惠普公司案例分析

惠普成立于1939年，人本管理，世界500大工业企业第42位，是世界最大的电子检测和测量设备企业，微机产量居美国第2位。hewlett-packard在人本管理中以独特的经营理念和方式成为美国企业经营的典范，被誉为美国企业经营的象征。以利益促进发展。献身于创新。倾听客户的意见，对人的信任，机构的扩展，机构的管理，对社会的责任7点初HP的道路，帮助HP成长为1939年小型车库，2007年员工16万人，产品销售额1043亿美元的大型跨国公司。惠普人本管理的概念和方式主要是，1，信任和个人惠普精神文化的核心是以人为本。Hp认为，只要给员工适当的环境和工具，员工就会努力做好自己的工作。支持Hp经营理念的前提是员工必须信任和尊重，并理解他们的业绩。对于Hp等高科技行业的公司来说，每个人的工作都非常重要，因为小失误可能会导致产品质量发生重大变化。休利特帕卡德善于通过尊重鼓励员工更好地工作，让员工觉得自己被重视，自己的工作成果被认可，从而提高自信和责任感。1967年惠普已经引入了灵活的工作时间。惠普员工没有每天工作8小时的时间表，没有上班日程，员工也只需要每天工作8小时。这也是惠普尊重并相信公司所有人的具体表现。2、移动管理、HP的移动管理使管理员可以通过自由通信或非正式对话确定公司员工需要的问题或问题。Hewlett-packard一方面要求经理们经常在自己的部门中走动，参加各种讨论，与员工一起研究工作的每个细节，指导下属的工作。另外，通过举办各种非正式职工会等，鼓励各部门职员之间加强横向联系。例如，通过相互交流成功经验等，促进合作，达到提高企业内部凝聚力的目的。这种管理方式在管理者和员工之间建立了一种信任和利害关系，管理者可以及时掌握员工对公司的看法和希望，以便及时发现和解决问题。3DEffect、3、开放式管理、HP是每个人都想做好自己的工作的愿望，因此企业需要创造员工可以自由说话和创新的工作环境。因此，HP实施了开放式管理。开放式管理的焦点之一是公共通信。管理者要平易近人、开放、乐于接受别人的意见，鼓励员工自由表达自己的想法和意见，促进上下人顺利沟通。在惠普，每个人都在一个共同的大型办公室工作，最高领导人也不例外。这些设置主要是为了支持公司的“开放”政策，允许员工与管理员讨论各种个人或工作相关的问题。而且，如果职员觉得与直属上司不太协调，可以直接与上级管理者沟通。开放式管理的另一个重要表现是鼓励员工自主创新，鼓励员工不断思考，产生新的想法。4，利润共享系统，HP一直坚持高福利和高工资系统。从20世纪40年代开始，公司向员工提供基本生活福利、医疗保险、残疾保险、养老金等福利。惠普从未大规模解雇员工，并坚持在1970年经济衰退期间也不解雇一名员工。相反，Hewlett-Packard正在努力将员工的工资提高到其他公司的水平，据统计，与美国前5-10大主要企业几乎相似的10-20大企业相比，待遇高5%-10%，与普通企业相比，待遇高10-15%。此外，HP还实施了两项特别优惠。一个是现金分红制度，在公司工作6个月以上的员工每年夏天初和圣诞节可以获得1份超额收入。公司建议员工每年6月和12月支付税前利润的12%，使公司员工的待遇提高了约7%。医疗费和牙齿健康费完全由公司负担。此外，员工可以将工资的10%用于购买公司股票，回报率通常为30%。另一优惠是员工工作10年以上后公司不赠送股票的股票购买制。员工通过股票购买计划共享公司所有权，共享利益，与个人共享专业发展的机会，甚至分享销售偶尔减少带来的麻烦。分析了惠普“人本管理”的特点。人们是管理系统中最动态、最具创造性和最活跃的元素。经营主要是人的经营和人的经营。管理活动要围绕人和人的积极性、积极性、创造性开展，管理工作的中心任务就是调动人的积极性，发挥人的积极性，激发人的创造性。Hp的创始人bill和David创建的以人为本的经营理念和经营方式不能左右HP的增长和发展。hewlett-packard独有的人文主义和方法形成了HP的与众不同的风格。Hewlett-packard的人本管理具有1、尊重、尊敬等特点。Hewlett-packard认为员工应该信任和尊重，理解他们的成就。这充分反映了HP的“以人为本”企业精神。在Hp中，无论是开放式管理，还是灵活的工作时间系统和利益共享系统都基于对人的充分尊重和信任。2，利益相关方。Hewlett-packard认为，只要给员工适当的环境和工具，员工就会全力以赴。在Hp中，管理员可以实施移动管理，以便及时了解员工对公司的看法和希望，从而及时发现和解决问题。移动管理的目的是更好地了解员工，为员工创造自由环境，充分发挥员工的潜能。3，服务人员。Hp认为，应该鼓励员工自主创新，鼓励员工不断思考，创造新的想法。Hp管理人员的一项重要工作是保持创新者的创造性热情，鼓励HP开发的产品大胆创建新想法，以便在收益期间获得最大收益。在这里，领导力是服务。4，为了人。Hp认为，员工通过股票购买计划共享公司所有权、共享利益、与个人共享专业发展的机会，还共享销售额偶尔下降而带来的麻烦。这种利益共享是惠普人事政策的主要原则和实践。Hp非常重视员工就业保护问题。惠普从未大规模解雇员工。坚持高福利和高工资制，采用现金分红制股票收购制。这种以务实的方式体现关心员工利益的问题的方法，可以让员工和管理者共同分担制定和实现目标的责任，最大限度地达到刺激人的积极性、主动性和创造性的目的。从组织到员工：HP的第二阶段绩效管理是企业管理不可或缺的一部分。通过建立绩效管理系统及其激励机制，引导管理人员和员工积极努力实现企业战略目标。业绩管理包括组织和个人两个方面。Hp的绩效管理主要致力于说服员工接受任何挑战，改变世界，这也是HP独特车库法(车库法)的主要精神。Hp的组织绩效管理有两个关键点。一个业绩管理周期，另一个是主要绩效指标(KPI)。Hp的绩效管理周期包括五个阶段：制定企业战略、制定关键绩效指标目标、制定和执行绩效计划、监控和绩效评估，以及报酬和指导方针。下图。Hp使用以下四个主要绩效指标衡量组织绩效管理：财务、客户、流程和员工指标，如下图所示。员工满意度调查是员工指标的重要组成部分。除工资要求外，员工的表现还取决于其他因素，如老板的质量、职位的适合性、能力的提高、工作的挑战性、休假的长度和质量。Hp使用同时具备待遇适用性、满意度(SAT、Satisfactory)和重要性(IMT、Importance)的员工满意度分析方法。Hp对每个指标进行了比较，从适合性、满意度和重要性三个方面进行了比较。例如，员工对当前工作的认识、对直接上司的认识、工作前景的公司方面以数字比较这些无法测量的指标。这份资料是平时众多问卷中的摘要，非常有效，可靠性高。据一项调查显示，中国HP人力资源部表示，公司职员的加班工作频繁，原因是IT行业增长放缓，公司聘用下级职员非常谨慎，这导致了人力资源的暂时不足。公司通过职务调动和职务重新分配，最大限度地提高每位员工的生产率。IT行业的整体环境好转后，公司将重新有计划地招聘新员工。另一方面，此次调查显示，公司对优秀员工的教育不充分，工资和福利也还有改善的馀地。通过这些调查，HP可以发现当时每个公司在员工满意度方面存在的不足，并与经济环境一起对各个问题进行目标调整和改善。Hp的员工绩效管理框架包括四个阶段，如下图所示：通过这一四个阶段的周期，HP员工绩效管理的最终目标是创造氛围(培养绩效文化)、制定计划(实现绩效)、确保团队(构建高效团队)、先进化(保持先进化)、追求卓越绩效(追求卓越绩效)，为了实现这五个目标，HP员工绩效管理可以分为六个关键因素。1、一致的计划开发HP需要公司各个方面的单独计划。股东和CEO制定战略计划，各部门和部门必须制定经营计划，部门经理及其团队制定行动计划，通过跨不同层次的人员相互沟通，公司上下可以制定一致的计划，有助于实施发展阶段。2，对于绩效目标设置员工的绩效指标，HP显示为六个字母字符：SMTABC。具体说明为S(specific，specific)，每个指标的每个实施阶段都必须具体、具体。必须从m(可测量)、成本、时间、数量和质量四个方面综合测量每个指标。t(时间，计时)，绩效指标必须指定完成日期。Achievable(a)、员工绩效指标要求与总裁、分部和公司的指标一致，并且易于实施。B(基准竞争对手的B(Benchmark)，指标必须具有竞争力，并保持领先者的优势。客户导向(c)、绩效指标必须满足客户和股东的期望。3，HP批准“以人为本”的方法特别关注管理员如何向员工授予权限。Hp有五种许可方式，具体取决于员工类型、部门类型和工作：Actonyourown、Actandad-vise(第一次切削)、Recommend(第一次切削)、Askwhattodo(联系)、ask whattodo4、在评估绩效评估员工的绩效时，HP综合考虑个人技术能力、个人质量、生产率、工作可靠性、团队合作能力、判断、客户满意度、计划和配合能力、灵活性创造力、领导能力等指标。在评估过程中，HP将执行9个阶段：调整评估工作、确认标准、确认期望、确定评估时间、确定员工评估、确定工作执行所属领域、确认部署、最终批准、向员工反馈信息等。5，分类激励根据员工的“工作意愿”和“工作能力”，HP将员工分为5种类型，以不同的方式进行教学。最好的员工有能力，有意志，惠普的管理层为了让员工保持良好状态，只进行一些微调和点缀，重视报酬。第二等级的职员有三种。一是工作能力强，工作意志弱，这种职员主要通过思想觉悟和鼓励解决事故问题，另一种职员工作意志强，但能力弱，公司的教学重点放在教育和培训上，另一种职员能力和意志是中间确定的。这样的职员应该工作，给他们能力，教他们齐心协力。最差的员工是没有能力、没有意志的人，企业必须迅速处理这样的员工，提高能力，提高增长意志，或者毫不犹豫地解雇他们。组织绩效管理和员工绩效管理经过计划、执行、评估和改进(PDCA)的四周阶段，在流程中几乎没有差别。根据管理因素，组织业绩管理主要在以下四个级别定义业绩指标和目标：财务、客户、流程和员工；员工业绩管理从价值、能力和业绩方面进行综合评估。惠普的绩效管理为国内企业提供了巨大的参考。人本管理，人本管理的基本要素是什么？以人性为核心的人本管理有四个基本要素：员工、环境、文化和价值。这四个基本要素在建立学习和人本管理时必须重视和研究。人本管理的理论模式，主体和对象的目标调整-动机-应急领导-管理是教育-环境形成-文化整合-生活质量法-社会角色系统完成，(1)主体和对象的目标调整。管理主体对象的人只要有自己的生物存在与社会、人际关系的相关性，只要经营主体的目标一致，即只要经营主体的目标协调，就一定要在各自利益不会造成重大损失的前提下进行非零和合作，在经营和经营的双方之间，人本管理达成协议，开始人本管理。(2)激励。企业进行经营，接受经营，实现人本经营目标，激励企业工作，努力，制定各种措施，确保经营效果。(3)权变领导。也就是说，企业管理者根据影响经营的各种因素，抓住以人为本的前提，采取对自己有利的领导。(4)经营是教育。是指人文主义的经营过程，即教育员工，完成企业的职能和义务，教育作为社会角色活动的专业知识和技能的过程。更重要的是，通过经营教育，让职员们把完成自己承担的企业家和社会角色的任务看作是自己的理想和追求。人本管理的理论模式，(5)环境形成。在整个企业和社会中，形成充分发挥人的积极性、积极性、创造性、促进个人自由全面发展的环境氛围，建立与企业劳动成果取得相应生活资料、物质和精神奖励相关的有效机制，使个人感到自己的劳动被企业和社会认识。(6)文化整合。企业文化是指企业人的心理、欲望、个人行为方式形成和发展的准则、规范、激励等约束和影响力作用。人本管理应立即利用文化整合功能培养和塑造企业家的文化特性，使其成为有助于个人发展和实现企业目标的积极文化训练。(7)生活质量管理法。也就是说，在企业确定目标时，承认企业需要利益，充分考虑企业员工的利益要求，保障社会利益，使企业的利益与社会利益相一致。(8)完成社会角色。企业体也是指在起到企业作用的同时，要发挥其作用的社会作用。企业实施人本管理，从根本意义上说，是在经营过程中调动人的主导、积极性、创造性，建立促进企业、社会、个人发展目标实现的支配力。、建立人本管理理论模型的依据；(1)组织的员工是完全意义上的人，具有社会人的作用。人本管理必须始终以不断保持“组织”自身、全面发展和完善为最高目标，为更好地发挥个人发展和社会作用提供选择自由。(2)组织内员工的心理、动机、能力和行为可以形成、影响和变