人才测评与开发.ppt

人才测评与开发,2011年4月,目录,一、人才测评概述,二、人才测评原理,三、人才测评内容与方法（岗位胜任素质）,四、心理测验,五、面试方法与应用,六、评价中心与应用,七、测评应用相关问题,理论篇,方法篇,应用篇,理论篇,一、人才测评概述,二、人才测评原理,三、人才测评内容与方法（岗位胜任素质）,理论篇之一,一、人才测评概述,1、人才测评简介,对人的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动。一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。人才测评是人事管理的基础环节，科学评价人员是一切人事工作的起点。,2、人才测评定义,*月度考核80分，表现中等，比较优秀,3、人才测评历史,尧舜西周皇帝用“试射”来选拔人才隋始至清中叶推行的科举考试刘劭所著的人物志年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室；心理测验从早期的心理缺陷诊断，后来演变为心理评价，从教育领域拓展到社会管理的其它领域，为学生升学、就业、人才选拔、晋升、培训等提供指导和服务，在西方已成为一个重要的产业。,4、人才测评一般方法,简历分析-基本背景（过去和现在）；,4、人才测评一般方法,纸笔考试-知识（基本的测评）；,4、人才测评一般方法,心理测验-形由心生标准测验：既定试题、答案的分析智力测验能力倾向测验人格测验其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点投射测验：投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量,4、人才测评一般方法,面试-沟通结构化面试：针对岗位、确定题目、不同人员同一标准评价非结构化面：面试者随机,4、人才测评一般方法,情景模拟文件框作业无领导小组讨论管理游戏角色扮演,4、人才测评一般方法,评价中心：1：2人员组合、不同方法不同标准不同人员的结合；只是一个过程，而不是一种方法；,5、人才测评应用,人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节：招聘选拔培养与晋升岗位胜任力考察企业管理风格与能力考察企业文化考察人力资源普查培训诊断与辅导员工职业生涯规划组织诊断,5、人才测评应用,招聘与选拔：我们可以根据您的岗位要求设计招聘方案。使出类拔萃者从众多求职者中脱颖而出，并对聘用的人员制定发展建议。1.人员的基本素质评价2.人员的岗位胜任力评价3.人员的发展潜能评估4.聘用与晋升的选择性排序5.人才的发展使用建议,5、人才测评应用,培训：通过人才测评，根据企业发展方向找到员工认知及能力的欠缺点，以确定培训的内容。测评结果可作为人才开发的起点。1.人员基本素质评价2.能立及认知心理状况3.目前工作现状4.培训计划需求5.实施培训,5、人才测评应用,员工发展与职业规划：通过测评分析员工的潜力，根据企业特点寻找其最适合的发展目标1人才与职位的匹配程度2目前情况下如何发挥积极性与岗位共同发展3人员发展计划及步骤4员工职业生涯发展规划5人员发展与企业发展的结合,5、人才测评应用,组织诊断：1.企业人力资源整体状况评价2.企业具有发展潜力的潜在人才的识别3.企业人力资源改善及发展建议,理论篇之二,二、人才测评原理,1人事测评前提、假设和理论,人员素质测评的前提个体差异的客观性与普遍性生理差异（生理指标）心理差异（心理指标）工作的差异性工作性质：领导/管理/操作工作内容：whatwhowhen工作环境:where工作要求：how(K/S/A/O),心理现象,心理过程,个性心理,认识过程（记忆、思维、想象、语言等）,情感过程（情绪、情感和情操）,意志过程（克服困难、完成任务）,个性倾向性需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观、世界观,个性心理特征能力、气质和性格,心理差异的表现,有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富，有的人则相反，有的人记忆快且保持长久，有的人则记得慢且易遗忘，有的人长于形象思维，有的人则长于抽象思维等。有的人性情温和、不易发脾气，有的人反应迅速、情感外向，有的人则反应迟缓、情感内向。有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的人怯懦软弱，有的人机智果断，有的人优柔不决等。,思考：,既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？什么是工作中的最优配置？能力工作要求激励不足能力0.70。一般能力与成就测验的信度系数在0.90以上；人格、兴趣等测验的信度通常在0.80-0.85之间。一般来说，当rxx0.70时，可用于团体间比较；当rxx0.85时，可用于鉴别个人。,一般了解知识,信度与误差关系。测验分数方差=真实分数方差+误差分数方差X2=T2+e2信度系数：rxx=T2/X2=T2/（T2+e2）=1e2/X2信度可以解释为总的方差（标准差的平方的缩略语）中有多少比例是由真实分数的方差决定的，即测量分数的变化中有多少是真正反映了被测者分数的变化。例如：当rxx=0.90时，我们可以说，实得分数中有90%的方差是来自真实分数的变化，仅有10%是来自测量的误差。,信度的测评方法（1）重测信度（Test-RetestReliability）p51定义：同一量表，同一被试群体，在不同时间，两次施测，求其相关。实质：表示测验结果前后出现的稳定性。故称之为稳定性系数（CoefficientofStability）形式：施测适当时间再施测。反映时间变异,计算公式例如：如果用一个智力测验测量某人的智力，第一天测量得到100分，表示智力中等；第二天测量却变成了150分，这个分数意味着这个人在一夜之间变成了天才，如果没有特殊原因，这种事绝对是小概率事件，不太可能发生，可信度极低。,评估重测信度时，要注意重测间隔的时间由于受试对象是人，两次测试的时间间隔应足够长，否则受试人对上次测试的记忆会影响第二次测试的回答，使两次测试获得不真实的高相关性。两次测试的时间间隔也应足够近，否则待测的素质可能在这期间受某些影响而发生变化，这样两次测试的真实值可能变化。年幼儿童，间隔要小；年长群体，间隔可大。智力测验的间隔不能太短，成就测验的间隔不能太长。一般间隔时间不超过六个月。（即不能让被试记住上一次测验的内容，又不能让其素质发生变化，或对所学知识产生遗忘）。实际研究中这一时间间隔通常取两个星期。,应用重测信度应注意：,重测信度一般只反映由随机因素导致的变化，而不反映被测者行为的长久变化。例如被测者智力的发展与能力的提高，不是重测信度考察的因素。这些因素导致的重测相关系数的降低，不能说明测验的重测信度低。当测量的行为或特质较为稳定时，重测信度的解释才有效。如人格测验，才比较适合用重测法计算信度系数。,（2）复本信度(alternative-formreliability)又称为等值性系数，它是以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一对象，然后求得被测者在这两个测验上得分的相关系数。复本信度反映了两个测验复本在内容上的等值性程度。例如同样是测量数学运算能力的测验，如果一个测验复本侧重于考核加减法的运算，而另一个复本侧重乘除法的运算，两者之间的相关必定不会太高，即复本信度低，说明必定有一项测验复本的取样有问题。同时连续施测。形式：复本A最短时间复本B时间间隔施测形式：复本A适当时间复本B,复本等值要符合下列条件：,各份测验测量的是同一种心理特性。各份测验具有相同的内容和形式。各份测验的题目不应重复。各份测验题目数量相等，难度和区分度大体相同。各份测验的分数分布（平均数和标准差）大致相等。,计算公式其中，N为测评结果的被试人数，D为同一被试两次成绩名次的差。p52例题内容不同，能够避免重测信度的一些问题，如记忆效果、练习效应等，同时不会降低被试兴趣；但复本编制较难。,（3）折半信度（Split-HalfReliability）定义：在测验没有复本且只能实施一次的情况下，可将测验项目分成对等的两半，根据被试在这两半测验中所得的分数计算相关系数，即得折半信度。计算折半信度先要对测验分半。一般按照奇偶来分半。公式为了使两半基本等值，可将项目按由易到难的顺序排列编号，然后按奇数和偶数序号将项目分半。要注意使那些性质相同、联系紧密的项目分在相同的一半，否则会使信度值偏高。,（4）内部一致性信度（internalconsistencyreliability）库德理查森（Kuder-Richardson）的KR20。P为通过某项目的比例，q为没有通过的比例，S为测验总分数的标准差。适用于最高作为测试例如，某项机械能力测验中有一个3项目的子测验，这3个项目试测时回答正确的比例分别是.80、.70、.50，总分数标准差是.90，则信度为？,一致性系数Cronbachalpha系数项目的一致性程度和项目结构的良好性。运用最为广泛。当项目内部结构不良或内容十分异质时，不宜使用。主要适用于典型作为测试,（5）评分者信度（ratersreliability）在有些测量情形中，评分者的评判也是误差的来源之一。例如面试、观察评定、投射测验、创造力测验、无领导小组讨论、管理者情境模拟等，都依赖于评分者的判断，这种判断的主观性往往造成不同评分者的评分很不一致，因此有必要考虑评分者信度。评分者信度是指不同评分者对同一对象进行评定时的一致性。最简单的估计方法就是随机抽取若干份答卷，由两个独立的评分者打分，再求两个评判分数的相关系数。评分者的评分越一致，评分者信度越高。如果评分者在三人以上，而且又采用等级记分时，就需要用肯德尔和谐系数来求评分者信度。,肯德尔和谐系数n为评定者人数，m为项目个数，Ri为第i个项目上所有被试等级或分数之和。,3位教师对四道题目的评分如下，分析这3位教师评分的一致性,提高可靠性（信度）的方法（1）增加测试长度，即增加度量项目的个数。(同质、难度相当)测验越长，则试题取样或内容取样越恰当测验越长，测验结果越不易受猜测的影响（2）被测因素在被试中的差异越大，测试越可靠。与被测素质方面差异小的受试对象相比，对被测属性方面差异大的受试对象进行测试，更易做出可靠的测量；（3）通过提供准确的讲解和适宜的测试环境，来减小受试者犯错误的可能性，从而提高测量的可靠性。在调查中提出问题时要注意只问那些被调查者可能知道答案的问题。对可靠性的最大威胁在于人们会对本来一无所知或一知半解的问题所给出一个确定的回答。,例：如果某一个素质测评有10个项目，信度为.65。若将项目增加道60个项目，信度为？如果要将该测评的信度提高到.70，需要增加多少个项目？,斯皮尔曼布朗公式,（4）测验的难度任何以相关系数表示的信度系数都会受到样本团体分数分布的影响。分数分布越广，信度系数就相对越高，分数分布越窄，信度系数就会越低。测验的难度也会对信度产生影响。如果一个测验的难度太低，测验分数会非常集中并聚在高分端，即出现天花板效应；如果难度太大，所有分数都集中在低分端，出现地板效应，都会使测量到的分数分布太窄，导致信度降低。只有当测验的难度水平能够使测验分数分布范围最大时，测验的信度才会比较理想。一般来说，当所有被试的平均分为测验总分的一半，并且分数从零分到满分分布时，测量的信度最高。,各种信度评估的适用情景：重测信度评估侧重考察测评跨时间的一致性和稳定性；复本信度评估侧重考察测评跨形式的一致性和等值性；内部一致性信度评估主要反映的是一个测评内部题目之间的关系，揭示测评的各个题目是否测量了相同的内容或特质。评分者信度评估主要是考察评分者的主观误差。,课堂作业与对某人品德测评分数的可靠性进行考察，随机抽取其中10个被试的分数，分别是：74、71、80、85、76、77、77、68、74、74，再次测评后10个被试的分数分别是：82、75、81、89、82、89、88、84、80、87。请问可以用什么方法评价测评的可靠性？可靠性是多少？假设两次测评是等值的复本，计算复本信度假设上述20个人的分数为20道题目的分数，前10道题为奇数项题目，后10道题为偶数项题目，计算该量表的折半信度。,思考:我们如何知道我们有多高？有两个工具：尺子/秤尺子的数据与我们的目测更一致，而秤盘的数据则与我们的目测不一致。因此，尺子是测量身高的有效工具效度。什么材料的尺子？钢铁（热胀冷缩）涉及到一致性的问题。信度,4.3效度内涵效度是评价测量工具好坏的重要标准之一。较高的效度是一个良好的测量工具最重要的特性，是必要条件，也是选择和评价测量工具质量的重要依据。一般来说，效度的作用比信度的作用更为重要。测量结果的效度就是指测量的有效性和正确性，即能够测量到所要测量目标的程度，反映了测量结果对测量目标的体现程度。效度的高低只有程度上的差别，不存在完全没有或完全有的情况。,效度的特性,效度具有相对性效度都是针对特定用途而言的，效度并没有普遍意义上泛指的效度值。数学测验数学成绩；整体智力；性格。效度具有连续性效度不是“全”或“无”的离散变量，它只是一个连续变量，测验的有效性只有程度上的差别。,对效度的考察反映在下面问题之中：该测验真正测量的是什么？该测验能够很好的预测我们感兴趣的结果吗？结果适用的范围第一个问题集中于测验，要求明确关于测验所测量目标的内在理论或心理构想。（构想或构思效度）第二个问题集中于效标，也就是判断一个测验预测的成功性的标准。这就要求建立测验成绩与那个标准之间的关系。（效标效度）,研究有效性的类别,研究的有效性（Validity）主要分为三种：构思有效性（ConstructValidity，简称C.V.）；内部有效性（InternalValidity，简称I.V.）外部有效性（ExternalValidity，简称E.V.）,各种有效性的定义,构思有效性是指理论中的抽象概念在多大程度上在实际研究中成功地进行了操作化，即操作变量在何种程度上体现了它想要体现的理论概念的真正含义。内部有效性是指在多大程度上研究允许得出两个变量之间是因果关系的推断。外部有效性是指在多大程度上可以将对特定研究样本和在特定研究环境下所得到的研究结果推广到理论假设中所明确的总体和环境中去，因而又可称为可推广性（generalibility）。,概念的多操作化定义,三种有效性之间的关系,构想或构思效度constructvalidity构想效度是指测验能够测量到理论上的构想或素质的程度。所谓构想通常指一些抽象的、假设性的概念或特质，如智力、创造力、言语流畅性、焦虑等。这些构想无法直接观察。但是每个构想都有其心理上的理论基础和客观现实性，可以通过各种可观察的材料加以确定。例如言语流畅性可以通过语速、语句间的逻辑性、口误的数量等可观察的指标进行确定。适用范围：适用于智力测验、人格测验等。例如：韦克斯勒首先假设“智力是一个人去理解和应付他周围世界的总的才能”，然后，他依据这一定义，编制11个分测验从十几个方面来说明智力，编好测验又从多个角度加以验证，最后，用因素分析法验证，该测验实际测量了三类共同因素，即A因素（言语理解）、B因素（知觉组织）、C因素（记忆和注意集中）。,效度研究趋势聚合（会聚）效度（ConvergentValidity）运用不同测量方法测量同一特征时结果相似程度，应该足够大辨别（差别/区分）效度（DiscriminantValidity）运用相同测量方法测量不同特征时辨别不同特征的程度，应该足够小,多特征多方法矩阵（multi-traitsmulti-methods，MTMM）,多特征多方法矩阵说明,矩阵元素表示分别用不同的方法对不同的属性进行度量的结果之间的相关系数。矩阵由4种元素分块组成，分别在分块左上角用数字标识：可靠性对角；有效性对角；异属性同方法三角形；异方法三角形。通过分析各分块中的数据可以对度量的可靠性、会聚有效性和差别有效性进行评价。,卷面效度（Facevalidity)测评工具（量表）要测量的东西看上去象它所要测的东西。最高作为测量，表面效度越高越好典型作为测量，表面效度越低越好内容效度（contentvalidity）内容效度是一份试卷所测量的内容是否代表它应该测量的内容。是检查测验内容是否是所预测量的行为领域的代表性取样的指标。如高中物理包括力学、电学、光学、热学以及原子物理学5个方面。在实际工作中我们编制的测验不可能包含所要测量的行为领域的全部可能的材料或情境，只能选择一个有代表性的样本，通过观察被试对个别题目的反应，来推测他的总体行为表现。,内部效度效标关联效度criterion-relatedvalidity效标关联效度又称为效标效度，指测评结果与某种标准结果的一致性程度，反映的是测验分数与外在标准（效标）的相关程度，即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。认知能力（预测指标）学习成绩（效标是考察测验效用的外在参照标准。）,机械能力倾向测验,管理能力测验,管理绩效,机械师绩效,预测效度,常见效标,学术成就特殊训练成绩实际工作表现等级评定,确定效标效度的方法,相关法。问题：相关系数的平方表示什么？命中率：根据测验所做的正确决定的比率。效度系数：是最常用的效度指标。它是以相关系数来表示的。决定性系数：效度系数的平方就是决定性系数，它表示测验正确预测或解释的效标的方差占总方差的比例。,效度系数,信度和效度关系二者的区别：信度与效度的差别在于所考虑的误差不同。信度考虑的是随机误差的影响；效度考虑的误差包括随即误差和对测验目的无关的变量引起的系统误差。信度（可靠性）是效度（有效性）的必要非充分条件。一般有下述四种关系：（1）有效的测量一定是可靠的测量。（2）无效的测量可能可靠，也可能不可靠。（3）可靠的测量，既可能有效，也可能无效。（4）不可靠的测量一定是无效的。,5测评结果报告及分数的解释,人事测量的主要目的是获得应试者的各种反应信息（赋值），人事评价是利用这些反应信息对个体素质或特点作出评价的过程（分数的解释）。如果有人告诉你：“我的英语测验得18分”，你可能会有什么反应？有一人身高为170厘米，体重为65千克，究竟是身高还是体重在各自的分布中较高？,5.1原始分数与导出分数原始分数（rawscore）：通过实施测量和对测量结果计分（将应试者的反应与标准答案相比较）可以直接获得测量原始分数。没有附加的可解释的资料，任何心理测验的原始分数都是没有太大意义的。不同测验的原始分不能相互比较，因为它们的价值不一样。单说某人正确解决了15道数学推理测验题，在词汇测验中能够再认34个单词或者在57秒之内成功组装了一个机械物体，并不能给我们提供关于他在这方面能力的精确信息。如果一个女孩在一份词汇测验中得40分，而在数学推理测验中得20分（原始分数），能说她词汇好于数学吗？我们并不了解原始分数的实际含义，它们之间也不能直接比较。,原始分数的校正公式1:Xc=R+O/kXc=校正分数;R=正确回答的得分;O=被忽略的题数；K=题目的选项数公式2:Xc=R-W/(k-1)Xc=校正分数;R=正确回答数;W=错误数;K=题目选项数,被试做对题数忽略题数错误数修正分数（1）修正分数（2）-甲140614+0/4=1414-6/3=12乙146014+6/4=15.514-0/3=14丙143314+3/4=14.7514-3/3=13-,解决途径导出分数为了更精确的理解个体原始测量分数的确切意义，通常需要将原始分数转化为一些导出分数（按照统计学的原理，从原始分数转换而来的具有一定参照点和单位的测验量表的数值，也就是与原始分数等值的量表分数）。人事测量的目的在于根据特定标准评价和比较被测者各方面素质及其差异，只有通过与一定的标准进行比较，原始分数才能获得有意义的解释。评价标准分为两种：绝对标准通常是希望达到的外在目标，相对稳定，不会因测量对象的改变而改变。相对标准通常代表某一群体内部真正的成绩，不稳定，会随着测量对象（测量对象所属群体不同）的改变而改变。,根据相对标准进行分数的解释称为常模参照解释，指测量的原始分数通过与某个参照团体的分数进行比较，并以该分数在这个团体中的相对等级或相对高低位置来描述应试者的素质或特点，以得到可供比较的导出分数的过程。根据绝对标准进行分数的解释称为效标参照解释，指依据外在标准对应试者分数进行解释的过程。二者的根本区别在于测量成绩所参照的标准：常模参照解释是将被测者的成绩与同类群体的其他人的成绩进行比较，而效标参照解释是将被测者成绩与外在效标进行比较。,实施一项机械技术考试之后，如将应试者的成绩与其他人的成绩进行比较，可以知道该应试者的机械技术知识是优秀、一般还是较差，这就是常模参照的分数解释；如果将应试者的成绩与机械师分级的标准（外在标准）进行比较，就可以知道该应试者是否达到了某一级机械师的水平，这就是效标参照的分数解释。驾照考试的分数解释属于哪一种？英语过级考试与期末考试的分数解释属于哪一种？公务员考试的分数解释属于哪一种？,导出分数的作用指出个体在参照群体中的位置，以便参照他人对这一个体进行评价。使对个体在不同测验中的成绩的比较成为可能。导出分数能够以相同单位来表示测验成绩，能参照相同或近似的常模团体在不同的测验中的成绩情况，于是个体在多种测验中的成绩情况就可以比较了。,常模（norm）：上述用作比较的团体叫做常模团体（具有某种共同特征的人所组成的一个群体），常模团体的分数分布叫做常模。一般用测验分数的平均数(值)和标准差来表示。常模作为比较的标准，其有效、可靠与否取决于常模所依据的样本群体（标准化样组）是怎样被选出来的。例如：要为某种测验建立18岁的常模，最可靠的方法是将具有这一测量对象（心理特征）的18岁个体个个加以测量。但是由于时间、人数、经济的限制，这是不可能做到的，所以通常只能抽取具有这个研究特征的人群总体的一部分以代表总体，这个代表总体的样本通常被称作标准化样组。,标准化样组选择的条件要选择一个能代表总体的样组在方法上很有讲究。有几条原则能保证获得一个标准化的样组。1.充分考虑到与测验有关的变量（文化、国家、地域、种族、年龄，性别，地区，受教育程度，职业/社会经济地位、智力等）2.规模要适当；3.选择合适的抽样方法,补充：常模的建立途径,简单随机抽样：将抽样范围中的每个人或每个抽样单位编号，随机选择，每个抽样单位都有相同的机会作为常模团体中的一部分。等距抽样：以被试某些与测量特征无关的特征（电话号码、学号）将被试按一定顺序排列，随机确定一个起点从总体中抽取1/K被试，列表中第K个就成为样本组成中的被试。分层随机抽样：研究者事先确定某些类型的被试必须在样本中占一定的比例，然后按比例随机抽取各种类型的被试样本。整群抽样：以自然组合单位构成被试团体（班级、工厂、医院）时，可以一以整群为单位随机抽样，被选中的单位团体将全部进入样本。,常模意义任何个体的原始分数可以参照从标准化样组得来的分数分布，找到其在分布中的位置：他的分数和标准化样组的平均情况一致吗？是稍低于平均数，还是进入了分布的高端？从而得到该测验分数的相对意义。常模不同，分数的解释也就不同，所以在解释常模参照分数时，首先要了解：“他参加的是什么测验？”例如：一个人参加小学数学考试与参加大学数学考试的成绩肯定不一样，相对常模分数的分布位置也不一样。,常模的类型发展性常模表示某一年龄心理发展的平均水平，用于衡量被试已经达到的发展水平。智龄、年级当量、比率智商组内常模个体在某一特殊团体中的相对位置名次、百分位常模、Z分数、T分数、标准9分、C量表分数、斯坦分数、离差智商,发展性常模人的许多心理特点如智力、技能等，是随着时间以有系统的方式发展的，所以可以将个人的成绩与各种发展水平的人的成绩比较而制成发展量表。根据发展量表得出的导出分数可以通过对原始分数的变换揭示出：被测个体达到了怎样的程度，他的行为属于哪一个水平。例如：一个8岁的小孩在一份智力测验中如果做得和10岁小孩的平均水平一样，那么，我们可以说他达到10岁儿童的智龄；一个智力迟滞的成人如果也达到这一水平，我们说他的智龄达到10岁；另外，一个四年级学生可以被描述为达到了六年级阅读水平或三年级数学水平。,年级当量,年级量表与年龄量表类似，所不同的使用年级水平代替了年龄水平。例如：教育成就测验上的分数通常可用年级当量来解释，某学生拼写相当于六年级，阅读相当于八年级，数学相当于五年级。年级常模可以从计算各年级学生在某份测验上的平均原始分数而得。例如：某标准化常模样组中四年级学生正确解答某一数学测验的问题数目平均为23，那么原始分数23便相当于四年级的年级当量。,比率智商计算公式：IQ=MA/CA100IQ智力商数MA智龄CA实际年龄可以看出，IQ是智龄与实际年龄的比率，是一个相对数，表示一个儿童智力发展速度或者聪明程度。如果一个儿童智力发展一般，智力随年龄增长而增长，直到停止，则其商数等于100，而心智发展慢于或快于年龄增长者，则其商数小于或大于100。现在，你能了解阿甘的智商分数75意味着什么了吗？,发展性常模的评价,优点：以年龄或年级当量作为单位报告分数易于被人们理解；为个人内比较和纵向比较提供了基础。缺点：只适用于所测特质随年龄或年级发生系统变化的情况，换句话说，仅适用于年纪小的儿童，对成人不适用；由于人的行为发展受教育与经验的影响，因此发展量表只适用于典型环境下成长的儿童；,某单位组织400位员工考试，某人得分为73分，这是什么意思？当满分为100分和满分为80分时，含义不同；员工中最高分为99分和最高分为79分时，含义不同；即使最高分为79分，73-79之间有200人和20人时，含义也会不同。只有了解73分相对于其他分数的位置，才能对这个员工做出有意义的解释和评价。,5.2组内常模,组内常模可以提供有关个体素质的相对评价，通过与其最可比较的标准化团体的素质比较而得到个体素质的评价。类似于拿一个学生的原始分数与其同龄或同班级的同学做比较一样。组内常模可以很好地说明被测者的测验分数在所属团体中的相对位置，便于进一步的分类、甄选与安置。常见的许多选拔性测验都会运用组内常模进行分数解释（高考、司法考试、注册会计师考试、证券从业人员考试）。组内分数能够获得统一、清楚的数量意义，能够运用大多数统计方法进行分析。,5.2组内常模的类型排序（名次）。直观；邻近名次差距不一，悬殊很大。百分位数用于计算低于某一测验分数的人数比例或者位于某一比例的分数。某一原始分数的百分位数可以解释为常模团体中得分在该原始分数以下的被试的百分数。计量公式：当两个被试团体总体水平结构相当，但个体总数不等时，其个体的百分位可以相互比较，而名次做不到。PR=100（100R50）/N，N为团体中个体数量，R为名次,示例：百分位数通常以表格形式呈现，百分位数与与之对应的原始分数并列列出，下表可以方便的读出于某一原始分数相对应的百分位数。,课堂讨论,原始分数58或原始分数为44，对于总体、男孩、女孩分别意味着什么？,百分数量表是一种等级（顺序）量表，它所使用的单位不是等距的，所以把原始分数转换成百分数量表在平均数附近的差别会被放大，而位于两端的差别却被大大缩小了。由于是等级量表，所以百分数量表的分数不能进行加减乘除的运算，许多统计方法都无法使用。其优点是易于理解，用途广。,标准分数标准分数是以平均数为参照点，标准差为单位的一种量表分数，它将原始分与平均数的距离以标准差为单位来表示。Z分数公式：当Z位0时，处于中等；2.5以上为优秀；-2.5以下为极差,5.3效标参照分数效标参照分数是另一种解释测验原始分数的方法，用于代替比较或同时比较一个人与其他参加测验的人所处的位置。它关心的是被测者是否达到了某种标准或效标，这种标准是外在的，与被测者所在群体无关。在教学或培训情境当中，这一计分和解释方法非常有效，因为这些情境中，关注的是成绩的水平。例如：大学四六级考试、自学考试、驾照考试等。,复习思考题1、人事测评的基本假设？2、测验有哪几个步骤。3、项目难度和区分度的定义、计算方法、关系4、信度的概念、类型、计算公式、提高信度的方法。5、效度的概念、类型、效度和信度的关系。6、原始分与导出分数、常模参照解释与效标参照解释。7、常见的导出分数及其计算。,理论篇之三,三、人才测评内容与方法（岗位胜任素质）,1、人才素质的复杂性,人才的定义：人才是指具有现实劳动能力的人,包括各行各业的在职劳动者以及具备劳动能力即将进入劳动岗位的潜在劳动力;人才素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识。素质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。,1、人才素质的复杂性,1、人才素质的复杂性,2、测评项目的选择,测评“人才”，必须解决的五个问题：1、人才素质的多样化及权重分配；2、人才测评的定性与定量权衡；3、人才的显性与隐性特征；4、测评本身标准化与个性化的矛盾；5、人才动态变化对人才测评提出的要求,2、测评项目来源与工作职位工作分析,工作分析是人才测评的基础工作分析是分析研究每一种职业的职责范围、工作内容、活动程序、动作方式、环境条件和其他职业的关系，以及对任职者的生理、心理特点的各种要求。,职位分析,工作分析包括工作描述工作规范,职位要求的多样性,工作描述：工作描述是与工作有关的各方面信息，可概括为：做什么（工作和任务）怎么做（完成工作任务的程序方法）为什么（工作目的）工作人际环境（内外人际交往）工作物理环境（工作场所条件）福利待遇（工资标准）等,职位要求的多样性,工作规范：从事该工作人员的一般条件。使我们比较全面地了解一项工作对任职者的各方面要求。如年龄条件、文化程度、性别要求、专业技能、工作经验、价值观念、兴趣爱好等。,工作分析的方法,工作分析的方法：观察法谈话法调查法工作日志法,方法篇,四、心理测验,五、面试方法与应用,六、评价中心与应用,方法篇之一,四、心理测验,1、智力测评,比奈西蒙智力量表斯坦福-比奈智力量表韦克斯勒智力量表瑞文推理测验,2、性向测验,明尼苏达办事员能力测验普通能力倾向成套测验（GATB）霍兰德职业性向测验量表MBIT职业性格测试,3、人格测验,艾森克人格问卷（EPQ）明尼苏达多项人格测验（MMPI）卡特尔16因素人格测验（16PF）梅耶布里斯类型指标（MBTI）加州心理测验表（CPI）DISC个性测验管理人员人格测验“大五”人格模型（BigFive或FFM，Five-FactorModel）、九型人格测试,4、投射测验,罗夏墨迹测验主题统觉测验(简称TAT)文字联想测验画人或画树测验,方法篇之二,五、面试方法与应用,文库专用,150,面试,面试(employmentinterviews)：面试是面试者与求职者之间进行信息沟通和人际交往的过程。直接接触应聘者，是在实际中运行得最频繁的一种甄选方法。根据结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试又称标准化面试。该方法要求测评要素设计、试题构成、评分标准确定、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计各环节必须扫标准化程序进行。,文库专用,151,结构化面试一般包括：情景问题工作知识问题工作样本模拟问题工作者要求问题（求职者要求）结构化面试及评分表（样表）.doc面试人员测评表,文库专用,152,情景问题,迟到的小王客户与妻子生日紧急出差与紧急事件,文库专用,153,面试中的一些提问技巧,采取不同的提问方式：开放式、封闭式、清单式、假设式、举例式等。学会追问面试的STAR原则：关注接受面试者陈述中的SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）。,文库专用,154,面试中常见心理偏差,最初印象倾向刻板效应晕轮效应类己效应.,文库专用,155,面试时常问的一些问题,1、你认为自己作为一名优秀的员工你已经具备了哪些条件？2、你对目前或最后的那份工作感到最满意和最不满意的地方是什么？3、与哪些人一起工作会让你不愉快？你会怎样处理这些问题？4、你个人的优点有哪些？能不能举例说明？5、你个人的缺点呢？6、你用什么方法克服你的缺点？7、从哪几个方面可以感觉出你的同事们都