制造业论文关于我国中小型制造业人力资源论文范文参考资料

制造业论文关于我国中小型制造业人力资源论文范文参考资料 摘要：制造业转型升级是当下国家经济发展的主旋律。新时期人力资源管理如何适用、促进中小型制造业的发展，变成了一个不可回避的话题。本文站在实务的角度就中小型制造业人力资源管理中存在的问题及对策提出一些思考。 关键词：人力资源 中小型制造业 人力资源管理 新一轮技术革命和产业革命已经到来，工业制造业面临前所未有的机遇与挑战。全球制造业格局正在进行调整，中国制造业在新的经济发展中正面临转型升级。中国制造2025中指出“坚持把人才作为建设制造强国的根本，建立健全科学合理的选人、用人、育人机制，加快培养制造业发展急需的专业技术人才、经营管理人才、技能人才”，“加强制造业人才发展统筹规划和分类指导，组织实施制造业人才培养计划，加大专业技术人才、经营管理人才和技能人才的培养力度，完善从研发、转化、生产到管理的人才培养体系。”国家实施制造强国战略以人才为根本，加强人才队伍建设成为重中之重。 中小型制造业在国家制造业体系中占据着重要地位，在国民经济中扮演者重要角色。中小型制造业注定将参与到国家的制造强国战略、全球制造业竞争格局中。中小型制造业的发展直接影响到国家制造强国战略的实施与实现，直接涉及国际制造业格局的调整。中小型制造业的人力资源是中小型制造业进行历史性变革的关键因素，中小型制造业人力资源管理水平直接关乎国家制造强国战略进程。 二、我国中小型制造业人力资源管理现状及存在的问题 我国中小型制造业从计划经济到市场经济、从行业竞争到全球竞争、从人事管理到人资源管理的演进中存在众多问题，这些问题的存在，在工业第四次革命新的背景下严重阻碍了其发展。具体如下： 1.人力资源管理职能缺乏。现在大部分中小型制造业人力资源管理仅从事招聘、工资核算发放、购买社保、考勤档案等片面性工作，管理职能仅停留在“人事部”管理阶段，没有规划系统、开发系统，没有工作分析、素质测评技术，或有而没有有效使用，流于形式。人力资源管理职能设置空缺，必然导致人力资源管理人员配置不全，人力资源管理人员专业度不够，人力资源管理效果相对较差。现代人力资源管理职能应包括组织设计与工作分析、工作评价与素质测评、人力资源战略与规划、人力资源预算与核算、人员招聘与配置、人员培训与开发、薪酬与福利管理、绩效考核与激励机制、员工关系与职业生涯管理、制度建设与人事事务管理。只有建立完善的人力资源管理体系强化人力资源管理职能才能有效使用有限人力资源，使之效用最大化。 2.规范的人力资源管理制度缺乏。规范的人力资源管理制度是实施人力资源标准化、程序化、透明化管理的重要举措，是确保人力资源效率、工作结果、预防人力资源风险、减少人力资源决策失误的重要保障。许多中小型制造业不重视人力资源管理制度建设，没有健全的人力资源管理制度体系，不执行人力资源业务*流程，企业所需人才的招聘、录用、培训、薪资、福利等具体管理工作，企业的组织结构设计、岗位设置、岗位任职标准设计、人才的发展战略等基础工作全权或最终由老板来确定。老板不是专业人力资源管理者，也不是专业职业经理人，是一个投资者，其角色、喜好、情绪严重影响者人力资源的管理。中小型制造业的人力资源管理透着一股“人治”、“一言堂”氛围。 3.用人观念落后。管理者以血缘、关系亲疏定人、用人，选才任能，任人唯亲。企业用人偏重于高新挖猎，无用则弃，着眼于当前利益，不顾长远发展，重才轻德，缺少系统意识。有部分中小型制造企业将人视为企业“私有”，不尊重人的感受，不重视员工沟通，不激励、挖掘员工潜力，不以人为本，企业本位思想观念较为严重。 4.缺少有效的薪酬激励及专业培训。随着经济社会的发展，人们工作的需求越来越多样化。众多中小型制造企业不注重人的工作需求，不研究工作动机和驱动力，不能设计合理的薪酬体系，薪酬政策往往欠缺公平性、激励性。没有专业的培训，有培训也只是围绕产品生产展开，对提升人员的素质，挖掘潜能促进效果不好。 中小型制造业人力资源管理结构不合理，管理措施较粗放，企业运营效率不高，人力资源管理风险较大。导致这些问题的根本原因： 1.人员流动率偏高。中小型制造业人员流动率为40%-80%，有些受订单不足、季节性生产等因素影响较大的制造企业人员流动率超过80%。较高的人员流动率，导致企业及人力资源管理者难以对制造业从业人员进行有效的人力资源管理、培训开发，难以实施规范化、程序化管理。 2.信息系统落后。大多数中小型制造业企业缺少适合的信息管理系统。信息系统的缺失导致人力资源数据资料库不完整，严重影响人力资源管理决策质量及各项管理措施的推进。 3.人力资本投入没有预算。中小型制造企业缺少科学的人力资源战略规划，没有对人力资源进行预算管理。导致众多的人力资源管理缺失，人力资源管理水平不高，人力资源数据缺乏，人才队伍建设欠缺，不能有效支撑企业业务发展。 通过中小型制造业人力资源问题及原因分析，提出以下政策： 1.植入、固化以人才为本的理念，尊重重视人才。制定人才开发使用政策，切实提高人才在企业中的地位。不仅仅以企业利润为人才管理为目标，因以人才和组织共赢发展为理念。 2.把企业发展和人力资源管理有机结合起来。在企业发展过程中，人力资源不是被动去适应，而是应配套去考虑，主动去影响企业发展。人力资源管理者偏重于企业业务经营，将主要精力放在促进企业业务发展上，减少价值不大的人力资源管理活动，对企业发展过程中偏离预定目标的及时提出预警，为企业决策提供人力资源支持。在企业制定战略时分析人力资源状况及人力资源管理是否能支撑企业战略，将人力资源管理与企业战略充分结合起来。 3.加强人力资源开发投入。现代人力资源管理的任务之一便是以客户价值为导向，以组织目标为方法的人力资源开发过程。人力资源管理要求企业将员工视为影响企业未来发展的第一资源，需要企业有计划的投入围绕客户、目标不断提升员工技能和能力。 4.加强企业文化建设。建设企业文化，凝聚团队力量是现代化企业管理的必要过程，也是人力资源管理重要方向。企业文化是企业在生产经营过程中形成的，得到全体成员认同的经营理念、价值观、管理思想、行为规范、物化形式，是企业发展过程中的 _。要注重企业文化引导、示范、灌输、制度建设，将企业文化融入到制度中，续而形成员工思维、行为。 5.建立适合的人力资源管理体系。人力资源管理应该具有系统思维，同时还应该具有定位意识。根据企业所处的不同发展阶段进行人力资源管理定位，建立适合定位的、系统的人力资源管理体系。 6.规范基础性管理。对人力资源管理基础性管理实施表格化、模板化、流程化、标准化、数据化，避免重复劳动、重叠管理，减少人力资源浪费、人力资源风险。 7.加强人才配置。企业应根据市场竞争要求、岗位需求、调动人才积极性等因素综合考量配置和使用人力资源。做好需求预测和供给预测，全面掌握人力资源文化水平、素质特征、技能掌握程度、兴趣爱好等特征，进行科学工作分析，制定岗位说明书，明确任职标准，使人才得到最优配置。 8.建立有效绩效评估体系。根据组织目标、工作内容、岗位性质、权限大小、承担风险责任程度建立客观、公正的绩效评估体系。选择切实可行的绩效评估方法，强化绩效评估执行，合理运用绩效评估结果，将绩效评估结果与薪酬、晋升、培训、奖惩联系起来，打破“一言堂”“家族式管理”弊端，建立能者上，庸者下的良好氛围。 9.建立员工激励机制。应建立薪酬、福利为基础，以培训、竞争、职业生涯为补充的员工激励机制。充分调动员工的积极性。 在当前制造业技术革命和产业