激励机制论文关于企业人力资源管理中激励机制风险防范管控论文范文参考资料

激励机制论文关于企业人力资源管理中激励机制风险防范管控论文范文参考资料 武爽 北京首创股份有限公司京通快速路管理分公司 摘要：众所周知，人力资源（HR）是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力，人力的最基本方面包括体力和智力，如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。因此，人力资源是对企业产生重大影响的资源。人力资源配置为企业提高工作效率、实现人力资源最优化，实行对组织或企业人力资源进行科学、合理的配置起到了至关重要的作用。笔者认为，人力资源管理要想很好的促进企业发展，既要建立健全激励机制，想方设法调动员工工作积极性，同时还要做好风险防范管控工作，防患于未然。建立风险管控机制，树立防范意识，提高防范水平，使员工能够真心实意的为企业服务、创造价值，确保企业立于不败之地。 关键词：人力资源管理 激励机制 风险防范 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工工作积极性，激发员工工作潜能，使其各项才能达到最优状态，为企业创造更多价值，确保企业战略目标实现。笔者认为，调动员工积极性最有效的办法，就是建立健全激励机制。通过各种激励方法的建立，进一步挖掘员工潜力，提高工作效率、提高创新能力；确保企业稳定、可持续性的健康发展，就是要加强风险防范管控机制建立，加强管理、监督、监控力度，使企业立于不败之地。 1.创建自身企业文化，激发员工工作热情 企业文化就是企业发展的灵魂，是企业管理中的一个重要机制。成功的企业文化、和谐的工作氛围不仅可以增强企业的凝聚力、向心力，还能激发员工开拓进取、奋发图强的精神。良好的企业文化要以人为本，重视员工的工作和生活。特别是那些工作时间无规律、环境差、工作强度大的员工，要尽量做到提供好的工作氛围和服务，关心他们的生活和需求，为他们排扰解难，不断增强员工的主人翁意识，使员工心甘情愿的为企业服务。除此之外，还要建立一种危机意识的氛围。工作，小之是对家庭的责任，通过工作赚取薪酬，可以获得生活保障；大之是对企业的责任。工作效率的高低，工作质量的好坏直接影响到企业的存活和发展。因此，为了身上肩负的责任，我们没有理由不好好工作。“今天工作不努力，明天努力找工作”，每个人心中都应该树立危机意识。同时珍惜现有工作岗位，尽自己最大努力做好本职工作，力争在稳定中求发展。 2.营造积极向上的良性竞争机制 工作中，无论岗位高低、职位大小，都存在着竞争，也只有竞争才会使企业真正的进步和发展。笔者认为，竞争并非意味着相互拆台，相互排挤。竞争中应该树立正确的人生观和价值观。即不与别人攀比，只给自己定位。营造积极向上的良性竞争机制，企业可以组织员工开展培训教育， _的最终目标是将自己的潜能发挥到极至。只有在良性竞争中，才能激发这种潜能，体现这种价值。除此之外，管理者还需要通过竞争，激励优胜者积极创新、鼓励失败者奋发图强的精神，更好的为企业服务。 3.制定公平、公正的激励机制 一方面激励制度要体现公平、公正的原则，并将制度公开化、透明化，使员工感到竞争是建立在机会面前人人平等的前提下进行；另一方面激励机制要和考核制度结合起来，充分体现按劳分配原则，坚决反对平均主义。管理者要根据各岗位工作特点，如劳动强度程度、技术含量程度等进行分析、了解劳动市场信息、有阶梯式的建立起薪酬制度和特别奖励机制。根据工作质量等体现出奖优罚劣、优胜劣态趋势，充分激发员工竞争意识，调动工作积极性。 4.建立健全绩效管理体制 强化业绩管理，建立健全绩效管理体制，将业绩考核目标量化、将考核制度科学化，做好相关考核与评价工作。在量化过程中，要考虑个体差异，实行差别激励，做到有的放矢。其次，管理者必须要根据工作劳动强度、技术含量等，有阶梯式的制定出相对公平、合理的薪酬分配制度，这样才能使之成为激励动力。在企业业绩管理中，应大力引进末位淘汰制以及先进奖励制度，营造良性竞争氛围，激发员工向上发展的动力与*，将企业员工的内在潜力充分挖掘出来，从而更好的实现经营管理目标。 企业在运营管理过程中，仅有激励机制是远远不够的。在人力资源管理过程中，实现管理风险防范管控，有效控制或解决管理过程中出现的风险，重点加强预测、分析，发挥管控、监督作用，提高企业核心竞争力，化解管理风险问题不容忽视。 1.人力资源管理主要面临的风险 （1）道德修养风险。随着市场竞争趋势的日益增加，一些管理人员，特别是人力资源方面管理人员未能抵制金钱的诱惑，而丧失了管理标准。管理尺度“见人下菜碟”，没有做到任人唯贤。甚至在利益的驱动下违纪操作，相互拆台，在员工之间造成了一种恶性循环，给企业以及员工内部形成了一种不正之风，导致员工士气削弱。 （2）企业制度风险。企业的制度风险主要体现在用人单位管理者在选人、用人标准上不科学、不客观，选拔程序和过程缺乏公平、公正，暗箱操作过程严重。更有甚之，体现了过程公开、透明，结果任意修改。选人、用人中只重裙带关系不重工作能力、只重工作经验不重人品道德。人员搭配规划不合理，相应奖罚措施不得当，缺乏激励机制，忽略员工职业规划和再教育等。 （3）投入性风险。目前，很多企业都存在“留不住人才”的现象，人员频繁“跳槽”成为企业头疼的一件事。信息快速发展的时代，一些高端人才很重视自身价值的体现。若相关福利待遇达不到预期期望值或不能够充分发挥自己能力特点，一些科技人员很可能将高端技术或商业秘密带走，更有甚之会流入到竞争对手那里，对原企业造成损害。 （4）信息传递风险。信息时代的到来，带来了知识更新的挑战。企业不能够充分有效的掌握员工信息对其实施监控，一旦提供虚假信息、伪造信息等，导致相关人员不能任胜本岗位，将对企业经济利益造成进一步影响和损失。 2.人力资源管理防范措施 （1）加强队伍建设，提高管理者道德修养。坚持公开、公平、公正的招聘、选拔、考核、升职原则。企业选人、用人、选拔、考核标准虽由管理层制定，但为了体现更加公平、公正性，企业可以在选人、用人过程中，实施员工代表监督，领导、员工共同打分，形成综合评价的方式进行。这种相互监督、相互制约的方式，可以有效防止管理者因利益或金钱的驱动而丧失“任人唯贤”的工作标准，使真正的人才能够更好的为企业服务。 （2）树立人力资源风险管理意识。企业要树立人力资源风险管理意识，对环境中不确定性因素进行分析并根据客观实际对这些影响进行预测。通过风险预估，制定风险管理预案，有效控制风险发生。如：建立企业人才流动预警。定期对人才流动情况进行统计、分析，包括流动时间特点、流动原因等，寻找流动规律，制定人才流动警界线，如：建立人员学历与职称预警。企业的核心是由操作人员、技术人员、管理人员组成。对这些人员学历结构、职称结构、数量要求等，都要有系统的界线和标准。一旦人才流动达到某种比例时，要引起管理者的重视，同时说明企业经营基本要求将可能受到威胁，应采取相关措施进行人才培养或实施招聘计划。如：建立人员健康、年龄情况预警。根据企业行业特点，比如说高速公路收费人员，需对她们健康情况、年龄情况进行摸底调查。若平均年龄过大，可能造成看不清票款等问题而对工作造成一定影响。因此，企业管理者应根据行业实际特点，做好调查，如果达到警界线，需提前考虑企业人员安置问题以及进一步引进人才问题。 （3）加强管理风险的制度。针对投入性风险中人才流动问题。很多企业认为高学历人才是企业高端化的标准体现。笔者认为，人才的开发需要从具体实际岗位出发，而且要注重岗位中优秀人才的培养和选拔，这样既减少了高学历高薪费用的支出，还可以在企业内部建立起竞争机制，给员工搭建晋升舞台，促进和激励内部员工奋发图强的精神。除此之外，企业在用人环节上，还可以进行岗位轮换的方式，培养综合型素质人才，避免长期一个岗位对工作懈怠、缺乏创新，同时还能避免犯罪发生。 （4）加强信息管理，建立基本信息体系。企业在了解人力资源情况和劳动市场状况时，通过信息采集掌握员工信息，但有些信息存在一定风险，甚至伪造和虚假信息。一些人员提供虚假信息，导致不能胜任岗位，甚至一些人员有犯罪前科，为企业带来经济损失。为保证信息真实、可靠，企业管理人员可以与*机关、人力社保部等建立联动机制，企业内部形成联网机制，实现相关人员基本信息共享，建立员工信息体系。与此同时，还要注重员工信息保密性，做好档案封存，避免信息泄露，确保员工人身安全。通过上述方法，既可以保证对员工基本情况监控，还可以避免信息*一系列问题对企业造成损失。 总之，人力资源管理既是门科学、更是一门艺术。只有将激励机制与风险防范管