素质模型如何建立.ppt

质量模型的建立，主要内容，第一部分：质量研究第二部分：质量与绩效的关系第三部分：质量模型的建立第四部分：质量模型的实例第五部分：质量模型的案例研究第一部分：质量研究为什么要重视质量？企业选择或培训人才重要吗？决定和影响个人表现的因素是什么？为什么个人能力和绩效结果之间存在差异？选择或训练人重要吗？盖洛普观点：选择合适的人比培养合适的人更重要微软观点：微软员工的成功主要是由于与生俱来的智慧而不是经验积累。微软注重招聘的智慧，而不是后来的经验。选错人的成本：人员招聘、培训和发展的成本，人员流动的成本，低绩效员工的成本：职业选择的偏差和职业发展前景的混乱，低绩效人力资源管理的目的：岗位和人员的匹配。关注的焦点已经从过去单纯的关注岗位，要求人们盲目地满足岗位的要求，转变为追求人与岗位的特征相匹配，提高适合员工的岗位比例。在选择合适的人的前提下，我们应该培养合适的人。微软的质量观比培养人更重要应该选择什么样的人才能有能力快速掌握新知识提出尖锐问题的能力只需要片刻的思考找出他们在不同知识领域的联系的能力用流行语言解释软件代码的能力关注眼前问题的能力。不管你是否在工作，你都应该有很强的集中注意力的能力。你仍然记得你过去的工作，注重实际想法，善于表达，勇敢地面对挑战，反应迅速。麦克莱伦(DAVIDC。麦克莱兰)，Testingcompetenceratherthanintelligence。1973年，传统的能力倾向测验和知识测验不能预测候选人在未来工作中的表现。候选人的工作表现由一些更基本和潜在的因素决定。这些因素可以更好地预测特定职位候选人的工作表现。这些“能够区分具体工作和组织环境中的绩效水平的个人特征”是“质量”竞争力和“质量”建议，杜布瓦。1993年的“质量”是达到或超过工作产出的预期质量水平所需的能力。质量是员工的潜在特征，如动机、特质、技能、自我形象、社会地位、知识等。这些因素将导致工作中有效或突出的表现。“质量”和美国薪酬协会(the American Compensation Association)的提议是指个人为达到成功的绩效水平而采取的工作行为。这些行为是可观察的、可测量的和可扩展的。斯潘塞(1993):个人拥有的一些潜在特征，这些特征与他们在工作或职位上的表现有关，也可以用来预测和反映他们的行为和表现。汉普郡公司“质量”的建议：通过行为方式定义员工需要的知识、技能和工作能力。这些行为和技能必须是可测量的、可观察的和有教育意义的，并且在个人表现和企业成功中发挥极其重要的作用。能力有阶段。当业务目标改变时，能力也会改变。“质量”的提议和“质量”的提议表明，美国合益公司的质量是一系列个性特征的集合，这些个性特征区分给定工作、任务、组织或文化中的绩效水平。质量决定了一个人是否有能力胜任某项工作或很好地完成某项任务。它是驱使一个人表现出色的个人特征的集合。能力是驱使员工产生优秀工作表现的人格特征的集合。知识、技能、个性和内在动力可以用不同的方式来表达。质量是判断一个人是否胜任某项工作的起点，是决定和区分好与坏表现的个人特征。“质量”的定义和对“质量”定义的分析表明，质量与绩效，尤其是高绩效水平密切相关。质量的不同最终反映在工作表现的不同上。质量绩效与某些情境因素有关，具体来说，这些情境因素包括特定的工作角色、工作性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等。不同的岗位对质量有不同的要求，相同的质量在不同的岗位上扮演不同的角色。高质量不一定导致高性能。根据对“质量”定义的分析，质量的本质和基础是个体特征的综合表现，包括内部心理现象、心理过程的质量特征和外部行为特征。因此，质量的最终目标是个体特征，心理学方法和手段经常被用于质量研究。心理现象的复杂性及其与环境的相互作用极其复杂，这使得高质量的研究变得困难。人力资源管理中质量研究的重点是绩效，所有质量研究都是基于个人绩效、团队绩效和组织绩效的改进。然而，组织绩效、团队绩效和个人绩效与组织战略、竞争优势和核心竞争力密切相关。因此，心理学在人力资源管理质量研究中的应用应该是一种工具而不是目的。研究应在企业战略框架内进行，并与组织内外的生存和发展环境相结合。根据对“质量”定义的分析，绩效的差异来自质量的差异，因此质量必须是可测量的和分级的。有不同类型的质量和不同程度的表现。人们可以根据表现的程度通过各种方法和手段来识别、评价和评定质量。质量概念概述，能力/胜任能力强调组织的特征和工作能力的特征能力/胜任能力：强调个人特征能力/能力/质量素质，资格，能力，潜力，才能，素质的构成要素哪些是决定个人业绩的因素，哪些是构成素质的因素？这些因素如何决定个人的素质，进而影响工作绩效？决定一个人表现的因素是什么，质量冰山模型，质量冰山模型和技能：指的是用知识以结构化的方式完成特定任务的能力，即掌握特定领域所需的技术和知识。社会角色：指一个人留给每个人的形象。自我形象：一个人对自己的看法，即他自己的身份。品质：指人格的持续稳定的行为特征和对环境和各种信息的身体特征。质量和动机可以预测一个人在长期无人监督的监督下的工作状态。动机：指在特定领域中自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和力和影响力)，这将驱动、引导和决定一个人的外部行为。个人在工作中的表现水平是由五个质量水平的综合因素决定的。它不仅拥有易于感知的知识、技能和行为，还拥有难以挖掘和感知的潜力。此外，“水面上”的知识和技能只是冰山一角，“水下”更大的潜在质量对表现起着更大的决定性作用。质量洋葱模型，洋葱模型分析，知识/技能促进团队沟通影响战略领导网络演讲资源管理专业提高创造力和知识，自我认知/社会角色客户导向业务导向建立关系结果导向社区导向企业家导向，个性/动机结果驱动分析概念思维主动行为灵活判断系统思维学习能力，质量成分分析，通过培训，工作轮换，分配和晋升等人力资源管理手段和措施，使员工个人拥有或拥有相对容易和有效由于人脑的内部结构在经过先天的塑造和后天的培养后，在一定的年龄不会轻易改变，这些潜在的动机、内在的动力、个性、自我形象、价值观、社会角色等等。在一定程度上也是持久和不同的。个体素质特征的生理结构机制、基于“大脑优势”的潜在职业素质原则：大脑的分工关系到人的思维方式、创造力和学习能力；兴趣偏好理论是根据个体大脑分工的特点而产生的，它影响着个体动机和能力的发展，建立了企业中各类和各级人员产生高绩效所需的潜在素质类型要求和标准。这种潜在质量模型可以用来判断某个员工的潜在质量是否适合从事该工作的人在招聘、绩效诊断、部署和提升企业员工时的大脑分布。大脑优势和能力，偏好，大脑优势，兴趣，偏好，动机弱，能力强和能力低，能力高，分工，大脑优势和优势部分检查器，四个不同的本体，全脑模型，大脑优势部分检查器，概念和结构的基础，行为表现，例子，如何使用全脑模型：某个员工的潜在职业素质和不同工作要求之间的对应程度，几个不匹配，关于素质和表现之间关系的研究的第二部分，素质如何驱动高表现的形成，以及素质如何驱动一个人的潜在品质如何转化为实际工作中的表现？安达曼模型认为，质量与绩效、质量与绩效之间的驱动关系是：个人能力、个人行为、个人绩效、组织绩效、质量、行为、绩效，如果组织不重视员工成就动机的培养，员工的绩效不会得到很大提高，组织绩效的增长也会受到阻碍。例如，质量和行为、高绩效和质量特征(华为公司)、质量和绩效之间的驱动关系33，354个人、团队、组织、质量模型和企业的核心竞争力，质量模型驱动战略目标的实现、组织的核心能力和员工的核心专长和技能、组织目标的实现和员工的职业发展、核心能力、组织的战略要求、员工的职业需求和组织的战略目标；组织为实现其战略目标将面临的挑战和问题；应对挑战和问题所需的核心专业知识和技能；对员工的要求。在组织中寻找机会，充分发挥我的专长和技能：调整和认同组织的核心价值观；发展和加强核心专长和技能；基于核心专业知识规划成长道路。第三部分是质量模型的构建，质量模型的构建，质量模型的构成，企业应如何为特定岗位建立符合战略需要的质量模型，如何提高人力资源开发和管理的有效性，建立质量模型的过程和方法，构建质量模型的基本原则，知识和技能、性格、态度、内部驱动力的差异等。在优秀和胜任之间，对发现的数据进行整合和量化，从而形成一个可操作的系统，用于判断胜任能力和相应的级别。质量模型建立、准备(关键绩效领域的识别、样本的选择和分组)数据收集(BEI或其他方法)数据分析的一般过程、一般操作步骤、综合建模方法、能力分析和确定过程，受访者以轻松的语气介绍自己，告知受访者面试的目的和面试过程，以营造和谐的谈话氛围。受访者描述了自己在岗位上的实际工作内容和工作关系，以获得代表事件的初步信息。受访者讲述故事，收集受访者在帖子中经历的典型或关键事件。受访者询问面试官一般来说，可以通过收集和分析组织结构图、战略计划的执行记录，或者通过采访企业的高级管理人员来完成。质量研发，2。明确的绩效标准：对于选定的职位，明确的绩效标准是制定一些客观、明确的标准和规则，以确定和衡量什么样的绩效是优秀的，什么样的绩效是差的。根据我们在绩效考核方面的实践经验，有些岗位的绩效标准是显而易见的，容易衡量的。除了评估工作结果，绩效标准还应由职位的上级、同事和其他相关人员进行评估，以确定职位的绩效标准。根据绩效标准和实际考核结果，选择该职位的质量模型研究样本：一群有能力但没有足够突出表现的人；另一组为优秀人员，包括3-6名优秀人员和2-3名普通人员。质量研发，3。任务关键项目分析：根据工作分析的方法，工作绩效的标准被分解成一些具体的任务关键项目，以便发现和总结促使员工产生高绩效的行为特征。1)任务的关键项目能区分优秀和普通工作表现吗？2)表现不佳的员工是否也完成了上述任务？3)这项任务的关键项目对于指导官员的甄选和培训有什么意义？如果不加以考虑或强调，会有什么后果？4)如果在选择人员时提出了该职位需要的某些任务和重要事项，该职位还能招聘到合适的员工吗？质量研究与开发，4。行为事件访谈：采用结构化问卷对两组优秀员工和普通员工进行访谈，并对访谈结果进行对比分析。找出了导致两个群体绩效差异的关键行为特征，并将其演绎为特定岗位员工必须具备的素质特征。行为事件访谈，BEI访谈的主要特点是要求受访者(即具体职位的任职者)详细描述他们在客户服务、团队合作、危机管理、问题分析等方面遇到的几个(通常为2-3个)成功和失败的典型事件或案例。特别是他们在事件中的角色和表现以及事件的最终结果等。从中总结和概括受访者的思想、情感和行为。然后测量和评价彼此的能力水平，了解和探索他们的动机、个性和自我认知能力，以确定人类行为的“质量”特征，最后通过合并组合标记形成质量模型。当时的情况如何？为什么会这样？谁参与了这件事？你当时有什么想法，感觉如何，你打算做什么？你到底是怎么做到的？您说什么？最终结果是什么？通过有目的的提问，帮助采访者组织他们的思维，引导他们关注真正体现他们个人特点的关键事件，询问谈话的具体内容，直到他们获得所需信息、行为事件描述点、具体可观察的语境结果、关键案例的特征、关键事件采访方法的STAR工具。STAR工具，BEI，与传统面试和基于工作分析的面试的比较，编码：对BEI收集的“故事”的细节进行分类，并量化信息是否可以编码所描述的内容是否是受访者的个人经历，行为是否已经完成，以及是否足够具体以将受访者的行为描述转换为能力类别和等级。也就是说，总结优秀和有能力的人之间的差异，并形成一个质量字典，分析和确定能力的过程，编码和提取质量，能够表达自己的想法的逻辑方式，别人可以理解，有效地处理不同文化和背景的人，对自己的行为和错误负责，并有勇气承担责任。他先听，然后总结对方的谈话要点，然后发表自己的独立意见。当计划和解决问题时，倾听不同的意见，鼓励不同的意见。定期向员工反馈他们的工作表现，所以沟通技巧适应性诚实倾听团队合作咨询行为品质其他分析方法和能力鉴定专家会议方法：邀请组织内外的专家(包括客户)进行能力模型分析成立项目团队进行行为