人才强国战略培训课程(PPT 86页).ppt

人才强国战略,“萧何月下追韩信”“刘备三顾茅庐”,*“得贤者昌，失贤者亡”*“为政之要，惟在得人”,待探讨的问题,在现代的社会、经济背景之下，人才对社会发展的影响/贡献度究竟有多大？建国以来，人才强国的思想经历了怎样的发展？人才强国战略是在什么样的背景之下提出来的？人才的概念、范围与判断标准是什么？怎样才能创造让优秀人才脱颖而出的环境？如何构建吸引和留住人才的强磁场？如何创建科学有效的人才管理机制，充分发挥人才资源的作用？,一“人才”对于“强国”的贡献度,从社会发展的驱动性因素的角度：早期阶段自然资源的获取量和土地的投入量工业化发展阶段机器、厂房等物质资本的数量后工业化阶段以及21世纪的现代信息社会人力资本,舒尔茨,美国1900年1957年间物质资本的收益和人力资本的收益,罗伯特巴罗,98个国家和地区19601985年间人均增长率与人力资本的关系经济增长率与其人力资本投入的相关系数高达03。,中国学者对19872003年间共17年的数据的研究,经济增长（GDP）、人才投入量（专业技术人才数量）、物质资本投入量（全社会固定资产投资总额）回归分析,普通人力资源和专业技术人才对经济增长的拉动作用,人才问题解决得好坏对中国有着特别重要的意义,“人口大国”-从“人口大国”转变为“人口强国”资源较贫乏-通过人才开发提升劳动效率，缓解资源、环境、发展之间的矛盾,日本的“人才强国”之策,重视教育投资藏书丰富的图书馆和公民馆，免费对市民开放终身学习振兴法严格制定并执行人才培养计划“2403科技人才开发综合推行计划”“21世纪卓越研究基地计划”“科学技术人才培养计划”,新加坡的“人才强国”之策,“新加坡几乎没有什么天然资源，要保持每年提高生产力百分之六至八，维持经济增长，必须充分开发人才资源”。“开发人才，尊重人才，依靠人才，是我们的第一要务”。李光耀,人才对于区域发展的意义,人才是区域产业结构升级的深层基础,二建国以来“人才强国战略”思想的逐步形成和提出背景,（一）建国以来几代领导人关于“人才”问题的论述。,1.毛泽东同志把马克思主义人才理论同中国革命和建设、中国历代政治家的用人之道相结合，创立了一套完整的人才思想。,毛泽东同志十分尊重人才“我们应该尊重专门家，专门家对于我们的事业是很宝贵的。”-毛选第3卷“一切知识分子，只要是在为人民服务的工作中著有成绩的，应受到尊重，把他们看作国家和社会的宝贵的财富。”-毛选第3卷“我们尊重知识分子是完全应该的，没有革命的知识分子，革命就不会成功。”-毛选第3卷,毛泽东同志提倡大胆启用青年人才“你们青年人朝气蓬勃，正在兴旺时期，好象早晨八、九点钟的太阳。希望寄托在你们身上。”“要充分相信青年人，绝大多数是可以胜任的。”-毛选第5卷,毛泽东坚决主张任人唯贤,强调人才必须德才兼备“在这个使用干部的问题上，我们民族历史中从来就有两个对立的路线：一个是“任人唯贤”的路线，一个是“任人唯亲”的路线。前者是正派的路线，后者是不正派的路线。”-毛选第2卷“这些干部和领袖懂得马克思列宁主义，有政治远见，有工作能力，富于牺牲精神，能独立解决问题，在困难中不动摇，忠心耿耿地为民族、为阶级、为党而工作。”-毛选第1卷,2.邓小平同志对“人才”这一古老命题进行了新的科学审视和阐述，为我们党解决人才问题指明了方向,“一定要在党内造成一种空气，尊重知识，尊重人才。”-邓选第3卷“改革经济体制，最重要的、我最关心的是人才；改革科技体制，我最关心的还是人才。”-邓选第3卷“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。”-邓选第3卷,创新的育人目标-“三个勇于”（勇于思考、勇于探索、勇于创新）、“三个面向”（面向现代化、面向世界、面向未来）、“四有”（有理想、有文化、有纪律、有道德）“选贤任能也是革命”-邓选第2卷,3.江泽民同志在我国既往人才工作实践经验的基础上进行了理论创新，深刻地揭示了人才对全面建设小康社会，实现社会主义现代化的重要意义,“人才资源是第一资源”-江泽民论有中国特色社会主义五条人才选拔的标准：坚持任人唯贤，反对任人唯亲。既要德才兼备，又不求全责备。看人要看大节、看主流、看发展既要坚持选人标准、又要不拘一格。讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历，要敢于破格提拔优秀人才。既要搞五湖四海，最广泛地选拔优秀人才；又要唯才是举，用人不论亲疏。用人用其所长，防止用其所短。因职择人，因事择人，充分发挥人才的优势。-江泽民论有中国特色社会主义,建立以教育为核心的多层次，多途径，多角度，广泛的人才培养机制建立以综合能力和实际业绩为核心的人才选拔和考核机制建立以市场为基础和主导的人才流动和使用机制建立以劳动与非劳动分配相结合的分配激励机制建立以党管干部和走群众路线相结合的党政干部管理机制,（二）人才强国战略的提出、发展,2000年中央经济工作会议上，由江泽民同志提出中共中央关于制定国民经济和社会发展的第十个五年计划的建议“十五”纲要-“实现人才战略，壮大人才队伍。”2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要2003年12月，新中国历史上的首次人才工作会议-“大人才观”,“人才新标准”,（三）人才强国战略的提出背景,“形势所迫、发展所需”1人才的全球化趋势明显增强，不合理布局愈加严重在国际间流动的科技人员已经达到了1.3亿，占世界人口的五十分之一。,美国：人口-世界的1/22，本科生-世界的1/3，研究生-世界的1/2，科技人员-世界的1/4。特别注重对国外优秀人才的吸纳*制定优惠政策，吸纳各国留学生*美国大企业致力于招聘、网罗人才*在它国设立研发机构*聘用外国专家充实科研队伍*通过国际合作利用别国人才资源,西方发达国家的“收割机政策”,发展中国家的人才正在以每年10万人的速度向发达国家流动。“马太效应”,我国人才流失的概况,从1978-2008年约139万人出国留学39万学成回国大部分进了外资企业的研究机构,19502003年中国出国留学人数和回国人数,中国每年出国留学人数19782000年中国留学生回国率,2高新技术人才开发意义重大“世界上先进技术发展很快。发展速度不是用年来计算，而是用月、日来计算的，叫做“日新月异”。-邓小平,以软件人才为例：全球软件人才约600万美国200万日本100多万俄罗斯100多万印度25万中国15万,每百万人平均拥有的科学家和工程师数美国7432人德、法、英4800-6100人日本7967人中国700人,3人才的整体性短缺日益突出商品短缺、资本短缺人才短缺全球劳动者中约1/3处于失业或难以充分就业的困境，而各种专业人才却供不应求。美国计算机人才的缺口是84万，科学家和工程师缺口67.5万，高素质的劳动力缺少60万。欧洲近3年信息技术专业人才缺少380万，到2020年仅网络人才预计缺口就达60万。,我国：世界第二大文盲人口大国受过高等教育的人口比例只相当于1970年的世界平均水平，比发展中国家的平均水平落后10年，比发达国家的平均水平落后50年。,三人才的概念、范围与判断标准,最早见于诗经小雅菁菁者莪“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣!”,对人才的不同定义,人才-高素质的人人才-有才识学问的人人才-德才兼备的人；有某种特长的人-现代汉语词典人才-具有中专及以上学历的人-“教育学”人才-具有中专及以上学历或初级以上职称的人-“统计学”,什么样的人是人才？,1“业绩论”与“学识论”业绩论根据人们对社会的实际贡献来认定人才。人才评价特点：外在性、客观性学识论根据人们所具备的学识素养来认定人才，强调人才所具有的内在素质。人才评价特点：潜在性、动态性、主观性,“学识论”的局限性饱学之士穷其一生庸碌无为者并不鲜见“业绩论”的局限性“以成败论英雄”“贤不贤，才也；遇不遇，时也”“马太效应”重视已有成就的显人才，忽视了奋发努力中的潜人才,2“精英论”与“大众论”精英论强调人才的杰出性人才是“非常之人”，是出类拔萃的优秀人物。大众论认为人人皆是可造之才。“人莫不有才，才莫不可用”“中华七万里，何地无人杰”“从来天下士，只在布衣中”。,如何认识“创造”？,3“德行论”与“才艺论”德行论“以才为资，以德为帅”“德行为本，才艺为末，取士之道，当以德行为先”才艺论“唯才是举”,4“适用论”与“资格论”适用论认为有用即人才“生才贵适用，慎勿多苛求”资格论将获得相应学历、资历等资格作为判断人才的标准,讲求实效功利主义,简便易行未必能反映出人才的真实工作态度和能力,中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定人才的新标准：品德坚持德才兼备的原则，把知识能力业绩作为衡量人才的主要标准。不唯学历不唯职称不唯资历不唯身份,科学性之一：,品德知识创造性劳动成果能力内在素质外在效益,科学性之二：,“大人才观”“人人可以成才”,马鞍山市“十一五”人才发展规划确定的五类人才,党政人才企业经营管理人才专业技术人才高技能人才农村实用人才,古代中国人已经形成了一套完整的人才理念,“人才兴邦，庸才误国”“群贤毕至，野无遗才”“奸臣当道，贤良失途”“尊贤尚才”“士贤而不能用”,政治的完美状态，孜孜追求的善政理想,国家败亡的先兆,明君贤臣的美誉,当权者的耻辱,古代中国的人才问题,1.思想上的钳制2.工具主义的人才观-“用之则如虎，不用则如鼠”,3.单一的人才评价体系“人才之贤否，视上之好恶”“千里马常有，而伯乐不常有”“颜驷易老”“文帝好文臣爱武，景帝好老臣尚少，陛下好少而臣已老。是以三世不遇。”,4.官本位的人才激励机制“优则仕”？“谋官求禄”成为了人才实现个人抱负、获得社会尊重的首要选择。,四怎样才能创造让优秀人才脱颖而出的环境？如何构建吸引和留住人才的强磁场？如何充分发挥人才资源的作用？,（一）建立科学化、多元化、平等化的人才评价和选拔机制,历史上我国对官吏的选拔：奴隶制社会“世袭制”汉代“察举制”隋唐年间“科举制度”,李悝的“静态识人法”,居视其所亲富视其所与达视其所举穷视其所不为贫视其所不取,诸葛亮的“动态识人法”,“人性者，有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。然知人之道有七焉：一曰问之以是非而观其志二曰穷之以辞变而观其变三曰咨之以计谋而观其识四曰告之以祸难而观其勇五曰醉之以酒而观其性六曰临之以利而观其廉七曰期之以事而观其信,人才评价、选拔中待解决的细节问题,评价的主体评价的标准和方法德字当头，还是才干为先？重视服从，还是强调创新？考什么？问什么？题目的系统设计能不能够反映出人们的才干和工作态度？能不能预防“在少数人中选人”、“少数人选人”的问题？,（二）改革和创新人才资源管理体制,1承认人才对自身劳动力的自主权人才配置的市场化人才对自身劳动力的所有权人才对自身劳动力的收益权单位和人才之间的彼此优选、优化,2做好人才资源的战略性规划，努力形成人才资源的合理布局人才资源的战略性规划：提前至少510年，对未来人才的供求情况进行分析和预测，使将来人才的供需接口尽可能地相吻合。需考虑和预测：社会发展的趋势产业转变的趋势自身的人才产出能力吸引人才的能力人才流失的比率,*人才资源规划中的常见问题：“一时兴起”、“一厢情愿”短视化,对人才需求规律的科学分析？对人才生产能力的踏实调研？,人才培养和市场需求之间的时间差？,*我国人才资源布局中的问题：行业结构不合理我国企业中专业技术人员的比例仅占35，而美国从事科技开发的科学家、工程师80.8在企业，英国为61.4。能级结构不合理基础的技能型人才、高级人才总量严重不足。地区分布不合理西部地区专业技术人才的密度（每万人口中的人才数量）仅为225人，东部地区为302人，高级人才85集中在东中部地区，其中绝大多数集中在大中城市。专业结构不合理高新技术和复合型人才普遍短缺。所有制间的分布不合理全国专业技术人才总量的74集中在国有单位，非国有单位专业技术人才之和仅为26。,（三）善待人才、善用激励,“纵使曹操相逼，庶亦终生不设一谋”,1.量才使用，扬长避短,人才有层次之分“职能相称”人才可分为不同的类型“智者用其谋，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”,2.以情感人、以理服人、以法制人,荀子“性恶论”-“目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体联理好愉逸”孟子“性善论”-“人之初，性本善”告子“性无善恶论”-“性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流”,“君以敬天之心待臣，则臣不敢欺君”情感管理提高人才忠诚度“南风法则”“赏功而不罚罪，非国典也”,3.提供科学的人才发展通道,资深项目管理人员资深设计师高级项目管理人员高层管理人员高级设计师中级项目管理人员中层管理人员中级设计师助理项目管理人员一般管理人员助理设计师项目辅助人员技术员,4提供公平、和谐的工作环境,保证公平起始的公平平等的机会过程的公平公正效率原则结果的公平合理的分配机制防止过度的竞争,小故事大道理,小黑羊救命,农夫家里养了三只小白羊和一只小黑羊。三只小白羊常常为自己雪白的皮毛骄傲，而对小黑羊不屑一顾：“你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像锅底。”“像穷人穿了几代的旧被褥，脏死了！”就连农夫也瞧不起小黑羊，常给它吃最差的草料，还时不时抽它几鞭。小黑羊过着寄人篱下的日子，经常伤心落泪。初春的一天，小白羊与小黑羊一起外出吃草，走出很远。不料突然下起了鹅毛大雪，它们只得躲在灌木丛中相互依偎。不一会，灌木丛周围全铺满了雪，因为雪太厚，小羊们只好等待农夫来救它们。农夫上山寻找，起初因为四处雪白，根本看不清羊羔在哪里。突然，农夫看见远处有一个小黑点，跑过去一看，果然是他那濒临死亡的四只羊羔。农夫抱起小黑羊，感慨地说：“多亏这只小黑羊呀，不然，大家都要冻死在雪地里了！”,野羊的选择,天黑了，张姓牧羊人和李姓牧羊人在把羊群往家赶的时候，惊喜发现每家的羊群头数都多了十几只，原来一群野山羊跟着家羊跑回来了。张姓牧羊人想：到嘴的肥肉不能丢呀。于是扎紧了篱笆，牢牢地把野山羊圈了起来。李姓牧羊人则想：待这些野山羊好点，或许能引来更多的野山羊。于是给这群野山羊提供了更多更好的草料。第二天，张姓牧羊人怕野山羊跑了，只把家羊赶进了茫茫大草原。李姓牧羊人则把家羊和野山羊一起赶进了茫茫大草原。到了夜晚，李姓牧羊人的家羊又带回了十几只野山羊，而张姓牧羊人的家羊连一只野山羊也没带回来。张姓牧羊人非常愤怒，大骂家羊无能。一只老家羊怯怯地说：“这也不能全怪我们，那帮野山羊都知道一到我们家就被圈起来，失去了自由，谁还敢到我们家来呀！”,鸬鹚罢工,一群鸬鹚辛辛苦苦跟着一位渔民十几年，立下了汗马功劳。不过随着年龄的增长，腿脚不灵便，眼睛也不好使了，捕鱼的数量越来越少。不得已，渔民又买了几只小鸬鹚，经过简单训练，便让新老鸬鹚一起出海捕鱼。很快，新买的鸬鹚学会了捕鱼的本领，渔民很高兴。新来的鸬鹚很知足：只干了一点微不足道的工作，主人就对自己这么好，于是一个个拼命地为主人工作。而那几只老鸬鹚就惨了，吃的住的都比新来的鸬鹚差远了。不久，几只老鸬鹚瘦得皮包骨头，奄奄一息，被主人杀掉炖了汤。一日，几只年轻的鸬鹚突然集体罢工，一个个蜷缩在船头，任凭渔民如何驱赶，也不肯下海捕鱼。渔民抱怨说：“我待你们不薄呀，每天让你们吃着鲜嫩的小鱼，住着舒适的窝棚，时不时还让你们休息一天半天。你们不思回报，怎么这么没良心呀！”一只年轻的鸬鹚发话了：“主人呀，现在我们身强力壮，有吃有喝，但老了，还不落个像这群老鸬鹚一样的下场？”,牛肉面的故事,我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会。老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了？朋友心存疑虑地问他为什么。“现在的人贼呢！”老板说。“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！”,“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。”“但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”“牛肉的份量少，顾客就不满意，回头客就少，生意就清淡，他才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”啊！一个很好的项目因为对人的管理不善而黯然退出市场。,案例分析,猎狗的故事,一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多”。猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”这话被猎人听到了，猎人想:猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子.,于是，猎人又买来几条猎狗，规定：在打猎中每捉到一只兔子，就可以得到一根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没有吃的。就这样过了一段时间，问题又出现了：?,大兔子非常难捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门，都只去追那些小兔子去了。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么