浅谈电力企业人力资源发展的几点体会

1/7浅谈电力企业人力资源发展的几点体会浅谈电力企业人力资源发展的几点体俗语说“十年树木，百年树人”，电力企业培育与建设一支高效的团队既有它的长期性更有复杂性，人才作为企业的一笔无形资产在企业成长的各个周期中起着根基性作用，不可或缺。随着人力资本在企业效益增值中比重增大，人才作为企业最活跃的因素，在保证人力资本的有效增值的前提下如何减少人力资本的对外流失，使人才在组织的管控过程中得到合理驾驭，得以发挥其最大价值，首先还是要确保人力资本的稳定性。现阶段电力行业作为影响国民经济的重要产业，由原来的垄断经营、计划生产一路走来到现在的市场化，其建、产、运、销等模式的特殊性决定了本行业内人力资源管理的具备以下特点（1）电力行业被推入市场化后一些列“铁的制度”都被打破，电力行业建设的地域性饱和与电力市场需求的南北差异存在着冲突，尤其是最近几年在中央可持续发展战略思想的指引下建设节约型、环保型能源企业已经成为了电力建设的主流，并且具有明显的行业内竞争优势。这就要加强对新能源建设人才的培养与挖掘，在在电力行业内部建立一支高素质、创新型符合国家能源利用趋势的人才队伍。（2）目前电力企业专业技术人才明显不足，员工在2/7技能方面缺乏创新主动性和吸纳新技术的积极性。由于现在电力企业的技术骨干多部分都是在前几年国家各大电厂的生产人员，而且绝大部分都是“师带徒”的模式培养起来，使得电力企业职工缺乏现代企业管理知识和市场营销能力。尤其是在解决新设备、新工艺等出现的故障时显得捉襟见肘。（3）企业职工的整体文化素质不高。电力企业的重使用轻培养，技术人员的专业知识和专业技术陈旧，已经不适应新的生产工具的要求，急需改进提高。随着一些电力企业的上马，最近几年的电力院校毕业生的就业不再是难题。但反过来说，对于电力企业来说却直接导致了的人才结构的不合理的现象。主要集中表现在高级管理技术工人少、低级别技工多。中级技工不足。单纯的工艺、专业人员多，复合型人才少；单一技术人员多、一专多能人员少。4人才的频繁流动与大面积流失。电力企业被推入入市场，首先影响到的是人才的竞争，可以说是到了白热化的程度。由于优秀的电力技术人才受培养周期较长的局限性，企业之间不惜打破自身执行多年的制度，通过各种优越的条件相互的吸纳人才为我所用。这种方式成为了尤其是新生电力了企业最为直接有效人才建设途径。电力企业人才过度的流动或大面积的跳槽，对电力企业的良性、3/7健康发展会产生致命的影响。针对以上情况，归根结底就是如何利用本企业有效的资源将人才建设、规划与现行企业的生产发展相适应，使人的问题在企业发展中起到催化剂而不是绊脚石的作用。（一）从观念上改变用人价值观，突破短期行为、树立长远的发展观念。在电厂建设的初期，生产准备中的员工的培训最为重要，这段时期不仅是对新进员工的生产技能的提升培训还是对企业的规章制度、工作模式良好工作习惯养成的最佳时期。在电厂的生产运行期间要立足现实，以职工所需、所缺为出发点，同时积极把握企业未来走向，制定中长期人才发展规划，通过一系列积极可行的措施营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。改变以往单一的培养观念，树立综合培养观念，针对不同员工群体，给员工在培训工作上次细粮。要敢于在人才培养上投入，面对新的形式要求，电力企业不仅要大胆科学的引进人才，还要创新培养机制。培训不一定仅仅拘泥于一种形式，可以通过兄弟单位对口联系培训、一帮一、师带徒、拓展训练、内训师培训等形式，建立“培训考核使用待遇”的激励机制，鼓励人才的自我提高，培养员工由“学会”到“会学”的转变。（二）、注重企业文化建设，人力资本要成为企业发4/7展中的核心竞争优势，在企业的竞争中必须有一个适应的企业文化。这就是体现本企业内部特有的反映企业奋斗发展史、能体现组织领导者行为意识和管理理念的企业文化。将本企业的由弱变强，几经磨难的奋斗史和职工在企业成长过程中凝结的积极向上精神价值表现出来；将企业特有的管理理念、发展蓝图、廉政思想总结出来，反映到企业文化中，根植于企业员工内心与广大员工达成共鸣。根据电力企业的战略规划树立明确清晰的目标和得以实现的愿景。通过无所不在的企业文化的表达与灌输，使得本企业员工个人的工作目标和人生发展目标也随之设立，由此企业的目标转化成了全体员工的共同目标。有了企业员工万众一心、全力以赴，共存共荣，才可能使企业组织制定的目标成为现实。既然人力资本是现代企业最重要的资本和要素，自然就应该着力营造体现本企业为核心价值的企业文化体系而且这种文化必须得让全体员工时时处处都感受到努力提高自身创造力即能为自己企业创造财富实现其自我目标又能为社会创造财富，是自己在精神和物质上得到全面的升华。（三）企业内部高效沟通，健全的组织机构、健康和谐的企业气氛和全体员工协调合作精神,是企业具有高度竞争能力的基本保证。现代企业部门之间联系紧密相互依存任何一个部门的工作中断都会影响企业内部正常的信息5/7流和常态下的工作联系。有的部门可能从事的工作内容与本公司内其他部门有着很大的区别，往往认为自己最重要，与其他部门协调起来总是会出现“他们不懂，我说了算”的自我现象。部门间、员工之间的矛盾和冲突对企业的执行力的效果会大打折扣甚至会出现政令的中断。为此,要求企业对员工进行针对性的改善，,加强对企业内管理人员特别是中层管理人员的引导与管理，使得占企业管理人员绝大多数的“中间层”正真了解到愉快的沟通比被动沟通要好的多，有效的沟通能及时搜集信息，发现执行障碍，取得协调，达成共识。竭力减少企业因沟通不当而产生的不必要的损失。（四）企业有了凝聚力，遇到挫折和困难是才不会树倒猢狲散。企业所需要的凝聚力主要表现在员工的心智方面，我们需要所有的员工对企业的目标有一种极大的认同，需要所有员工对企业的事业有一种主动的参与直至将其作为个人事业的一部分。当前企业间不仅要比较谁的经营方法更多，同时还要较量谁的员工队伍人心更齐，这就要求通过多种激励方式予以实现。（1）目标激励。人力资源管理的出发点就是以目标人为假设前提的，人们生活在目标与信仰中，所以通过建立企业目标、部门目标和个人目标体系来激发员工为实现组织目标而努力完成个人目标，从而体现个人价值及其在6/7组织中的地位和作用。在企业里有年度目标季度任务，在部门有月度计划，周计划，将这些目标与计划正是分解到每位员工的个体身上，从而达到成就个体，提升整体，员工的个体工作意义的得以品尝，组织目标相继实现。目标激励有利于激发员工的进取意识、奉献精神，挖掘个人潜力并在目标体系运行中不断提出新的目标，推动员工向更高的目标努力。（2）参与激励。让广大员工通过各种方式参与到企业的决策决议中来，让员工充分了解企业发展的政策方针，使员工的意愿参与进来，融入进来，真正感受到作为企业一份子在企业中发表看法是有人注意的，是值得肯定的。比如说建立合理化建议渠道、给员工某种参与制定计划和进行决策的机会，使其感受到企业对自己的信任，使员工产生主人翁责任感。问题在于有的企业的合理化建议箱里有几个合理建议，员工不合实际的牢骚却经常能听到。让员工参与进来不能仅仅靠放个箱子就解决问题。要通过多种方式和渠道让员工表“民意”，让员工宁可在正式场合发牢骚也要减少背地里发牢骚。让员工感受到他们说的话管理层是愿意听的。员工与各级管理层对话等民主管理方式，设立厂长接待日，厂长热线等切实有效的方法，充分了解一线职工的思想状态等等。通过与员工的积极有效的沟通，可以让员工了解了企业内部的发展情况，不会妄自猜测传7/7言，企业的管理层也能了解到员工的真正想法和困难。（3）关怀与认同激励。即企业各级管理者通过对员工的体贴与关怀，使其工作和生活困难得到重视和有效解决，员工深感组织关怀的温暖，就会把企业当作大家庭，把企业当作自己为之奋斗的归属，形成“我是某某企业的人”的观念。这种关怀式激励，看作简单，但是真正做到细出，贯彻始终的却不多。个体的需求多层次决定有时候企业仅靠职位的升迁、薪资的增加来激发员工的潜能，其效能在一定条件下是微弱的