结构优化论文关于国有改制子公司人力资源结构优化策略论文范文参考资料

结构优化论文关于国有改制子公司人力资源结构优化策略论文范文参考资料 摘要：国有企业改制的浪潮中，改制子公司跳出了母公司的庇护，直面激烈的市场竞争，困难与挑战巨大。国有改制子公司人力资源结构存在较为严重的失衡现象，本文提出通过更新管理理念、夯实人才配置基础等优化措施，努力提高国有企业改制子公司人力资源结构的合理性。 关键词：国有企业 人力资源结构 优化策略 近年来国家大力推进国有企业转型升级，在国有企业改制的浪潮中，改制子公司跳出了母公司的庇护，直面激烈的市场竞争，困难与挑战巨大。要在市场中站稳脚跟，谋求发展，关键就在于能否搭建合理的人力资源结构，充分发挥人力气源潜能，实现管理上的一系列转变。 1、人力资源总量偏大。子公司在改制过程中需要承担一定的富余人员分流任务，“因人设岗”、“关系户扎堆”等现象普遍存在，尤其是一些技术含量不高的岗位冗员现象严重，人均资产和效益偏低。 2、优质人才结构性短缺。一是高学历人员的数量占比较小，大多数员工学历不高。二是一些专业岗位分工过细，人员专业过于单一。 3、人力资源配置效率较低。在干部选拔过程中，虽然组织*推荐、竞争上岗等流程，但很多为走过场的形式主义，更多地还是看重员工的关系及背景，而忽视员工的真实水平和能力，导致企业出现优质人力资源的闲置浪费，不利于人才发展。 企业人力资源结构优化配置，即以企业发展战略为中心，建立合理的人力资源结构，或对人力资源结构配置不合理性的地方进行调整优化，使人力资源系统内各种因素形成最佳组合，更好地发挥人力资源整体的作用。 1.树立战略性人力资源管理理念 随着市场经济的不断完善，市场竞争的日益激烈，改制子公司必须与时俱进，树立战略性人力资源管理理念，对目前及未来所需要的人员规模、素质进行科学规划和合理配置，为企业经营及长期发展提供足够的符合要求的人力资源。 2.加大领军人才引进力度 人才招聘是优化人力资源结构最直接的方法。它不仅能有效改善人力资源结构中年龄、学历、专业等“硬结构”中存在的问题，也能逐步弥补能力结构等“软结构”中存在的不合理。因此招聘工作要针对企业人力资源结构上存在的不足来开展，并不断完善甄选方式，提高招聘的科学性、有效性。 3.搭建人才梯队 人才梯队建设，就是为了实现企业的长远平稳发展，未雨绸缪地发现并培养任职者的行为。当现在的任职者岗位发生变动时，后备人选能及时补充和顶替上去，避免出现人才断层现象。企业在确定后备人才后，应结合个人特点及岗位要求，对后备人选提供有针对性的培养，不断提升后备人才的能力水平，从而具备担任目标岗位的资质和能力。 4.完善退出机制 员工的淘汰，尤其是干部的退出，本质上是人才资源的重新配置。俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，作为管理层如果不能达到企业发展要求，如何能带领员工队伍创新突破呢所以，首先要结合岗位胜任力模型，加强考核力度，明确规定，对于不能完成任务指标的干部，予以降职或免职。对于考核不合格或排名最末的员工，转岗或解除劳动合同。这样就可以在企业内部营造竞争的氛围，提高干部员工的战斗士气。 5.完善考核机制 能力结构是人力资源结构中非常重要的内容。如果员工能力无法适应岗位要求，人力资源结构的优化也将成为空谈。因此，需要建立公平公正、科学客观的考核体系，对员工的动机、行为、绩效进行全面评价，及时对人岗不匹配的现象进行调整，达到人员能力结构优化的效果。 6.创新分配激励机制 由于受工资总额的限制，国有企业的平均薪资水平与外企、民企相比，缺乏竞争力。尤其在“八项规定”出台以后，国有企业的员工福利大幅度削减，对中高级人才的吸引力大大降低。所以在新常态下，国有企业需要进一步探索股权激励、员工持股等长期物质激励，同时进一步探索以员工职业生涯规划为核心的员工发展体系作为重要的精神激励手段，达到吸引人才，留住人才的目的。 7.打造优秀的企业文化 企业文化是指在生产经营和管理活动中所形成的独具特色并为员工一致认可的企业精神、经营理念、企业价值观念等。企业文化是企业的灵魂，它使企业独具一格，是推动企业发展的重要催化剂，对人力资源具有激励和