劳动合同论文关于劳动合同服务期范围的反思论文范文参考资料

劳动合同论文关于劳动合同服务期范围的反思论文范文参考资料 周琼 华东政法大学 摘要：通过两起案例“类案不同判”的对比分析折射出服务期的法定范围过于僵化无法应对司法实践难题的困境。对服务期范围的理论争鸣和域外服务期范围的认定标准进行阐述，建议重新界定服务期范围，将出资招用和特殊待遇也纳入服务期范围，同时引入必要性和合理性标准对服务期约定进行实质性审查，保护劳动者的合法权益。 关键词：服务期 范围 培训 出资招用 特殊待遇 一、问题的提起：“类案不同判”引发的思考 1.案例一 xx年沈某就职于农工商超市（集团）有限公司，担任总裁助理。双方分别于20 06年、20 08年签订住房补贴合同、购车补贴合同各一份，分别约定由公司支付沈某住、购车补贴费250000元，沈某必须分别服务8年、5年，否则沈某应全额赔偿公司出资的住房、购车补贴费。xx年沈某离职引发纠纷。 法院判决认为公司根据沈某申请向其支付购房及购车补贴，系一种特殊待遇投入，沈某获得利益，作为对价沈某承诺向公司服务一定的期限，双方由此形成的书面补贴协议，并不违反法律规定，且系当事人真实意思之表示，故应为有效，支持了公司的请求。 2.案例二 xx年陶某某进入中新置地公司处工作，同年双方签订中新置地购房补贴协议，约定公司补贴陶某某购房款95545元，陶某某必须为公司服务至少3年，否则陶某某应全额退还上述购房补贴。xx年陶某某离职引发纠纷。 再审法院判决认为双方约定的购房补贴属于超出正常工资之外的福利待遇，不违反法律法规，合法有效。从该协议内容分析，符合附条件的民事法律行为的法律特征，陶某某工作未满3年，其享受购房补贴所附条件并未成就，故陶某某负有返还购房补贴的义务。 3.两起案例对比分析 对比上述两个购车购房补贴约定服务期的案例，虽然法院结果都支持了用人单位的主张，判决劳动者返还补贴款，但是对于特殊待遇是福利待遇纠纷还是劳动合同纠纷的定性不一致。此种类案不同判的现象折射出服务期法定的适用范围过于僵化无法应对司法实践难题的困境，影响司法权威。 劳动法没有服务期的规定。从现有资料看上海市劳动合同条例（xx年11月15日）第14条最早确立了服务期制度，服务期范围包括出资招用、培训和特殊待遇三项，随后服务期一词也开始出现在其他省市的一些地方立法中。xx年的劳动合同法（一审稿）将服务期范围设定在培训一种情形，并附加了四个条件。四易其稿的劳动合同法最终删去了培训的后两个条件。立法沿革上看，劳动合同法的服务期范围最终没有出资招用和特殊待遇，是出于什么样的考虑呢学界又是如何看待这一变化的呢 1.培训 培训作为劳动合同法法定的服务期范围，在学理上也是被一致认可的。有学者认为培训作为服务期范围的合理性与正当性在于劳动者通过用人单位的培训获得的劳动力价值和择业能力是与劳动者人身不可分离的一种特定利益。 2.出资招用和特殊待遇 为什么劳动合同法将出资招用和特殊待遇排除出服务期的法定范围呢针对出资招用和特殊待遇，劳动者享受的是一种外在的经济利益，这与培训是截然不同的。从价值衡量上看，劳动合同法显然认为劳动者的择业自由权高于纯粹的经济利益。 但是，有观点认为劳动合同法没有允许对特殊待遇约定服务期属于保护过度，是不妥的。也有学者指出劳动合同法的立法取舍折射出立法者没有基于劳动者的差异性展开制度设计的问题。劳动者层次上的差异性会导致这个群体内在需求上的不一致，这就要求立法者在制度设计时应充分地针对劳动者的这种差异性做出调整。 学者围绕劳动合同法服务期范围的不同观点，出发点都是为了更好地保护劳动者的合法权益，孰优孰劣域外经验或许有可以值得借鉴的地方。 我国台湾地区的相关司法判决表明，实务中通常结合具体个案分别从必要性与合理性两方面对服务期条款的效力进行综合判断。所谓必要性标准，就是指用人单位是否需要使用服务期条款来保障其预期利益。所谓合理性标准，就是指约定的服务年限长短是否适当。 开篇两则案例显示劳动合同法狭窄的服务期范围是脱离生活实际的，没有穷尽服务期约定的情形。为实现司法上的公平正义，法院审判人员无法直接适用该条款，只能通过运用解释论或者从民法角度探索裁判理由，以使判决结果更具合理性，类案不同判在所难免。因此，需要对现行法下的服务期范围进行反思。 1.立法层面，扩大服务期的法定范围 出资招用、特殊待遇与培训一样都应当可以被允许约定服务期。劳动合同法在服务期范围上排除出资招用和特殊待遇，应该是考虑到用人单位不能以纯粹的经济利益来限制劳动者自由择业权。但是，服务期条款由于违约金的设置，在一定程度上平衡了用人单位的经济利益权利和劳动者的择业自由权上的冲突。劳动者可以选择履行服务期条款继续留在用人单位提供劳动，也可以选择给付违约金来实现择业自由。“服务期规则的功能之一就是限制劳动者离职，这也是对用人单位进行的人力投资所形成的预期利益的保护。如果劳动者在服务期内辞职就应当承担违约金责任。”服务期上设置违约金，而且违约金不具有惩罚性，仅具有补偿性，劳动者拥有双向选择权，不会对劳动者的合法权益造成损害。 2.司法层面，引入必要性与合理性标准 服务期条款的约定要具有效力，首先必须符合必要性标准。用人单位的投入必须是使劳动者享有了额外的利益。如果劳动者本身具备就具备一项专业技能，用人单位为了经营管理对劳动者监督、指导，即使劳动者在此过程中累积了一定的经验和专业技能，也只是附属于劳动者工作的自然孳息，不能认为是用人单位给予了劳动者额外的利益，欠缺约定服务期所需的必要性要件。其次在必要性基础上，还应当对约定的服务期年限长短是否适当，违约金价款是否合理结合个案具体问题具体分析，即合理性标准。无论用人单位如何投入，都只能要求劳动者承担违约金责任，不能强制劳动者履行服务期年限条款。而劳动者在约定的服务期内可以选择在承担违约金后解除劳动合同，这样可以最大限度的平衡劳资关系，保护劳动者的合法权益。 总之，劳动合同法第22条第1款应当沿用上海市劳动