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土建中级工程师论文摘要范文土建中级工程师论文摘要写 当前,建筑业在重庆市国民经济中占据重要地位,但建筑安全形势却依然严峻,并成为重庆市建筑业发展的主要障碍.“十二五”期间,重庆市建筑业将迎来更多发展机遇,各种建设需求集中释放,行业发展动力依然强劲.从这两方面来讲,重庆市更应加强建筑安全管理.在此背景下,重庆市城乡建设委员会提出加快“重庆市房屋建筑与市政工程现场施工从业人员配备标准”的研究与制定工作的要求.通过此标准的实施,首先,以该标准为导向,督促、指导和规范施工企业科学合理地进行现场施工从业人员的配备,同时为政府监管部门提供工作依据；然后,推动建筑行业加强教育培训工作,促进从业人员素质持续提高,提升建筑业质量安全水平；最后,引导和推动建立农民工的职业发展体制和薪酬体系,增加农民收入,促进城乡经济协调发展、社会公平与和社会谐. 该文由此出发,采用文献研究、调查、对比分析、定性与定量相结合等研究方法来进行课题研究.首先,在阅读和研究大量国内外有关建筑安全管理方面的文献之后了解了建筑安全的有关影响因素,究其深层原因,管理缺陷是其根本原因所在.而高效的管理基于完善的组织结构,完善的组织结构又取决于合理的人员配备,因此,研究现场施工从业人员配备问题对于施工安全有着重要意义.其次,通过对比分析国内外相关法律、法规、政策等对建筑工地从业人员的配备要求以及国内其他省市在施工现场从业人员配备方面的经验做法,为该课题研究提供借鉴参考.然后,经过广泛调研,了解了重庆市建筑工地现场施工从业人员配备存在的问题并获取了大量有关建筑工地现场施工从业人员配备方面的资料,为该课题的研究提供实践依据.最后,在以上研究工作的基础之上,结合相关理论,从工程类别、工程规模、管理组织结构、从业人员类型、从业人员资格要求、从业人员数量配备等方面制定重庆市房屋建筑与市政工程现场施工从业人员配备标准,并提出该标准实施的保障措施. 有效的人力资源规划有助于实现企业的战略目标,能够提高企业的竞争优势.随着市场经济发展的逐步深入,供电企业面临着更大的竞争,供电企业人员的岗位、编制等按照计划经济体制进行分配与安排的弊端逐渐显现出来,必须进一步从理论上和实践上对人力资源规划进行研究和论证. 本文以安顺供电局为对象进行人力资源规划研究.首先,对人力资源规划的意义及国内外研究现状进行论述,阐明了进行人力资源规划研究的重要性；其次,在对安顺供电局人力资源现状及岗位定编定员进行核定分析的基础上,指出人力资源存在的结构和管理问题：然后,通过对安顺供电局的工作岗位、劳动定额定员、员工素质测评、激励机制等基础工作进行分析、研究,结合企业的总体发展规划制定出切实可行的人力资源规划,对安顺供电局人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险,对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出具体而详尽的安排.结合人力资源规划的理论要求,根据安顺供电局“十一五”电网发展战略的要求,应用驱动法、回归分析法对其人力资源需求进行了预测；结合内外部劳动力市场状况以及安顺供电局现有人力资源存量对其供给进行了预测,指出一般管理岗后备人员缺乏,操作岗内部人员质量供给不足,并在此基础上制定出人力资源总体规划和相关的人员规划方案；最后,从培训、资金支持、制度建设和信息系统建设方面提出了人力资源规划实施的保障. 通过对人力资源规划的研究,为安顺供电局实现其战略目标提供人员保障,同时对其他企业有借鉴意义. 这部大事记是由上百万人次群策群力、几千个活动成果铸成的历史记录.它反映了中国土木工程学会100年来在组织土木工程界广大会员和科技工作者,为维护祖国建设事业的发展,提高土木工程的科技水平,攻克工程建设的关键技术,努力培养建设人才等所付出的辛勤代价和巨大贡献.我们翻阅历史,缅怀过去,是为了激励今天,展望未来.我们的将来,有待更多的有为之士谱写新的篇章.这部大事记是根据国内和学会现存的历年档案、图书、文献资料和学会的 提出了基于层次分析(AHP)和数据包络分析(DEA)的多个分户验收组织人员配置的方法.以验收组织的各种专业人员数与其权重系数的乘积,验收项目的验收合格率、对应的层次分析法的组合权系数及验收组织负责验收的建筑面积的乘积(顾客满意度)分别作为DEA模型的输入项和输出项,通过模型求解和灵敏度分析,得出了下一阶段分户验收组织的人员配置数.弥补了传统的组织人员配置与调整方法仅考虑组织的工作效率,而忽略了组织的工作效果的不足. 为了填补水利工程管理费用预算规范这方面的空白,落实*有关水利产业政策,形成水利工程管理的良性运行机制,为今后管养修分离、物业化管理打下基础,构建新的水利工程管理费用预算体系势在必行.预算体系致力于使养护修理工作在工程量计算、资金预算及使用分配上有一个量化标准,科学合理地制定养护人工、材料和机械消耗量,准确确定养护资金需求,优化资金使用,促进工程管理科学化,规范化,制度化,为水管单位编制工程管理、运行、养护修理费用,各级水行政主管部门核算、审批费用提供依据. 鲁布革工程是我国首次采用国际招标的的项目,自此开始了我国建设领域实行工程建设项目招投标,实践证明招投标在中国走过了近30年中已经节约了大量的资金.在改革开放前,建筑施工企业的业务主要是由政府按照计划经济分配,不需要通过市场竞争来获得；在改革开放后的很长一段时间内,建筑施工企业的经营模式还不能适应市场经济,所以发包与承包市场相对不够规范,不正当竞争行为也时有发生.进入市场经济特别是在中国加入WTO之后,我们的建筑企业不仅要适应国内的竞争环境,还要逐步适应国际竞争的大环境,对于我们建筑企业来说面临着向国际惯例接轨；随着2000年1月1日中华人民 _招标投标法的开始实施,xx年6月29日中华人民 _政府采购法的实施,xx年招标师考试及登记制度的建立,xx年2月1日中华人民 _招投标法实施条例的施行,标志着招标投标已成为我国建筑市场发包承包的主要方式,对于包括工程建设从业单位的各方来讲,熟悉和掌握相关法律法规,对适应国际化的市场竞争环境及提高市场竞争力都有有重大作用. 本文站在施工企业的角度通过对A学院图书馆土建工程投标方案的研究来阐述如何编制具有一定竞争力土建工程投标方案.首先阐述招标投标的相关理论基础,其次对本次投标的内外部环境进行分析,包括对建设单位、竞争对手及本公司的竞争力等,多渠道对建设单位进行充分分析,确定建设单位的履约能力；组建投标小组对招标文件进行认真分析,明确招标项目的需求,以此为依据编制尽可能最大限度满足招标文件要求的投标文件；然后在充分理解招标文件要求的基础上编制具有竞争力的技术标,对基础工程沉桩方案、基坑支护、模板选用、穹顶吊装以及外墙干挂石材等所占工期与成本重要的分部工程的施工方案经过对比分析后确定在本次投标中适合的方案,在采用上述确定方案的基础上确定满足招标文件要求的工期和质量,应用工程成本优化方案并使工程投入的资源量最少即成本最低,提出切实可行的质量控制措施以保证招标项目的高质量要求.然后在技术标的基础上确定商务标,具体阐述企业在投标项目中拟投入的人力、机械设备等资源.在通过对分析招标项目特点及竞争对手的基础上确定了投保本微利标这一总体投标策略,防止投标价格成为所有投标价格为最低标后被定为废标,投标小组对工程的成本进行了认真的测算,即使是所有投标者中最低价格,也有充分的理由说明所投标价不是低于成本价的不正当竞争.在成本测算的基础上,投标小组运用了多方案法、不平衡报价法、增加建议法等报价技巧,最后编制出在价格上具有一定竞争力的商务标. 希望本文能对施工企业编制具有一定竞争力的土建工程投标方案提供有价值的参考. 随着我国经济近年来的飞速发展和市场经济体制的不断完善发展,企业之间的竞争日趋激烈,而企业间竞争说到底还是人才的竞争,是人力资源整合能力的较量,因为任何高端的科技、优质的产品或服务等都是人创造出来的.能否争夺到合适的人才、留住人才、用好人才,为企业创造价值是企业间竞争制胜的法宝,要获取这个制胜的法宝关键出路是完善企业管理机制,而薪酬激励机制在整个企业的管理机制当中发挥着核心枢纽作用,以及最直接反映企业的管理理念和文化,因此,设计出适合企业发展的薪酬体系直接影响着企业发展战略的成功. 房地产开发行业是一个毛利率相对高、竞争日趋激烈的行业,而中山市LH房地产集团（以下称LH集团）正处于快速成长关键阶段的一家房地产开发企业,然而,企业整体的管理水平,尤其是人力资源管理水平明显滞后于企业业务发展水平,已远远无法适合激烈的市场竞争需求,面对企业发展与人才严重短缺、管理体系落后的主要矛盾,极其迫切需要建立科学合理的薪酬管理体系来吸引人才、稳住人才,实现薪酬效能最大化,进而提高企业整体的效率效益、重塑公平公正合理的企业文化、实现企业转型的飞跃,最终实现企业的战略发展目标. 本文旨在以LH集团的发展现状以及战略发展目标为指导,结合现代科学的薪酬管理理论与工具,通过业务重组和对应的组织架构调整,设计出一套适合LH集团发展和促进中长期战略目标实现的薪酬体系,并期望能够为我国中小型房地产开发企业,尤其是民营企业提供可供参考的薪酬设计方案. 本文以在北京某国有企业专业技术人员白领为例,通过详细描述研究该群体的生活现状、社会地位、经济收入、晋升方式等综合指标,预期说明企业中从事技术支持领域的白领人群与其他岗位人群相比,薪酬相对固定、职位难以升迁、职称价值较低,因此向上流动的机会被抑制.在市场化改革之后,城市企业中的服务型专业技术岗位增加,逐渐在专业技术白领人群中占据较大比例,虽然从岗位划分等指标上属于白领人群和中产阶层,但明显缺少地位消费以及相关阶层行为和道德标准.这导致他们对自身已经取得的“白领”地位缺乏认同感.技术人员晋升机会较少,与销售、科技研发等其他领域人群相比职务晋升等发展空间受到很多限制和掣肘.中产阶级的一个重要社会特征是有明确的向上流动渠道,如果向上流动受阻,必然会在非专业领域寻求向上流动机会,这个新的流动渠道就是所谓“行政化”.为解决技术人员晋升问题,在研究的北京市某国企样本中,该企业通过将技术人员纳入行政体系的手段,为技术人员冠以行政岗位职称,如经理、高级经理等行政化职称,以提高其在企业内部的声望、权利及薪金,与行政类岗位一样得到完整、顺畅的职业生涯. 但是,这只是目前缓解国有企业技术人员晋升途径的一个暂时解决办法,不能从根本上解决问题.一方面社会企业技术型白领在自身专业技术资质考评方面,行业职称评定与晋级的机构和渠道不够规范统一和健全；另一方面对持有技术职称的白领技术人群在自己专业技术的领域也没有相应薪酬制度界定其自身职称价值,企业技术岗位的薪酬往往一成不变,加上技术岗位相对封闭,晋升空间及社会价值难以体现在其所在岗位中,改变自身现状的途径一般只能通过改变职业类别（转变为管理或者营销等其他职业类别）或者加上与其工作中并没有关联的行政管理职能,才能实现向上流动的要求,因此造成了这类人群从专业技术职业类别走上了行政化的职业类别,这种现状的延续必将造成专业技术人员的角色不清,主要从事的专业技术工作却要从行政化的职称中体现自我价值,势必会导致我国技术人员逐步流失以及在专业科技研发等一系列问题上的技术滞后. 随着公路等级不断提高、高等级公路大量修建,加强项目监理费用控制,合理计算中心试验室建设费用成为当前急需解决的问题.中心试验室是公路工程建设过程中非常重要的技术支撑机构,试验检测所取得的数据直接反映工程实体的质量,是评价工程整体质量的最重要依据.本文通过资料查询、现场调研与统计分析的方法对中心试验室建设规格、设备数量、试验室人员组成及试验室运行费用等进行研究. 本文依托贵州省交通厅科技项目“高等级公路建设项目中心试验室配置标准与费用测算”,根据公路工程的共性和贵州省高等级公路建设的特点对贵州地区在建项目中心试验室进行现场调研,获得与工程规模、工程内容、检测频率、工作强度、工作时效、工作质量相关的具体参数,为确定试验室土建设施规模与规格、试验设备类型与数量、试验人员素质与数量、运行模式与运行费用提供相关的参考依据.通过查阅贵州省在建项目的工程资料,用matlab软件对在建项目工程量进行统计分析,根据样本特征利用2分布拟合检验法对各组样本进行正态分布、威布尔分布拟合检验,得出了贵州地区桥梁混凝土、钢筋试验次数的分布类型,并以此确定中心试验室相关仪器设备的配置.其余不便于通过工程量来计算试验仪器