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电厂技师论文摘要范文电厂技师论文摘要写 今年59岁的王德敏是武钢股份公司能源总厂供电厂运行二车间轧板片区的大班长.40余年来,他在平凡的岗位上刻苦钻研、技术攻关,从,门外汉,成长为,供电专家,.作为高级技师,王德敏先后荣获武钢高压维护电工技术状元、,能源动力总厂技师擂台擂主,等称号,近年来还避免武钢电网重大停电事故6起,挽回经济损失千万余元. 华能上海石洞口第一电厂于1985年7月破土动工,1990年5月四台机组全部建成投产,是上海第一家超百万容量火力发电厂.由于设备陈旧老化和环保要求,近年来,电厂加大了设备技术改造的力度.而随着汽轮机通流改造、贫改烟工程、增设脱硫、脱硝等一系列技术革新和节能减排工程展开,企业人员年龄偏大,队伍出现断层的问题开始凸现,而检修部也同样面临青年人才匮乏的现状,原有的技能人才队伍包括高工6人、工程师14人,技师7人、高级技师2人,本科以上学历12人,占比仅1S%,已渐渐不能满足企业需求.于是,加紧 如何让企业摆脱技能型人才匮乏的困局如何让更多在岗工人实现技能升级?,技师带徒,这一在电力系统广泛开展的活动,在新的历史条件下,被河南焦作电厂赋予新的时代意义. 在本文中,笔者以现代企业薪酬设计的相关理论为指导,对华能 _电厂的薪酬制度现状进行了深入的研究,并通过工作分析明确岗位职责等信息,对公司各岗位进行岗位评价,确定了各岗位的相对价值.在此基础上以内部公平性为主,兼顾外部公平性,设计了新的薪酬制度.它的核心是基于岗位的结构薪酬体系,增加了富有激励性的绩效薪酬板块.笔者希望本文能够在改善该电厂薪酬管理状况的同时,能够为薪酬理论研究提供一个生动的案例,并在探索电力行业国有企业薪酬设计方法方面起到一定的参考作用. 1员工培训工作的重要性与现状人才实力是企业核心竞争力的主要体现.基层电力企业大力实施员工培训,进行技术技能人才的开发与培养,其根本目的就是培养作风硬朗、技术扎实的员工,来保障安全生产.因此员工培训工作相当重要且始终贯穿和融于整个生产过程中.华能玉环电厂(以下简称,电厂,)员工培训和管理工作,经过几年的探索与发展,已经形成一套较为成熟和完善的组织体系和制度机制,能够有效开展专业技术培训、技能操作培训、安全知识培训、管理能力培训等各项贴合企业 我国加入WTO六年来, _发生了突飞猛进的发展,市场逐步繁荣,并进一步与国际接轨,国际间的交流和学习更加紧密,作为国民经济发展主要助推剂的火力发电企业,在经济大潮中如何培养自己的人力资源队伍、增强企业的凝聚力、提高核心竞争力,以应对纷繁多变的内外部市场,就要求现代火力发电企业更加注重生产经营的效率和效果,而作为火力发电企业重要保障的人力资源深度开发和管理日益显得重要和紧迫.如何有效开展现代人力资源管理、组织员工各种管理理念、实际专业技能的培训,进一步有效激励企业员工为了企业的共同目标努力奋斗、高效完成企业的战略目标是现代企业必须面对的课题. 本文主要按照国际标准化组织(ISO)关于过程控制的PDCA循环原则-企业培训应按照基本相同的方法区分为四个阶段来组织,即:确定培训需求、设计和策划培训、组织培训、培训效果评价,其中培训过程是否按照事先策划的方案组织执行监视应存在于每个阶段.火力发电企业的效益是由其所拥有的人力资源尤其是最关键的员工所创造的,他们的技术技能水平直接影响到企业生产经营工作的顺利展开以及最佳效益的实现.因此如何客观准确分析企业人力资源实际状况并采取有针对性的培训工作对于成长性企业具有重大的意义.本文通过论述现代火力发电企业的员工培训管理中存在的主要问题以及成因,并结合笔者所在电厂(简称“YD电厂”)的实际,分析人力资源构成以及管理现状,提出解决问题的对策与思路.首先,通过评介国内现行的人力资源开发与管理模式、尤其是通用的培训模式,介绍火力发电企业员工培训的主要内容、形式、流程,并结合国际上公认的优秀培训模式阐述对我国火力发电企业的启示,其次,从现代能源政策结构调整以及火力发电新技术的发展等方面论述现代火力发电企业员工培训中存在的突出问题,并运用问卷调查以及统计分析的方法建立培训实际效果模型,预测未来火力发电企业员工培训的新需求,为企业培训决策提供依据.第三,从培训文化、培训体系的建立、培训方式、培训时间的选择等方面论述解决问题的对策,展望火力发电企业员工培训的前景. 本文的研究具有较强的现实意义.研讨火力发电企业员工培训过程中存在的问题以及提出解决问题的对策,对于进一步提高火力发电行业人员的职业素质和火力发电生产的实际效率有直接的影响. 本研究以教育外部关系规律理论和区域经济与高等教育相互关系理论为理论基础.研究了广西产业结构调整过程中千亿元产业、战略性新兴产业对高职人才需求；分析了人才需求所涉高职教育专业与当前专业设置（数量）的适应性；提出了提高高职教育专业设置与产业结构调整适应性的对策.文章共分为五个部分. 第一部分,主要阐述了本研究的研究背景、研究意义、相关研究综述、理论基础和研究方法.第二部分,广西产业结构调整对高职教育人才需求分析,主要从高职教育专业层面分析千亿元产业和战略性新兴产业对人才的需求状况.得出：广西产业结构调整所需职业岗位种类越来越多,涉及到的高职教育专业范围也越来越广,尤其是对高职教育目录外专业的需求量大大增加.第三部分,广西高职教育专业设置与产业结构调整适应性分析,分别分析了广西高职教育专业设置与千元产业的适应程度和与战略性新兴产业的适应程度.得出：广西高职教育专业设置难以满足部分千亿元产业的人才需求、对战略性新兴产业的人才支持更加有限.第四部分,对策,主要从宏观调整和微观管理两个角度提出了提升广西高职教育专业设置与产业结构调整适应性的措施和方法.宏观调整,完善专业管理模式、优化专业结构、开展专业评估、搭建信息交流平台；微观管理,填补空白专业、建立专业设置预测机制、推进专业群建设.第五部分,结论,从整体上对本研究进行了概括,并指出了研究中存在的不足之处,同时也提出了后续研究期望. 耀华机器制造玻璃股份有限公司建立之前,中国的玻璃制造主要是传统的人工吹制法,这种方法制造的玻璃厚薄不均,质量低下,很难形成大规模的企业生产,这就为西方发达国家的玻璃进口提供了机遇,他们利用先进的生产技术,将其玻璃中质地较劣的部分运到中国市场,以低廉的价格售卖,从中国劫走大量金钱,将中国的玻璃市场紧紧控制在自己的手中,耀华玻璃公司的创办最终打破了这一局面.本文以秦皇岛耀华玻璃公司为个案,研究20世纪20年代至30年代其发展的情况,通过耀华的建立、发展、市场竞争、产品销售、组织管理、资金筹措等活动,全面客观反映其发展全貌,反映其发展特点,展现当时社会总体环境.当时的中国国家政权更迭频繁,内战连连,对外丧失主权,国家积弱积贫,资本主义国家将其落后的、淘汰的二手机器和技术输出到落后国家截取高额利润.就是在这样的背景下,耀华却经过艰苦卓越的谈判,成功从欧洲将世界上最先进的平板玻璃制造技术引入中国,并在百般艰难中将这一技术充分利用,使中国的平板玻璃制造业发生了天翻地覆的变化,产生了具有划时代意义的作用,不仅打破了中国玻璃市场被外国独占的局面,还建成中国乃至亚洲最先进的玻璃生产厂家,使中国的玻璃制造水平开始跻身世界前列.再者,耀华在资金不足的情况下依然能够逐步建设成功,且经过卓有成效的谈判,将专利酬金从九十万元减少到四十万元,成功解决了这一前后历时几年的棘手问题.玻璃是近代以来世界各国重要的工业材料,被广泛应用于建筑、日常生活用品等生产中.文章对玻璃的出现以及中国近代玻璃工业的发展进行了阐述,说明了佛克法专利技术产生、发展、在世界各国的传播以及辗转来到中国的历程,耀华利用这一技术创办了中国第一家利用机器连续生产平面玻璃的企业.耀华玻璃公司的初期资本周学熙实业集团的支持,成功利用了滦矿“新事业”专款.但由于外方是以专利技术入股,耀华的建设经费很快就捉襟见肘,将原议五十万元债票改为发行股票,仍然杯水车薪,不得以再次发行八十万元的优先股股票,并利用有利时机成功解决酬金问题.耀华公司在这一时期共建设生产玻璃用炉窑两座,1924年一号炉窑建成投产,是年9月,耀华生产出历史上第一窑玻璃.随着公司事业的发展和经济效益的好转,1932年底,二号炉窑建成投入使用,使耀华的玻璃产量达到40多万标准箱.耀华产品问世之前,公司非常重视市场调研,不仅自己派专人调研玻璃市场状况,还委托不少洋行或玻璃销售商对各个主要玻璃销售市场进行了调研,充分掌握玻璃市场的销售状况,为制定行之有效的销售策略打下坚实的基础.产品上市之后,依然没有放松对市场的调研,在与各处经售商签订销售合同或委托书的时候,均要求各地销售商定期将该地的市场状况汇报给公司.在产品销售中,充分利用开滦已有的市场优势,迅速地打开了销售市场,在华北、东北、上海等国内市场快速地占领了重要份额,尤其是华北市场,一直是耀华的主要销售市场.耀华的管理机构在与开滦签订代管业务前后也有相应的变化.代管之前的耀华除了董事会,秦皇岛工厂还设有总理、协理职位,为开滦代管之后,耀华保留董事会,公司一切重要人事、生产等重大问题由董事会决定,而秦皇岛工厂的这两个职位被取消,取而代之以开滦秦皇岛经理代为行使管理权.耀华的这一管理模式在其他企业当中是很少见的,从1924年5月到1941年太平洋战争爆发,一直采用开滦代管的模式.采取这一模式后,耀华仅需在公司重大发展决策上做决定,其他方面均由开滦代为管理,耀华的办事效率、市场开拓、产品销售等各方面都能利用开滦的资源,开滦成为其发展的强大后盾,开滦的支持对耀华发展至为重要.耀华公司的经济效益在拟定开办时预算值是很高的,但到了玻璃上市的时候,甚至在上市之前,玻璃市价不断跌落,原来拟算的利润大为减少,加之市场的竞争,专利酬金的给付以及流动资金不足等原因的影响,公司的经济效益一直不是很理想,直到1927年才实现真正意义上的盈利.耀华的管理者们考虑到,一是专利技术转让时规定耀华可以在中国境内任意地区再建分厂或增加窑炉,概不再收取任何专利费,二是如欲发股息红利,比方的酬报金利息也要照付,所以耀华决定再添新窑,扩大产量,到1931年才第一次为股东发放股息红利.即使是实现了发放股息红利的目的,但就耀华的利润率来讲,远不及启新洋灰公司等企业.从劳资矛盾情况看,耀华劳资双方的每次冲突几乎都是在开滦等企业工人运动的影响下进行的,工人运动的自觉性、主动性、积极性还不够. 国家电网公司“三集五大”体系建设的目的在于转变企业原有的粗放型管理模式,提升企业管理效率,实现企业科学发展.国网新源控股有限公司作为其子公司,为适应电网调峰、新能源发展以及特高压电网建设的需求,将全面加快抽水蓄能电厂建设,对公司运维管控的能力水平提出了巨大挑战.而人才是企业的灵魂所在,企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须充分调动员工的主观能动性,不断提高员工的综合素质,进而提升企业市场竞争力.国内外管理研究与实践不断证明,绩效管理是提高企业竞争力的有效途径.本文以人力资源开发与管理理论和人力资源绩效管理理论为基础,以国网新源控股有限公司北京十三陵蓄能电厂生产班组管理为切入点,首先对蓄能企业传统生产模式下人才培养周期长、专业知识面较窄、员工缺乏忧患意识、员工职业发展通道不畅、考核激励手段简单等问题进行了解剖分析；然后介绍了运维一体化管理模式下公司部门、岗位设置,以及各岗位的岗位职责及业务划分,并以运维检修部为例,建章立制,理顺工作流程；在此基础上通畅员工职业发展通道、建立健全员工培训体系和人才选拔聘用体系,并完善绩效、薪酬激励体系,逐步形成运维一体化下的班组文化,以提升员工综合素质,提高设备管理水平.运维一体化管理模式下,打破了传统管理模式下的专业壁垒,拓宽了员工知识面,员工综合素质明显提升,在科学的绩效考核和薪酬制度、畅通的员工职业发展通道的保障下,不断推动电厂的健康发展,在电厂的持续发展过程中又使该套体系得到不断的完善,形成较好的良性循环.通过本文的研究分析,对电厂强化生产管理和绩效管理、促进员工岗位成才意义重大.同时对国网新源控股有限公司旗下的其他抽水蓄能企业也具有重要的参考意义. 发展核电是保障我国经济可持续发展、减缓环境压力、推进生态文明建设的关键,xx年政府工作报告提出了“安全高效发展核电”的方针政策.而科学的核电企业组织机构和安全高效的核电企业人力资源管理模式是发展核电的基础.湖南桃花江核电站作为我国在内陆建设的第一个核电项目,于xx年2月1日正式获得国家发该委“同意开展前期工作”的批复,目前处于项目建设的准备期.由于桃花江核电站面临与我国已运行核电站不同的外部社会环境和自然环境,其人力资源管理模式没有现成的模式可以借鉴.因此,如何针对桃花江核电站项目本身特点和所处外部环境的特点,构建科学、高效的人力资源管理模式对于该项目的顺利进行具有重要的现实意义. 因此,本文将综合运用管理学、经济学等学科知识,以职业生涯规划理论为基础,采用文献分析、逻辑演绎、实地调查、案例分析等研究方法,根据组织设计的基本原理,运用岗位分析和岗位评价技术,对桃花江核