5个月，乙方将全额奖金计算为b，则乙方实际应该领取的奖金为B*(12-休假时间3)/12。 如果不是整个月，那么稀疏天数的计算方法，稀疏天数超过15天时，按月份时间计算的稀疏天数必须超过15天，才能进入计算范围。 6.3.3.3员工缺勤时间与奖金合并比率对应下表：6.4奖金发放时间以公司当年业绩和业务指标为前提，因此奖金发放时间在年度总结和业绩审核后15个工作日完成。 具体时间表如下表：7.1索赔条件年终奖金计算错误，可向企业人事部提出索赔，索赔时间：奖金不超过10个工作日。 关于绩效评估系数的索赔问题，请根据与绩效评估管理制度相关的流程进行索赔。 这里不受理。 二、绩效考核方案一、主管人员考核：主要成果绩效考核(STAR模式)管理能力考核(STAR模式)。 2、专业、一般人员评估：主要成果绩效评估(STAR模式) STAR模式：在某些情况下，员工向某个任务目标采取某种行动得出的结果，称为“行动STAR模式”。 Situation :方案。 是指有员工的内外环境，行动的背景说明。 任务：任务目标。 员工行为准则，员工行为决定的依据。 Action :员工实现任务目标的过程。 Result :行动的结果。 面谈、成果项目的目标是把测定方法变成文字，明确要达成的基准。 这是可测量的可控时间上现实清楚的，以下是可用资料来源：采访：绩效评估的重要因素，1，为什么要说话？ 业绩面试是必要而艰巨的工作，必须当面表扬和批评，往往违背中庸的中国式人和处理事物的方法。 因此，面谈一般被大家忽视。 面谈的好处是什么？鼓励员工参与，作为业绩评价，直接反映员工的工作成绩，待遇，奖金，甚至个人发展的未来，如果这个问题不清楚的话，能期待员工积极性的提高吗？ 你能期待员工有动力吗？ 能发挥员工的可能性吗？ 当然，我们不能谈论表演。 因此，面谈是必不可少的。2、谈什么成果：员工总结了审查期间自己的工作实际情况，取得了这方面的成果，什么项目彻底变成了“泡汤”？ 成败：员工评估期间业绩状况明显的问题是：为什么成功、为什么失败、个人原因还是外部环境问题？ 谁应该承担失败的主要责任？ 如果类似的情况再次发生，如何根除，员工在成功和失败中应该得到的经验和教训？ 经验教训是什么？谈发展：员工表现是否符合岗位要求。 对表现好的员工该怎么办？ 这个员工的个人前景更光明，怎么样？ 员工不能满足岗位要求，需要接受培训吗？ 学习什么样的知识技能，面谈：绩效评价的关键要素，3，怎么说？ 谈话气氛：谈话气氛成为上司的训话。 几乎直接导致面试失败，员工态度马上变得糊涂、焦虑、紧张。 营造良好的面谈氛围可以说直接影响着面试的效果。 讲话的目的：首先要让员工明确讲话的目的，面谈的目的是帮助员工找到优秀、不足的一面，并致力于帮助他们改变不足的一面，帮助他们成长，鼓舞长处的持续发挥对话形式化方法：双向交流不能因员工接受领导训话而陷入沉默。 领导最好在面谈中多提问，了解员工的实际情况，采用20/80的原则。 整个审查面试的定位是联合审查，根据互助互惠的原则，让员工自主参与审查。 4、审查为什么说话：客观评价员工工作，发挥所长，克服其短缺，体现在其待遇奖金中。 总结：分析成功的原因和失败的教训，积累工作