人力资源管理教案-

人力资源管理 教 案学 校：吉首大学系 别：政治与公共管理学院班 级：07公管1班、2班授课时间：2009-2010学年第一学期 2009年9月1日制人力资源管理 时 间：2009年下学期 讨论1. 分析“三个和尚没水喝”现象。2. 这儿有八种人，你准备怎么安排他们？（）勇敢但不计后果； （） 点子多但不听话；（）有本事但过于谦虚；（）听话但没有原则；（）踏实但没有创意；（）能力强但不善合作；（）机灵但不踏实；（）是将才但有野心 解析： 这就是一个人力资源管理问题：把合适的人放在合适的位置。 我们有时埋怨手下这不是那不是，但站在人力资源管理科学的角度看问题，我们认为：没有不好的员工，只有不好的老板。这话可能有些人不爱听，但建立这样的理念很重要。提问1 要用人，必须先知人。 怎么知人？2 知人之后，要怎样用人？怎样发挥人的潜能？ 第一章 导论【学习目标】.掌握人口资源、劳动力资源、人力资源的相关概念；.掌握人力资源管理的含义极其职能；.了解人力资源管理发展历程和发展趋势；.了解人力资源管理面临的挑战；.了解人力资源管理的理论渊源；.掌握传统的人事管理和人力资源管理的区别第一节 人力资源的含义和特征一、人力资源的定义和内涵人力资源定义 （1）资源：经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条件统称为资源。 （2）人力资源：作为一种经济资源是指人的劳动能力，是指人在劳动过程中运用生产资料进行物质生产的能力。 教材定义：所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力，劳动能力和体力劳动能力的劳动者。 体能 其最基本方面 智能 体质 其运用形态 智力 知识技能 人力：创新能力、亲和力、人格力、文化力等2其构成： 投入生产的所有人口 未成年就 适龄就业人口 老年就业人口业人口 少年人口 求业人口 就学人口 军队人口 家务劳动人口 其他人口 老年人口人力资源包括两部分： 一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。 另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。3、人力资源的特点 社会生产：必须人、财、物三种基本资源 财力（资金为人力和物力的集中表现。社会生产最基本的要素：即人力和物力。其特点： （1）生物性：与人的自然特征相联系； （2）能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面 （3）动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性； （4）智力性：人类的智力具有继承性； （5）再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产； （6）社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。 第二节 人力资源开发与管理一、定义： 即通过对人力资源进行科学而有效的开发和管理，最大限度的造福社会、造福人类。 人力资源开发包括两方面：1， 对外在要素量的管理：人 、财、物（机器、设备、管理幅度、范围、职责）的合理搭配使两者保持最佳比例有机构成 物：人的比例 不变资本/可变资本引发：利润率剩余价值率 固定资本/流动资本 马克思的有机构成说2， 对内在要素质的管理即对人的心理和行为的管理。通过对心理、思想、行为的管理，使人最积极、最主动。二、人力资源管理的特点 见教材第10页（1） 广泛性： （2） 综合性：它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等。 （3） 实践性：是对实际经验的概括和总结，并反过来指导实践。 （4） 适应性：人力资源管理是开发的、发展的认识体系。（5） 民族性：（见美国、日本人力资源管理对比表）（6） 全民性（或社会性）： 全民、全社会第三节 人力资源开发与管理的目标与任务 人为企业最珍贵的财富，必须不断提高人的素质，不断提高开发与管理的水平。具体来说，人力资源开发与管理的目标和任务如下：1 取得最大的使用价值。根据价值工程理论，几个公式： 价值等于功能成本比，即： F（功能） V（价值）= C（成本）若想使V最大，有四种办法：F/（增加） C不变F不变，成本降低功能上升，成本上升功能上升，成本下降 第四种最理想，叫大、高、低目标管理原则2 发挥最大的主观能动性。主观能动性的大小，受到动机的驱使。而动机的产生，是源于需要。 略。3 培养全面发展的人。 全面发展 特别是创新能力。 “师傅型领导” “指挥型领导” “英雄型领导” “育才型领导”第四节 人力资源管理的地位作用及研究方法一、人力资源管理的地位和作用： 1，地位：见教材P17页1， 一个社会的存在和发展，需要人力资源管理；2， 人类社会的集体活动（如计划、组织、指挥等），需要人力资源管理；3， 开发人的智力，发挥人的潜能，为人类谋取最大利益，需要人力资源管理。2，作用：见教材P17页1， 人力资源管理，能保证国家政权的巩固和发展；2， 人力资源管理，能开发人的巨大潜能和创造性，推动经济和社会发展；3， 人力资源管理，是挖掘人才资源，实现科技兴国的重要途径。二：人力资源管理的研究方法：见教材P47页A：最常见的几种研究设计方法1， 案例研究： P47页最主要特征：以某个特定的人、群体或组织为研究对象以个别见一般，由特殊到普遍性2， 现场调查法： P47页最主要特征：到自然、客观的现场去，无干预和操纵；最大限度的减少人为的影响，无人为性。3， 现场实验： 教材第48页主要特征： 在现场通过操纵一个或几个变量4， 实验室实验法： 见教材第49页 特征：在实验室进行，对各种实验条件进行严密控制；对各种因变量进行严格控制。人力资源管理需要大量的案例和个案资料，因而其资料收集方法极其重要。B：资料收集方法：1， 观察法： 略 见教材第52页2， 访谈法： 略 见教材第56页3， 问卷法和量表法： 略 见教材第61页 第五节 人力资源管理的历史和发展 一、科学管理前阶段 亦即工业革命以前的时期。即：资本主义早期的小作坊、小工厂时期 师傅 作坊主的管理 个人经验 非理性 管理的非制度化 人情化管理 蒙上一层人情的色彩 亲情或友情 举例：师徒色彩 家长式色彩 二、科学管理阶段 “科学管理之父”泰罗。在科学管理原理一书中提出了著名的科学管理四项原则制度化管理 科学分工 严格管理生产线、 时间标准、 动作标准 生产流程的设计 工作任务 个人岗位 个人报酬管理的理性 共性：麦格雷戈对人性的假设-经济人 三、人际关系运动阶段 梅奥：“霍桑实验”。 除工作之外 对人际关系的管理除了物质需要之外，人是社会人，还有许多交往和精神方面的需要。如渴望友谊、渴望尊重、渴望理解，渴望被关系，渴望对公共事务的参与可以看得出，此阶段人的需要是处于马斯洛的 社交需要和尊重需要这一层次根本的理论假设前提：人是社会人 四、从人事管理到人力资源管理以上几个阶段，其理论假设前提是经济人、社会人等，那么 人是自我实现人、复杂人的阶段，人又会有哪些需求？ 人会自我努力、自我实现，因而人会自我成功，会自我控制、自我发展人会取得巨大的成功，因此，人是最珍贵的资源，是最宝贵的财富。世界各国资源的争夺，就是对人才，特别是高层次人才的争夺。从根本上来说，人不需要外部的控制和管理，而管理者的任务，是给其创造各种环境和条件。这个阶段就是人力资源管理阶段。人力资源管理阶段的发展历程：120世纪初，企业中出现了专门管理员工的工资、医疗保健、工作关系的改善等事务部门，这就是人事管理部门 。其区别： （1）管理理念不同； （2）管理内容不同； （3）管理模式不同； （4）管理手段不同。 2、20世纪下半叶，传统人事管理逐渐向人力资源管理转变。 3、20世纪70年代以来人力资源管理的发展突出表现在四个方面： a. “人事管理”广泛地被“人力资源管理”所取代 b. 人力资源管理的东西方交流 c. 人力资源管理体系取代了产业关系体系 d. 注意提高员工的生活质量 4、注重人力资源战略的时代 20世纪80年代后期以来，被称之为注重人力资源战略的时代。人力资源管理与传统的人事管理的比较项 目人事管理人力资源管理规 划缺乏规划，解决局部所需重视整体规划工作目标满足企业即时需要 解决员工即时问题满足企业长期战略需求理 念信任度低（以规章制度为主，X理论）信任度高执行者人事部门全员参与部门功能办事员、服务部规划制订、辅导教育地 位执行者、中层决策者、高层人会自我努力、自我实现，因而人会自我成功，会自我控制、自我发展人会取得巨大的成功，因此，人是最珍贵的资源，是最宝贵的财富。世界各国资源的争夺，就是对人才，特别是高层次人才的争夺。从根本上来说，人不需要外部的控制和管理，而管理者的任务，是给其创造各种环境和条件。这个阶段就是人力资源管理阶段。 另一种分法：从经验管理、科学管理到文化管理一、经验管理阶段 即：资本主义早期的小作坊、小工厂时期个人经验的重要性 举例：师徒色彩 家长式色彩 哲学问题：认识的两次飞跃 提问？政治： 马克思主义在中国的两次飞跃 提问？ 从经验管理到科学管理是企业管理的第一此飞跃。 二、科学管理阶段 泰罗：科学管理原理 用科学方法代替个人简单经验其科学管理的三个基本方面：生产设计、工艺流程设计、时间分析、动作分析计件工资的首创 从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃。 三、文化管理阶段什么是文化管理？人不是经济人，也不只是社会人，而是 “文化人”。 人文化人 物质生活 思想、 感情、 社交 尊重、 活动价值制度习俗亲情精神因此，人是文化人，从事人的管理，就要考虑这些方面；因此，人的管理在很大的意义上就是“文化管理”。 为什么要进行文化管理？为什么要“以人为本”？ 邵冲 人力资源管理第4页1， 技术进步；2， 经济全球化3， 市场竞争4， 经济转型5， 人口结构变化表1 经验管理、科学管理和文化管理特征模式经验管理 科学管理 文化管理年代1769191019111980 1981年以来 特点人治 法制 文治 组织 直线制 职能制学习型组织 控制 外部控制 外部控制 自我控制 领导 师傅型 指挥型 育人型 管理中心 物 物 人 人性假设 经济人 经济人 自动人、观念人 激励模式 外激为主 外激为主 内激为主 管理重点 行为 行为 思想 管理性质 非理性 纯理性 非理性与理性相结合 附：西方人力资源管理理论的发展一、西方人力资源管理的理论渊源人力资源管理的对象是人，整个人力资源管理发展史就是对人的认识关于人的理论的演变史。1理论代表人物是泰勒、麦格雷戈基本观点： 略2行为科学理论代表人物是梅奥。“社会人”假设。基本观点： 略理论代表人物是马斯洛，提出了“自动人”（“自我实现的人”）的人性假设。 基本观点： 略理论 基本观点： 略二、西方人力资本理论的形成和发展1 几个概念的提出：资本：人力资本：人力资本与人力资源2 沃尔什（1935）、明瑟尔（1958）、舒尔茨3舒尔茨的人力资本理论 舒尔茨认为，人力资本与物质资本是资本的两种形式。所谓人力资本，就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本。 （1） 人力资本对经济增长的重要作用。 （2）人力资本投资的内容： （3） 人力资本最为重要的部分是教育投资。 （4） 摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。 4贝克尔的人力资本理论 注重分析微观的人力资源活动。 5丹尼森的人力资本理论 丹尼森运用定量分析方法对美国的经济增长的要素贡献率进行了计算，得出：19291957年间在美国的经济增长的诸多要素贡献中，有23%的份额来自美国教育的发展。三、西方人力资本理论的新发展1人力资本理论成为西方产权理论的一部分2形成多门经济学的分支学科 （1） 教育经济学 （2） 卫生经济学 （3） 家庭经济学 （4） 人力资源会计第六节 21世纪人力资源管理的新趋势一、21世纪管理的新特点网络化知识化变革化二、21世纪人力资源管理十大发展趋势人才竞争日益激烈化；人力资源管理战略化；人力资源经理职业化；组织结构设计多变化；培训开发功能战略化；员工企业发展同步化；工作衡量标准效率化；薪酬激励计划长期化；核心竞争能力知识化；企业文化管理价值化。小资料：分析我国人力资源工作面临的挑战1、“硬环境”的挑战 中/日/美人力资源状况比较中国日本美国拥有全世界高级技工35%32%本科生1/2中级技工225%43%硕士生1/3初级技工74%25%博士生1/4大专以上3%33%高中16%87%初中81%10%2、“软环境”的挑战 传统价值观 计划经济时代的惯性 “转型时期”的迷失重点题：关键概念：人力资源、人力资本、人力资源管理简述题：（）什么是人力资源？人口、人力资源、劳动力资源和人才资源有怎样的关系？（）传统人事管理与人力资源管理有哪些区别？（）简述人资源的基本特征。思考论：面对入世，人力资源管理应如何应对经济全球化的挑战？谈谈你的观点。 每5人一个小组，进行讨论，然后发言。作业题： 人力资源在不同时代有不同的要求，有着强烈的时代性。上世纪前半期，由于处于动荡时期，对政治、军事人才的需求比较突出；在本世纪，由于经济全球化、文化全球化、政治全球化，人力资源需求发生了巨大的变化，对经济人才、科技人才的需求很突出，在全球范围内对人才资源的竞争日趋激烈。请结合以上背景材料，写出一篇不少于2000字的文章。题目：我对人力资源时代性的认识 感受人力: 电影观看 “隆重纪念反法西斯战争胜利60周年” 第二章 工作分析【学习目标】.认识和了解工作分析在人力资源管理工作中的重要作用； .熟悉工作分析的基本原则和程序；.掌握工作分析的基本技巧和方法。背景资料：岗位分类的历史由来 岗位分类，就是将各岗位按工作性质、责任轻重、繁简难易、所需资格条件和工作环境等因素划分为不同的类别和等级，为考核、录用、聘任、升降、培训、奖惩和工资待遇等各项人力资源管理活动提供依据。 岗位分析、岗位评价和岗位分类等项活动统称为岗位研究，它在欧美工商企业中被称为工作分析、工作评价与工作分级（归级），在国家行政机关中被称为职位分类。岗位研究首先产生于美国。企业科学管理的主要倡导人、号称“科学管理之父”的是美国工程师泰勒。他对科学管理论述的主要内容可以概括为“三定”：一定标准作业方法；二定标准作业时间；三定每天的工作量。通过这“三定”形成定量化的劳动管理。1895年泰勒和他的朋友吉尔布雷斯在工业企业中首先推行了“工作分析”、“工作评价”的科学管理办法，并获得成功，从而在工商企业中被广泛推广运用。1883年，美国开始实行文官制度。1923年美国制定并试行了第一个联邦政府职位分类的方案，后来被越来越多的国家所效仿。1987年我们党的十三大宣布在我国要建立和推行国家公务员制度。第一节 组织结构设计一、组织设计的含义 1、组织含义：为了达到某些特定目标，经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的集合。 2、 组织设计的含义： 为了解决管理对象的复杂性和个人能力的有限性即权力与责任的划分问题，分工与协调的问题，必须设计相应的组织结构。 包含“体”“制”两方面，有形的和无形的方面。二、组织设计的步骤 1、工作划分； 2、建立部门； 3、决定管理跨度； 4、确定职权关系；5、通过组织运行不断修改和完善组织结构。三、常见的组织结构类型 1. 直线职能结构 这种结构的特点是设置了两套系统：一套是按命令统一原则组织的指挥系统；另一套是按专业化原则组织的管理职能系统。直线部门和人员在自己的职责范围内有决定权，对其所属下级的工作实行指挥和命令，并负全部责任，而职能部门和人员仅是直线主管的参谋，只能对下级机构提供建议和业务指导，没有指挥和命令的权力。 2. 事业部结构事业部制组织结构是在总公司领导下设立多个事业部，各事业部有各自独立的产品和市场，实行独立核算。事业部内部在经营管理上则拥有自主性和独立性。这种组织结构形式最突出的特点是“集中决策，分散经营”。3. 矩阵结构以上两种结构的叠加，两种结构同时发生作用。第二节 工作分析概述一、工作分析的含义 工作分析是指对某特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。工作分析要点： 6W1H职务（工作）分析公式： WHO： 谁来完成这项职务（工作）； WHAT：这项职务（工作）具体做什么事情； WHEN：职务（工作）时间的安排； WHERE：职务（工作）地点在哪里； WHY： 他为什么职务（工作）（职务的意义是什么）； For WHO：他在为谁职务（工作）； HOW：它是如何职务（工作）的。二、工作分析在人力资源管理过程中的作用 1. 有利于人力资源规划； 2. 有利于人员招募与筛选； 3. 有利于绩效评估； 4. 有利于员工培训与开发； 5. 有利于合理确定工资报酬； 6. 有利于职业生涯规划。 三、工作分析的步骤1. 准备阶段；要点：成立工作分析的工作组；收集与工作相关的背景信息 2. 调查阶段；收集工作分析的信息；要点： 略 3. 分析阶段； 要点： 略 4. 完成阶段。要点： 略第四节 工作分析信息收集方法一、资料统计法； 利用现有的资料，进行统计整理，从而对工作进行分析的方法。二、问卷法； 定义：略。优点：便宜、迅速、节省人力、有助于相互了解 缺点：有效问卷表设计、员工配合困难。三、观察法； 定义：略。优点：准确；缺点：无法排除被观察者的干扰。四、采访法； 定义：略优点：简单、完整、不拘形式； 缺点：易造成信息扭曲、表面性看法、占用员工时间、妨碍生产。 五、工作实践法；六、关键事件法。 优点：避免遗漏、收集到详尽信息。 缺点：员工干扰、费时、费成本、干扰员工工作。第四节 工作描述和工作说明书的编写一、 工作分析的结果 工作分析的结果是职位说明书，有两大组成部分：工作描述和工作规范（任职资格）。 1.工作描述 工作描述(Job description)具体说明了某一工作的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面：（1）工作名称的描述；（2）工作内容的描述；（3）工作条件的描述；（4）工作社会环境的描述；（5）聘用条件的描述。 2. 工作规范（任职资格） 工作说明书(Job specification)，主要说明的是从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求，主要包括以下几个方面：（1）一般要求；（2）生理要求；（3）心理要求。 第五节 岗位评价 一、岗位评价的含义： 岗位评价，其实质就是对完成该岗位工作所要支出的劳动量的衡量过程。 岗位评价中最主要的两项工作是设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准。 1、设计岗位评价指标体系 设计岗位评价指标体系就是设计评价要素，要力争准确。 2、设计岗位评价标准设计岗位评价标准就是为每个评价要素规定统一的衡量标准。这个衡量标准如同一把尺子，可以量出岗位某一相应评价要素的量值，继而得出岗位的总量值。二、 岗位评价的意义：略。 三、 岗位评价的方法：1， 排列法；2， 分类法；3， 因素比较法； 略。 详见教材第102页。4， 计点法； 略。 详见教材第106页。附：1，工作分析调查问卷(1) 职称职称工资等级工资水平定员所属部门分析日期分析人工 作 描 述工作执行人员的资格条件工作概要执行工作的条件需求程度智力条件基础知识工作时间1正常班（实际劳动时间 小时）2早到（约 分）3加班（约 小时/周）4轮班（ ）作业知识规化能力注意力判断能力工作姿势1坐（ %）2。立（ %）3走动（ %）4。蹲、弯腰（ %）语文能力领导能力控制能力工作程序及方法1 （ %）2 （ %）3 （ %）4 （ %）身体条件体力运动能力手眼配合能力效应工作环境分类程 度身体疲劳程度温度精神疲劳程度湿度熟练期粉尘经验同类工作年异味相关工作年污秽1234 噪音危险性使用设备：备注 思考题： 为了更准确的体现工作的特性，应该怎样进行工作分析？ 简述题： 比较收集工作分析信息方法的优缺点。 3. 论述题： 举例说明工作分析在企业人力资源管理中的作用。？第三章 人力资源计划【学习目标】.掌握人力资源计划的定义和作用；.熟悉人力资源计划的程序；.了解人力资源计划中需求预测和供给预测 的方法；.掌握人力资源计划的主要内容。第一节人力资源计划概述一、相关概念人力资源计划定义： 人力资源计划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。如：招聘计划、使用计划、培训计划、退休计划等。作用（）人力资源计划有利于组织战略目标的制定和实现；（）人力资源计划可以满足组织发展对人力资源的需求；（）人力资源计划有助于调动员工的创造性和主动性；（）人力资源计划可以降低人力资源的成本；（）人力资源计划有利于组织的人力资源管理。二、人力资源计划的内容总规划 ；人员补充计划； 人员分配计划 ；人员接替和提升计划； 教育培训计划 ；工资激励计划 ；劳动关系计划 ；退休解聘计划 。三、人力资源计划分类长期计划按时间划分： 中期计划、短期计划。按性质划分：战略计划、战术计划、管理计划。按范围划分：整体计划、部门计划、项目计划。四、人力资源计划的步骤分析人力资源计划的基础条件：外部因素和内部因素。分析组织现有的人力资源状况；对组织的人力资源状况进行预测；制定人力资源计划；设置人力资源计划的反馈系统和控制系统。五、影响人力资源计划的因素内部因素：（）企业目标的变化；（）员工素质的变化；（）组织形式的变化；（）企业最高领导层的理念。外部因素：（）劳动力市场的变化；（）政府相关政策的变化；（）行业发展状况变化。第二节 人力资源需求预测 一、人力资源预测的特点1. 人力资源预测： 是指根据人力资源供求双方的各种因素，对组织人力资源供求关系做出判断和分析，最后综合组织内外部的因素影响，通过人力资源计划，平衡人力资源供求之间的矛盾。2.人力资源预测的特点（1）人力资源预测是综合性的预测；（2）人力资源预测必须与组织的发展目标相联系；（3）人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构；（4）人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展；（5）人力资源预测应注重经济效益。二、影响人力资源需求的因素：（1） 外部因素也会产生影响，主要有：技术、设备条件的变化；企业规模的变化；企业经营方向的变化；以及外部因素诸如经济环境、技术环境、竞争对手等。（2）但更主要来自于组织内部。三、人力资源需求预测的方法常用的人力资源需求预测方法：经验预测法、德尔菲法、趋势分析法 1经验预测法：含义：经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。 应用要点： 略。 2德尔菲法：德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法应用原则： 略。 3趋势分析法：基本思路：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。一般分为六个步骤： 略。 4回归分析的含义：所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借用这个数学模型，就可以推测将来的人力资源需求 第三节 人力资源供给预测一、 组织内部人力资源供给预测 几种方法： 1、管理人员接续规划：其过程是：（1）确定规划范围，即确定需要制定接续规划的管理职位；（2）确定每个管理职位上的接替人选，所有可能的接替人选都应该考虑到；（3）评价接替人选，主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求，并将接替人选分成不同的级别；（4）确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织目标相结合。2、马尔可夫分析：基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的：人事变动趋势。3、档案资料分析：通过对组织内人员的档案资料进行分析来预测组织内人力资源的供给情况。 二、组织外部人力资源供给预测组织外部人力资源供给是指企业从劳动力市场上获得必要的人员以补充或扩充企业的员工队伍。其来源主要包括失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员等。 企业预测外部人力供给时，主要应考虑社会经济状况、就业观念、本企业的吸引力等因素。 第四节 人力资源预测和人力资源计划的平衡三、人力资源计划的平衡 1. 人力资源供求关系的平衡 ； 2. 人力资源总计划和人力资源各项子计划之间的平衡。思考题：关键概念：人力资源计划简述题：（）人力资源计划的主要内容是什么？（）如何进行人力资源需求的预测？第四章 招聘【学习目标】. 认识员工招聘在组织中的作用；. 掌握员工招聘的概念与方法；. 掌握各种招聘和甄选方法的区别、使用场合；. 熟悉职业生涯规划的基本内容第一节 员工招聘概述一、员工招聘概述 1. 招聘含义： 招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部们按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。 2. 招聘宗旨： “在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位” 。二、招聘的原因：1 新的企业或组织成立；2 企业或组织发展了，规模扩大；3 现有的岗位空缺；4 现有岗位上的人员不称职；5 突发的雇员离职造成的缺员补充；6 岗位原有的人员晋升了，形成空缺；7 机构调整时的人员流动；8 人才储备，供将来发展之需；9 为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。 三、 招聘的意义： 在当前企业的竞争就是人才的竞争的背景下。作为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻，说其关系到企业的生死存亡也不为过。 第二节 招聘的途径、程序和原则一、员工招聘的两大途径（内部招聘和外部招聘） 1. 外部招聘： （1）广告； （2）大中专院校和各种职业、技工学校；（3） 职业中介机构； （4）猎头公司； （5）互联网招聘网站； （6）熟人介绍； （7）特别招聘。 评价1： 就业服务机构服务的优点是能提供经过筛选的现成人才给企业，从而减少企业的招募和甄选的时间。但是在实践上，由就业服务机构提供的应征者往往不符合工作岗位的资格要求，继而造成高流动率或效率低下等现象。评价2：猎头公司是主管招募的顾问公司的俗称。他们具有“挖墙角”专长，特别擅长接触那些正在工作而且还没有流动意向的人才，为用人单位节约不少广告征求和筛选大批应征者所花费的费用和时间。存在的不足和问题是：a, 猎头公司所收费用相当昂贵；b, 有些猎头公司开展完整的搜寻工作的能力有限；c, 有些猎头公司的工作人员能力有限。 2. 内部招聘（1）内部招聘对象的主要来源 a. 提升； b. 调用； c. 内部公开招聘； d. 内部人员重新聘用。（2）内部招聘的主要方法 a. 布告法； b. 推荐法； c. 档案法。 注意：已在企业任职的雇员作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视。3、外部招聘和内部招聘的比较内部招聘的优点： （1）有利于激励士气和提高工作绩效； （2）对组织目标更有认同感，更不容易辞职； （3）激发员工长期观点考虑问题； （4）比较安全，因为已经有了较长期的考验； （5）适应过程较短，需要的培训也更少。 内部招聘的局限性： （1）如果申请未获批准，则容易挫伤积极性； （2）从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意； （3）最大的弊端是近亲繁殖。外部招聘的优点： （1） 外聘人员具有“外来优势”； （2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系； （3）能够为企业带来新鲜空气； （4）树立企业形象的好机会。 外部招聘的局限性： （1）外聘人员不熟悉组织流程； （2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解； （3）对内部员工的积极性造成打击。二、员工招聘的一般程序 略三、招聘的原则：（1）双向选择；（2）平等竞争；（3）效率优先；（4）遵守法律；（5）因事设人；（6）适人适位；（7）任人唯贤。 第三节 招聘效果评价应对招聘方法和招聘来源定期进行分析评价：一、招聘效果评价的内容： 1申请人的数量： 申请人的质量： 招聘成本： 时间：二、分析招聘效果的指标： 1应聘率：2录用率： 3人均招聘成本： 4招聘完成率： 第五章 选择【学习目标】.了解选择的一般过程和方法；.掌握面试的方法和要点；.掌握其他能力测试的各种方法；.了解面试中的常见误差及避免措施；第一节 选择概述 一、人力资源选择定义： 招聘选择是一个在资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节不断淘汰不符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。 几个相关定义： 选拔： 甑选： 竞选： 其异同点：略二、有关人力资源选择的几个假设： 略。 （见教材第56页）第二节 选择过程1，填写申请表；2，面试；3，其他能力测试（如工作能力、性格、成就测试等）；4、背景调查；5、体检；6、试用；7、正式录用。本章思考题：关键概念：员工招聘简述题：（1）人力资源招聘主要包括那些环节？应遵循什么原则？（2）人力资源招聘的程序是什么？（3）人力资源招聘的渠道有哪些？试比较内部招聘与外部招聘的优缺点。 第三节 面试和其他能力