高职论文关于论高职图书馆人力资源的配置论文范文参考资料

高职论文关于论高职图书馆人力资源的配置论文范文参考资料 【摘 要】高职图书馆要做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大的发挥的作用.如何实现科学合理的配置，其中能级对应、优势定位，动态调节至关重要。 【关键词】高职；图书馆；人力资源配置 高职图书馆的人力资源配置是一项长期的工作，同时又是一个较为敏感的理由。在以人为本、服务读者，社会和谐互动等理念日益彰显的时代，尊重民意已经成为重要的法则。在涉及内部机制和馆员调整的决策中完善馆员参与机制，实现不同利益主体间的相互尊重、沟通和协商已为现实所必须。一个备受读者亲睐的图书馆，必定是外表与内涵结合得比较好而内涵又时刻占据主导地位的图书馆。 1.人力资源管理 人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大程度的发挥人力资源的作用，就是实现科学合理的人事配置。图书馆的人力资源能否得到充分的利用，在于管理层能否对自己的工作对象有具体的了解，以便使每一个馆员有较为适宜的工作，虽然我们的传统文化并不缺乏深厚的人本思想资源，但对个性、人性、人本理念的执着仍是我们在管理中所忽视的。诸如：一是利益机制、图书馆内部有无利益共享，馆员的权利是否充分保障、人力资本是否得到尊重，是否得到承认；二是文化机制，它是否放得开、是否包容、是否科学和理性、是否符合人性等等。因此在管理中不要急功近利。需要从容地做，把基础打牢，从而形成一个成功、高效、和谐的团队。 2.人力资源合理的配置 人力资源是图书馆各项资源中最关键的资源，是对图书馆目前的任务和未来的发展具有重大影响的资源。馆员的任用讲求的是人岗匹配，适岗适人，有合适的人却放到不合适的岗位与没有找到合适的人一样会使配置工作失去作用。我们知道事有难易之分，人有能力高低之分，在配置中应依据岗位职责，难易程度以及对馆员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。这就需要合理使用人力资源，就要对人力资源特点有所了解。可以这样说，人力资源是由个人体力和能力组成的而每个人的能力由于受到身体条件、教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异，这种个体差异依据能力大小、水平高低排在相应能级的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。那么， _对图书馆人力资源进行有效合理的配置呢 3.人力资源配置的实施 图书馆要使馆员达到人岗匹配，尽量做到事适其人，人尽其才、才尽其用，人事相配，这就需要关注以下几点。 3.1 能级对应 合理的人力资源配置应使人的能力与岗位要求相配。就图书馆而言，馆员个人的能力和素养主要体现在工作中的经验和能力，它包涵个人的理想、愿望，知识结构，思维模式、兴趣特长、人际关系，以及在工作中发现和解决理由的能力。 图书馆的岗位有多种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平，每个人都具备不同水平的能力，在向下向上处于不同的能级位置。然而，每个人对“能级对应”的理解并非相同，卓越者和平庸者的差别仅仅在于是眼睛来看待周围的客观存在，还是用“心”和“脑”来重塑工作的内涵和深度，惟有透彻的领悟，才能面对平凡的工作做出较好的成绩因此，发现自己的理由，观察周围同事好的工作习惯，思维方式能帮助我们成长，如果发现自己在工作策略上的理由无法通过向别人学习得到解决，则需要与同事或者上级交流以获取帮助。同时，要取得较好的能级工作周围环境至关重要，而决定工作环境的自我制约因素中，一定是以人际关系为导向。馆员在图书馆的工作状态以及人际微循环是否良性，决定了他的工作心情也影响到工作效果，其实人际能力的高低影响到一个人的职业顺畅程度。创造一个良好的人际氛围，让自己在顺畅的环境中工作，是干好工作的基本保证。 3.2 优势定位 优势定位。一是指人的自身应依据自己的优势和岗位职责选择有利于发挥自己长处的岗位；二是管理者也应根据人的长处，扬长避短，发挥人的优势安排在合适的岗位上。以往我们常谈工作性质，专业技能，能力搭配等理由，却很少关注团队成员的性格，而事实上团队之间的和谐性与优势，很大程度上取决于“性格匹配”。性格属于个人天生禀赋，通常很难转变，正如人们所说“江山易改、本性难移”。因此，馆领导要了解馆员的个性，并且将不同性格的馆员合理搭配起来，就能发挥团队的整体优势。 在工作中馆员希望组织能提供一个公平的环境和展现自身价值的平台，希望被尊重，理解和善待。往往一句鼓励的话可能转变一个人的观点和行为，而一句负面的话可能刺伤一个人的心灵与身体。因此了解馆员个性心理，善于利用各种个性优势，调动馆员的积极性使其发挥出个人的潜能。诸如：对自尊心强的馆员做思想工作应采用个别谈心方式尽量避开张扬；而对于性格倔强的馆员做思想工作应力求心平气和点到为止。对有自卑心理的馆员则以暗示，表扬等方式，使他们看到自己的优点，从而在愉悦的环境中工作；对于好胜自负的馆员既要肯定成绩又要指出理由避开陷入僵局。这样在图书馆的管理中可以将每个馆员的特长和优势发挥出来，形成团队整体的互补特质以此提高团队的工作效率和凝聚力。 3.3 动态调节 我们在工作中看到了“目标”的驱动作用，“信念”的导向作用，它决定了图书馆的和谐与稳定，同时也体现了人力资源掌控水平，更彰显了图书馆的管理文化。领导考虑理由，做出决定，大多是从全局着眼，为集体考虑，难免会引起一些争议，因此，做好馆员的预期管理，以保证使合适的馆员在合适的岗位上。这就需要馆领导意见想法必须一致，如果管理层出现不和谐的声音，则会造成馆员信息紊乱，把一次正常的 _演绎成一场“裙带之风”。在图书馆一次定位，一职定终生影响到工作又不利于馆员的成长。能级对应，优势定位只有在实践和不断的调整的动态过程中才能实现。馆领导应本着“以人为本”的思想，把那些懂业务，知识面广，责任心强的人员放在重要的岗位上，从而树立图书馆的群体形象。在调整中首先明确调整的前提与目标，让馆员了解调整目的和调整后对职能和人员的要求。因为通常情况下，大家会认为图书馆在发展中的调整只是一般 _，不会降职降薪，馆员关心的是能给我带来什么，期望着“人往高处走”却不明白那个机会后面所要求承担的责任。其次，与馆员沟通其岗位要求和图书馆发展的关系。图书馆的发展目标是具体的，而在与馆员交流时对发展目标的沟通常常尤如“雾里看花”，引起馆员的猜疑心理和旁观心态，这样即使调整完毕，所设计的职能和功能也不会顺畅体现，会需要相应的时间去磨合。第三，馆领导要充分了解组织调整中涉及馆员利益方面的事项要，要有针对性的宣传和讲解，切忌“纸上谈兵”，否则，一旦风言风语传开，造成不必要的误会；难免形成“骑虎难下”的局面。第四，在动态调节后要及时对调整后的人事关系进行诊断和跟踪，任何一个动态调配都不会是十全十美的，特别是涉及人员的时候，馆领导更要经常关注调整后所产生的理由及时修正，才能发挥出正能量以达到调整的预期目标。 _： 1百度搜索.资源六大模块OL.xx-12-26. 2李金秀.高职图书馆人才培养策略探讨J.图书馆工作研究，xx（12）：53-58. 3赵慧敏.关于馆员职业幸福感的调查研究J.图书馆工作研究，xx（09）：62-64. 4傅正.建立图书馆人事测评制的设想