安徽B公司员工绩效考核优化设计

1 继继 续续教教 育育 学学 院院 毕毕 业业 论论 文文 论文题目论文题目 安徽安徽 B 公司员工绩效考核优化设计公司员工绩效考核优化设计 学生姓名学生姓名 学学 号号 专业班级专业班级 指导教师指导教师 2 目录 摘 要3 1 引言4 1.1 选题背景4 1.2 研究的目4 1.3 研究思路5 2 安徽 B 公司员工绩效考核现状分析6 2.1 公司组织结构6 2.2 安徽 B 公司现有绩效考核制度6 2.3 安徽 B 公司现有考核制度的实施效果7 3 安徽 B 公司绩效考核存在问题及原因分析8 3.1 存在问题8 3.1.1 绩效指标规范问题8 3.1.2 考核指标设置不科学8 3.1.3 绩效考核应用与反馈问题9 3.2 问题分析9 4 安徽 B 公司绩效考核优化方案实施策略与建议10 4.1 绩效考核制度优化思路10 4.2 重视考核结果反馈10 4.3 绩效考核执行的优化10 5 总结与展望12 5.1 员工绩效考核优化设计评价的优点12 5.2 员工绩效考核优化设计评价的展望13 致谢14 参考文献15 安徽 B 公司员工绩效考核优化设计 3 摘 要：随着经济和时代的发展，资源的竞争越来越成为公司之间，行业之间竞争的 重点和核心。人力资源作为企业生存和发展的核心资源和重要资源，在企业 竞争中发挥着十分重要的作用。人力资源管理中绩效考核是一个重点，也是 公司人力资源管理的一个难点，是摆放在所有公司管理人员面前的难题。本 文结合绩效考核相关理论，基于 B 公司所处行业特点及绩效考核现状，分别 采用实地研究、文献研究、归纳分析等重要方法，通过对 B 公司员工绩效考 核工作分析研究，研究存在的不足，找到解决方法，以期能够在企业内部建 立起有科学有效的员工绩效考核体系，取代目前的平均主义局面，鼓励按劳 分配、能者多得的积极局面，充分提高员工的积极性和创造性，形成企业与 个人自由而全面发展的良好局面。通过绩效考核体系的良性运转，将公司发 展战略目标融入绩效考核工作中，为其他相关企业的绩效考核实践提供借鉴 和参考。 关键字：人力资源管理 绩效考核 考核指标 考核体系 4 1 引言 1.1 选题背景 B 公司属于国营于企业，一直以来都有国家政策的支持，产品的销路十分畅通， 所以该公司销售压力不大，该公司人员对市场意识并不重视。在中国加入 WTO 后，突 然间“中国威胁论”的硝烟四起，随之唤起的是该公司的危机意识和市场意识，决心 把行业做大做强的优化政策强势出台，随之拉开了公司所在行业参与全球化竞争的序 幕。 B 公司在行业销售体系中处于市场经营有利地位，随着时代的发展渐渐的由行政 计划掌控向市场经济调控的转变的重大改革，努力建设以市场为导向的现代化流通企 业。B 公司为了主动适应市场的变化，提高企业的竞争力，主动谋划创建现代流通企 业之路，提出“以深入推进质量管理体系和绩效考核评价体系建设为根本保障，促进 企业管理方式转变，提高企业管理水平”，积极推进把绩效考核体系的建设。 1.2 研究的目 绩效考核作为人力资源管理的核心内容之一，是建立并有效落实人力资源管理系 统的基础。本文通过对 B 公司现行绩效考核工作中存在的问题进行认真研究和分析， 寻找并建立合理有效的绩效考核系统的方法，来达到以下目的: 1、持续提高公司经营管理的水平。通过考核发现公司经营管理中存在的问题，罚 劣奖优，不断改善员工既有工作状态、工作方法等，促使形成良性循环，来优化公司 整体业绩水平。 2、构建公平科学的分配制度体系，激发员工的创造性。从制度的层面进行健全完 善，构建科学合理的价值评价体系，为实现科学分配打下坚实的制度基础，用合理的 工作业绩考核激励员工积极实现自我价值。 3、积极创造沟通便利的工作氛围。通过绩效反馈加强公司内部员工的交流，促进 团队协作，来营造注重沟通、团结合作的良好的企业文化氛围，提高与促进团队和个 人的共同进步。 4、为了保证公司战略目标得到贯彻执行。将公司的战略思想、目标、核心价值观 念通过绩效考核系统细分，然后让员工掌握，使之内化到员工的内心深处，成为员工 的自觉行为的风向标，规范员工的思想和行为。通过促进员工的工作绩效、部门绩效， 5 能够有效提升公司整体绩效，增强公司战略目标的执行力，实现公司的发展战略。 1.3 研究思路 本文以实地研究、走访调查、归纳分析为主要方法，以 B 公司的员工绩效考核为 研究对象，使用绩效考核相关理论知识，基于公司绩效考核现状及所在的行业特点， 在对公司绩效考核运行情况进行深入研究的基础上，研究分析目前绩效考核存在问题， 并对绩效考核提出改善建议，也注重加强绩效考核结果的反馈沟通和评价激励作用， 建立起科学合理的的绩效考核体系，增强企业人力资源管理水平。 6 2 安徽 B 公司员工绩效考核现状分析 B 公司成立于 2000 年，作为韩国微百货品牌 DOMESKY 千韩良品中国地区的代 理商，是一家销售贸易型公司。销售产品主要有创意家居、日用百货、生活用品、健 康美容、潮流饰品、办公用品、文体礼品、数码配件、精品包饰、季节性产品等十大 类时尚休闲生活用品，累计超过 30000 种产品，基本涵盖了日常家居生活的各类需求。 如今已经开出 28 家直营门店。公司机关内设 10 个职能科室、3 个专业部门和 4 个直属 单位。现有在岗员工 328 人，其中聘用人员 75 人。 2.1 公司组织结构 目前 B 公司组织机构包括有，办公室、企业管理科、安全保卫科、市场管理科、 法规科、人事科、财务科、监察科、审计科、政治工作科、销售科总和有十一个科(室)， 信息中心、服务中心两个专业部门，及营销中心、物流中心、市场管理中心三个直属 单位。B 公司组织架构庞杂，工作性质不同，岗位类型也不同，工作内容得复杂程度 也不同，两大体系的建设，不能采取单一的方式，决不是很快能建立并完善的。 2.2 安徽 B 公司现有绩效考核制度 安徽 B 公司现有员工绩效考核体系主要是：由员工的直接上级作为考核主体，人 力资源部负责最后的汇总和审核，以岗位说明书及每日工作量作为考核指标，由下而 上逐一考核的以考核绩效指标为主的绩效考核制度。而考核的结果仅仅只通过对员工 的惩罚表现出来，并且达到惩罚程度的定义不准确，往往是直接上级或主管直接决定 的，同时惩罚力度并不算太多严重，这使的仓库的绩效管理制度没有起到激励员工积 极工作的作用而仅仅是督促员工认真工作。考核的周期是各小组长和一线员工每月考 核，中层以上的管理者采用年度考核的方式。安徽 B 公司现有员工考核的指标：对于 非职能部门的考评主要以每日的工作业绩和态度两大方面为主。如拣货组员工具体指 标为个人每日拣货单的完成率、拣货的正确率、员工违纪率。对于职能部门的考评主 要从部门自身的职能性质角度制定考核标准。安徽 B 公司仓库现有员工考核的指标是 由人力资源部将企业的年度计划以及企业对仓库下达的任务进行整合分析，结合各个 7 职能部门的性质，仓库的规章制度以及员工的岗位职责，制定出各个部门的考核指标， 然后再由部门将考核指标细分到每个员工头上。 绩效考核的结果最终以考核表的形式呈现出来，由员工的直接上级依据绩效考核 的指标，对员工在考核期内的工作业绩和工作表现进行汇总打分，将可量化的考核指 标的数据汇总，不可量化的指标由直接上级打分评价，最后将汇总的数据和评分记录 在考核表上。人力资源部根具考核表中员工的不良表现对员工进行惩罚，最后将惩罚 结果和考核表交由主管审核。仓库员工若是对惩罚有异议需要直接向主管反映意见。 2.3 安徽 B 公司现有考核制度的实施效果 为了能更好的了解到安徽 B 公司仓现有的考核制度的实施效果，分析现有绩效考 核制度存在的不足，这里我采用了实地考察法和访谈法相结合的形式进行调查研究。 首先是参与到日常的工作中去，切实的体会现有的绩效考核制度对员工日常工作的影 响。同时，在工作之余，在每个部门随机抽取 2 名员工进行面对面的交流，就针对 “你对公司员工绩效考核制度了解多少？”，“是否认真的实施了绩效考核制度？”， “你觉得绩效考核制度是否有效？”等问题进行了访问。 通过对访谈结果的整理和自身的感受总结得出：现有员工绩效考核制度的实施以 来，虽然很好的起到了督促员工工作的作用，但并没有提高员工的工作的积极性，而 过于苛刻的处罚制度反而造成了员工之间相互推脱工作任务，相互推脱责任，缺乏强 烈的团队意识，使得工作效率无法完成明显的提升。单一的考核主体同时造成了基础 管理的官僚主义和腐败现象，排挤和阻碍下属发展的事情屡见不鲜，使得仓库员工的 绩效考核制度在某些方面并没有为仓库发掘和留住优秀的员工。过于主观的绩效考核 指标和单一的反馈途径，也使得员工在受到不公平考核的时候无法得到合理的处理， 造成员工对绩效考核制度感到失望的严重后果。 所以，从各个方面分析可以看出， 安徽 B 公司现有的绩效考核制度虽然暂时的起到了督促员工工作的目的，而这仅仅是 绩效考核作用的一部分，离激励员工工作的积极性还有很大的一段距离。由此可见安 徽 B 公司现有的绩效考核制度是不完善有缺陷的。我们只有去发现和解决现有绩效考 核制度中的问题，才能优化设计出更为完善有效，能发挥出真正价值的绩效考核制度。 8 3 安徽 B 公司绩效考核存在问题及原因分析 大体上来分析可以看出，对于 B 公司绩效考核问题的研究，考虑到员工文化水平 和员工对绩效考核认识的程度的问题，此次研究采用了访谈法了解员工对现有考核制 度的了解程度和满意程度，访谈对象为随机抽取的 B 公司各级员工，总人数 20 人，其 中完全了解公司绩效考核制度的占 20%，80%的员工对公司的绩效考核制度了解的并不 全面，员工满意程度为 15%。总结了访问员工对公司绩效考核制度的意见和看法后，结 合实际的人力资源情况可以发现 B 公司仓库绩效考核问题主要有一下几个方面。 3.1 存在问题 3.1.1 绩效指标规范问题 首先，B 公司仓库绩效考核指标的制定更多的是根据公司下达的任务的制定的，而 未从企业的战略目标出发考虑仓库自身的发展所需要达到的目标。这样往往会导致仓 库一些部门为了完成公司下达的近期的目标而损害到公司长远的发展。 其次，B 公司仓库在制定绩效考核指标的时候，采用了过多的主观因素考核的指标， 过多非量化的指标使得考核的标准并不那么准确，造成员工对考核的结果产生怀疑， 绩效考核的结果不能令人信服，使得员工对绩效考核失去信心。同时过于主观的考评 也正是基层管理者滋生官僚主义和贪污腐败现象的根源。 最后，公司在现有的绩效考核制度中考核的指标并没有设置权重，这使得原本繁 多的考核指标无法体现工作的重心，也无法准确的去评价一个员工的工作情况，与此 同时，过多主观因素的考核指标更让员工比起认真工作以外做的更多的是与上级打好 关系。 3.1.2 考核指标设置不科学 公司发展战略、工作流程与绩效指标之间有着较低的关联程度，没有将岗位职责 作为依据，没有采取区别对待的做法对待不同工作类型的人员。首先是绩效指标不精 准，过于粗劣，考核之后的区别程度不大，考核过于注重形式；又或是，绩效指标过 细、过全，虽然方案完美，但往往不能够突出重点，经常由于执行起来很烦琐，而无 法操作。其次是追求量化过于盲目，仅仅考核能量化的指标，失去了考核的实际意义。 9 最后是急于求成，考核指标的设立贪大求全，表格繁多、复杂，使考核由促进工作变 成了要做的一项工作，占用时间较多，从而造成了员工的抵触情绪。 3.1.3 绩效考核应用与反馈问题 首先，在绩效考核结果的应用方面，B 公司仓库绩效考核结果仅仅应用于员工的薪 酬方面，并没有在员工培训、晋升、职业生涯规划等人力资源管理的其他领域进行更 广泛的应用。并且员工的考核结果应用的方式也仅仅只有处罚一项措施，这样是无法 起到激励员工工作积极性的作用。 其次，B 公司仓库也没有一套完整合理的考核结果反馈渠道。公司员工不能及时的 表达自己对绩效考核结果的意见，而上级领导也不会就员工的工作中存在的不足与员 工进行交流，这样使得管理者无法正确的认识到员工的工作情况，而员工也不无法正 确的认识到自己工作中的不足。绩效考核的结果没有得到很好的反馈，绩效考核的作 用也必然大打折扣。 从上述分析结果可以看出，B 公司仓库现有的绩效考核制度在绩效考核的指标设计， 实施和反馈三个阶段都存在各式各样的问题，需要我们优化改正。 3.2 问题分析 上述问题的产生，有多方面的原因。首先，公司在实施绩效考核体系之初，员工 的思想工作没有做好，结果导致人员的思想认识没有到位，甚至存在抵触情绪，直接 影响了该项工作的进行。在绩效考核体系建立的过程中，没有对人员素质重视，在人 员选取方面也不过硬，岗前培训工作不到位，影响了体系建设质量。考核指标的选取 不合理，产生以偏概全、以点概面的现象，没有体现出关键指标的重要，致使考核结 果有所偏差。考核人员组成有待加强。选取的考核人员不一定能胜任考核工作要求， 也没有经过培训，不能掌握统一的考核标准，科员受到自身岗位限制，没有权也没有 责，形成的考核结果不能真实反映工作情况。考核结果没有得到应用。在考核结束以 后，考核结果不公开，也不反馈，只有惩没有奖，员工看不到考核体系的职业前景， 只是想办法规避考核风险。总体来看，该公司目前还没有建立起有效的绩效考核体系， 有待提高企业人力源管理水平。 10 4 安徽 B 公司绩效考核优化方案实施策略与建议 4.1 绩效考核制度优化思路 安徽 B 公司员工绩效考核制度优化的思路是以企业战略目标为导向的前提下， 在原有的绩效考核制度的基础上，针对现有制度表现出来的问题进行改进与优化设 计。首先要明确企业的战略目标，从企业的战略目标中衍生出企业人力资源的战略 目标，然后根据现有制度表现出来的问题上，从考核指标，考核实施，考核结果反 馈和运用三个层次，分别进行优化设计。 4.2 重视考核结果反馈 教育与反馈是帮助员工提高绩效的核心，坚持绩效沟通是绩效管理中最关键的环 节，也是最重要的管理方法。要将员工考核结果整合分析，形成绩效管理文档，并及 时与员工做相应的沟通，以保证绩效考核能够及时的进行反馈和沟通，并提供实时、 合适的绩效教育，因此提高员工的工作质量和工作效率，增强员工工作的积极性和创 造性；绩效考核为考核双方提供了沟通、交流的机会，加强了双方的相互了解，对于 持续改进员工的绩效，提高员工的综合素质作用重大。员工和上级领导共同研究如何 改进绩效，确定影响绩效的障碍并加以克服。最重要的是要让员工明白自己的绩效， 知道工作目标，知晓工作如何评估，如何达到目标，同时感受到绩效考核体系的公平， 并为达到目标获得赞赏和认可。 4.3 绩效考核执行的优化 安徽 B 公司仓库现有的员工绩效考核制度执行主要的问题存在于考核主体的过于 单一和考核主体不够专业，针对这个问题，我们决定结合 360 度考核法对现有的绩效 考核执行问题进行优化解决。同时对人力资源部的员工专业的绩效考核培训，对各中 基层干部和基层员工进行绩效考核知识教育培训。 （1）考核主体的优化 360 度考核方法是从直接上级、同事、下属、自我、客户 等角度对一个人做出考核评价。优化后的绩效考核制度中，将从前的单一的考核主体 11 变为由直接上级，同事、下属、自我、人力资源部五个角度共同考核，并且引入角度 权重，以人力资源部的考核为重，直接上级、同事、下属次之，自我最轻，设置各个 角度考核的权重，使得考核主体更合理，考核结果更客观准确。以信息部经理为例， 其考核的主体就由仓库主管、其他各个部门经理、信息管理员、自己、绩效考核专员 组成，其中绩效考核专员的考核权重为 35%、仓库主管的考核权重为 30%、其他部门经 理的考核权重为 15%、信息管理员的考核权重为 15%、自己的考核权重为 5% 。相较于 之前以直接上级为单一考核主体的考核方式，优化后的考核方式保证了考核结果的客 观公正性，防止了官僚主义的滋生，也从各个方面督促员工积极的完成自己的工作。 （2）考核方式的优化 在绩效考核期间，员工对绩效考核的不了解，同样会对绩 效考核的作用产生影响。我们对考核主体进行优化的同时，还规定在绩效考核开始之 前，人力资源部要对此次绩效考核进行相应的宣传，在考核过程中要积极的与员工交 流。这样的考核流程可以使员工充分的了解仓库的绩效考核制度，也方便绩效考核的 结果反馈到员工的手上，让员工更清楚的了解到自己在前一段时间的工作表现，发现 自己的不足并及时的改进，同时专业的绩效考核专员参与到考核中去也使得考核结果 更为科学合理，很好的解决了之前绩效考核体系中出现的员工对绩效考核制度，考核 结果不了解的情况。 12 5 总结与展望 5.1 员工绩效考核优化设计评价的优点 随着经济全球化的不断发展，企业面临的竞争压力也越来越大了，滞后的管理体 制在迅速扩大的企业规模前显得有些无力。本文通过对安徽 B 公司现有的员工绩效考 核制度出现的问题进行分析，运用 360 度考核法等科学的绩效考核方法，结合期望理 论等人力资源管理理论，对现有绩效考核制度进行优化分析。在市场竞争愈发激烈的 当今，只有不断的优化管理，用更科学更合理的方式，整合资源，降低成本，才能在 行业中更好的生存和发展。 在绩效考核优化后，实现了公司发展战略与绩效考核工作相结合，与公司其他管 理系统相结合，构建了一个包括考核准备、考核实施、结果反馈、结果应用和绩效改 进几个部分的完整绩效考核体系，同原有的绩效考核方案相比，具有以下优点: 首先，目标定位更明确，使公司对员工的工作绩效有一个客观、公正的评价，并 依据评价结果进行晋升、薪酬、培训、奖惩、岗位调整等考核结果应用，通过考核真 正达到改进工作绩效的目的。由于岗位职责的明确和目标任务的分解，让员工明确了 各自的工作职责、各项任务的重要性和绩效的衡量标准等一系列问题，从而对员工行 为给予引导并不断提高公司和员工总体绩效水平。 其次、体系流程结构更加科学合理，由于结果反馈和结果应用等重要流程的增加， 使得整个绩效考核流程更加合理，绩效考核的作用能够有效发挥，实现对员工工作绩 效的管控、优化和改进，因此达到提高公司整体绩效的目的。通过绩效反馈面谈，使 上、下级之间、员工和公司之间能够进行有效的沟通，增强了工作中的协作性，既能 够增强了考核的透明度，而且使公司能够及时调整绩效考核中存在的问题，不断完善 既有体系。 最后，沟通更加便利，侧重于绩效考核的反馈工作。优化后的考核体系在考核准 备、考核实施、绩效改进、结果反馈和结果应用科学结合，紧密联系，贯穿了“沟通” 的思想，并提供了公司人力资源管理和开发、员工职业发展等方面的应用，强调考核 对员工个人成长的反馈指导作用和考核过程和结果的互动，最终实现提高绩效和核心 13 竞争力的目的。在企业内部营造出注重沟通、随时沟通的良好工作氛围。 5.2 员工绩效考核优化设计评价的展望 通过对 B 公司员工绩效考核工作进行研究，分析存在的问题，提出解决建议，以 期解决 B 公司员工绩效考核侧重于形式、华而不实的问题，在企业内部建立起合理发 挥作用的员工绩效考核的科学