★中级职称申报条件论文摘要范文中级职称申报条件论文摘要写

中级职称申报条件论文摘要范文中级职称申报条件论文摘要写 研究目的：基于全国范围的基层全科医师职称评审现状及改革态度调查,梳理我国的全科医师职称审评体系现状,探讨职称审评机制存在的问题和不足,调研分析全科医师职称审评体系的主要影响因素,结合广泛的专家咨询,提出促进全科医师职称审评体系完善的建议,推动我国的全科医师制度建设. 研究内容：(1)通过信息调研及专家咨询,综述全科医师职称评审政策及研究背景、内涵及意义.(2)基于基层全科医师职能定位,总结文献中反映的全科医师职称评审现状,并分析可能涉及的主要影响因素.(3)设计针对全科医师职称审评体系的调查问卷1份,分别设置问题了解全科医师职称评审的现状和态度两个方面.(4)总结全科医师职称审评体系的具体实施情况,分析存在的不足之处,构建一整套全科医师职称评审评价指标体系,深入剖析、掌握阻碍我国全科医师人才队伍建设的关键职称评审问题.(5)在实地调研和专家访谈的基础上,结合存在的问题和不足之处,提出完善职称审评体系的建议. 研究方法：(1)信息调研法(2)因素分析法(3)问卷调查法(4)专家访谈法 研究结果：本次调查全科医师共567名,机构分布为248名乡镇卫生院,275名社区卫生服务机构,37名二级医院,7名*医院.通过问卷调查、统计分析并结合专家咨询,在构建一整套评价指标体系的基础上,提出如下完善我国全科医师职称评审体系的建议： (1)以不同级别医疗机构全科医师工作侧重点为依据,建立分层评价指标体系. (2)将论文数量由全科医师申报职称的必要条件变为补充条件. (3)突出实践能力,引入门急诊工作量、临床病历等内容作为评价依据. (4)探索全科医师高级职称评审以考*模式. (5)基于地方经验,探索在全国建立推广单独的全科医师高级职称评审制度. 当今时代科学技术的发展日新月异,人才资源作为“第一资源”的重要地位变得越来越明显.丽江市的人才队伍中数量最大的就是专业技术人才队伍,专业水平最高和最具有创新能力的也是专业技术人才队伍,专业技术队伍是整个人才队伍的骨干和中坚力量,也是推动丽江市科学技术创新和科学技术发展的关键因素.随着信息技术的不断进步和发展,各种信息管理技术已经渗透到各个行业、各个领域,信息化对经济社会发展的带动和促进作用越来越强,传统的管理系统越来越难以应对新形势,研究开发一套专业技术人才管理系统成为了迫切的需求.本论文介绍丽江市专业技术人才管理系统的项目背景,阐述了同类系统研究与应用现状,明确了论文研究的内容和主要工作；采用软件工程的原理和面向对象方法,对系统进行了需求分析.在业务分析中,论文对系统存在的问题、组织机构、原有业务流程等进行了分析,给出了改造优化后的业务流程；在功能分析中,论文通过用例分析和用例描述,明确了专业技术人才管理系统具有专业技术职称工作管理、职称评审评委库管理、专业技术人才评优推先工作管理、专家基层科研工作站管理、专业技术人才统计报表管理的功能.给出了系统的总体功能包图和子功能包图,比如：“专业技术职称工作管理”包主要涉及参数设置、职称申报、材料审核、职称评审、职称审批五个子包,等等.在数据分析中,论文对系统各功能的所需要处理的数据进行了分析,给出了实体类关系图,建立了数据库表结构；论文最后对所做的研究与分析工作进行了总结,并对进一步的工作进行了展望. 专业技术资格评*度是我国特有的一项政府人才测评制度.随着科技进步和经济发展,各个行业对人的技能、水平等要求在不断变化,而基于传统计划经济所形成的专业技术资格制度在制度公平性、效率性等方面已经不适应市场经济环境和社会发展需要.由此,专业技术资格制度改革成为学界和政界热议和思考的问题,改革的核心问题是如何优化或重新设计专业技术资格评价体系.然而,无论是对既有评价体系的改良,抑或是采用全新的评价体系予以替代,都需要回答一个问题：当前的专业技术资格评定是否有效影响该评价体系有效性的因素是什么 本研究从目前专业技术资格评价体系是否有效这一基本问题出发,以政府部门人力资源开发理论、人才测评理论和人职匹配理论为理论基础,利用文献统计、专家访谈、问卷调查以及频数分析、回归分析、因子分析等方法展开研究.在归纳相关理论成果、寻找专家访谈及进行预调查的基础上,本文抽象出专业技术资格评定有效性的公平、公开、科学、准确、监督、规范等六个维度和影响专业技术资格评定有效性的动机、机制、政策、专家、 _、申报者等六个因素,以此为基础设计问卷. 本文以南宁市为调查的区域范围,在南宁市参与专业技术资格评定的被评人、评价人、使用人和参与人等四个群体中发放问卷750份,回收问卷578份,其中有效问卷536份.以这些问卷调查所获得的数据为资料基础,运用SPSS软件对数据展开统计分析、回归分析等,以测量或判定不同影响因素对专业技术资格有效性的影响情况. 分析结果表明,申报者个人荣辱感、个人理想、单位实力、评定目标、评定程序、评定标准、评定渠道、评定信息采集方式、专家好恶等对专业技术资格评定有效性有明显的影响.而申报者待遇提高、专家学术观点、专家素质、行政长官影响力、申报材料真实性和申报材料的撰写水平等对专业技术资格评定有效性没有明显影响. 根据研究发现,本文提出要坚持专业技术资格评定有效性的价值取向；健全专业技术资格评定机制；完善专业技术资格评定形式,从而提高专业技术资格评定的有效性. 职称工作涉及到学院的教育教学工作和个人的切身利益两个层面.教师职称评价考核是职称管理工作的基本内容,应以能力和业绩为导向.职称的晋升、分级竞聘应与岗位的聘用与管理相结合,实行定期考核、动态管理.本文以技工院校教师职业素质评价要素构成为基础,分析了职称任期评价考核方式的选择应把握的关键点,阐明了不同等级职称量化考核的项目与赋分比例要求,并对岗位分级竞聘所涉及到的客观条件与职称任期考核权重问题进行了探索和思考. 当前,如何进行科技创新,提高“自主创新能力”,已成为举国上下非常关注的问题,这其中制度的创新是关键.改革开放以来,尽管我国科技体制改革取得较大成绩,但影响科技自主创新的体制性障碍仍然比较严重,尤其是在工程技术人员职称评价方面还存在着“重表不重里”、“重量不重质”等功能性缺陷,其宏观管理基本上沿袭着计划经济模式,在职称评价的实施过程中更多的还是体现为行政行为,工程技术人员从事自主创新的积极性受到极大限制.为此,本研究的开展,具有较强的理论意义和现实意义. 本文主要运用归因激励理论,在对相关研究的文献资料进行述评、界定相关概念和建构分析框架的基础上,对Z市初步社会化的改革实践进行了梳理,重点就Z市职称评价改革的进一步社会化进行了调查与分析,对工程技术人员职称的全方位社会化评价作了设想和展望,尤其是对新型评价组织的产生及自身生存问题进行了重点的思考. 通过上述研究,本文主要得出以下三点结论:一是在工程技术人员职称社会化评价的改革路径上,宜实行“个人自主申报、社会公正评价、单位自主聘任、政府宏观管理”的方式,二是在工程技术人员职称社会化评价的制度设计上,宜从法律政策、机制组织和操作细化三大层面进行全方位的改革,三是在工程技术人员职称社会化评价的组织建构上,宜由完全独立化、去行政化的行业协会来接管具有 _、行政化色彩较重的评价机构. 本文可能的创新主要体现在两个方面:一是研究领域上的创新.从笔者收集到的资料看,关于工程技术人员职称评价的专题研究相对滞后,数量较少,运用公共管理理论的研究更是凤毛麟角.本课题的研究,试图弥补该方面的不足.二是研究框架上的创新.本文在研究框架上采取了创新的范式,尝试将激励理论运用到职称评价中来,有利于深入阐述工程技术人员职称社会化评价的重要性与可行性. 职称申报不受户籍、档案、身份以及单位职务数额和结构比例限制.为了方便各类人才特别是非公企业的人才申报,市职改办在成都市高新区管委会、中国成都人才市场等15个机构设置了职称社会化评审申报点.专家评审看重能力和业绩按照规定,需要评职称的专业技术人员. 二十一世纪是知识经济时代,国与国之间的竞争将是以经济和科技实力为基础的综合国力的竞争,而这种竞争本质上就是人才的竞争.专业技术人员是人才队伍中的重要力量,对专业技术人员进行客观、公正的评价对于造就大批具有创新意识和能力的高素质专业技术人才具有重要的作用,可以使专业技术人员的主动性、积极性、创造性得到充分发挥,这样才能在知识经济竞争中占据主动.职称是对专业技术人员学识与技能水平体现的标志,是对专业技术人员进行客观、公正评价的有效工具.职称评价工作是一项关系到专业技术人才建设、人才结构、专业技术人员队伍全面合理地发展的重要工作. 本文运用政府治理的相关理论对专业技术人员职称评价社会化进程中存在的诸如职称评价中政府部门没有真正实现职能转变,职称评价缺乏有效的监管,职称评价方式单一、模式落后等主要问题进行了归纳,并具体分析了这些问题产生的原因.通过理论分析,可以更加清晰地看到社会化职称评价进展缓慢的主要制约因素还是政府部门自身角色定位不准、可以承接评价功能的社会*组织能力不足、多种主体配合进行职称评价的合作机制尚未形成. 本文通过借鉴国外专业技术人员评价的经验,结合当前我国职称评价的现状,在此基础上提出相关政策建议与措施.即要确定社会化职称评价的法律地位,职称评价中政府要进行合理的角色定位,通过加强和社会*组织的合作来实现职称评价的社会化,并改进评价方式,提高职称评价的公正性和科学性. 教师是教育改革发展、实施素质教育最重要的资源,是学校教育改革的主体和办学的依靠力量.教师职称评聘对于调动广大教师的积极性,充分发挥他们的创造性发挥了重要作用.但随着形势发展,教师职称管理制度也出现了一些与教育事业和教师队伍不相适应的问题.xx年3月,人力资源和社会保障部、 _选择潍坊市作为试点地区,进行中小学教师职称制度改革试点,旨在建立起与教育事业发展相匹配的教师职称评聘体系,与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接、体现教师职业特点、统一的中小学教师职称(职务)制度,充分调动广大中小学教师的积极性和创造性,为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持. 本文运用文献法、调查法、统计分析法等研究方法,对山东省潍坊市推行的中小学教师职称制度改革工作进行分析论证,对存在的问题进行梳理,提出有关建议,致力于*中小学教师职称管理体制存在的弊端,建立科学的教师评价和职务评聘制度.本文分为五部分.第一部分叙述选题缘由、本研究的背景、现状、选题意义及研究方法,第二部分论述涉及本研究的有关基本问题的理解,提出了中小学教师职称制度体系的内涵、特征及其机制、存在的不足等问题,第三部分论述潍坊市中小学教师职称制度改革的推行情况,包括现状及其取得的主要成效,并从实践层面分析了潍坊市中小学职称制度改革试点工作存在的问题.包括教职工思想认识问题、编制制约、岗位设置偏少、评审机制不健全、财政投入保障不足等.第四部分提出了继续深化中小学教师职称制度改革的对策与建议,包括进一步完善中小学职称制度的配套措施,健全工作推进机制,理顺职称评审管理体制,建立多元化的教师评价机制,实行科学的岗位管理与教师队伍建设相适应,完善配套措施.第五部分为结语. 在当前,农业、农村、农民问题,已成为关系我国改革开放和现代化建设全局的重要问题,是实现全面建设小康社会宏伟目标的重点和难点所在.解决“三农”问题涉及方方面面,措施办法也很多,但根本出路还是在于科技、在于人才.农业职称工作作为具备评价、使用和激励农业人才等多种功能的一项基本人事制度,是实施人才强国、人才兴农战略的重要组成部分.对农业职称改革现状及对策进行专门研究,具有迫切的现实意义. 作为一种普遍的心理现象,焦虑存在于各行各业的从业者之中.随着时间的推移,个体周围的环境不断发生着变化,其焦虑的内容与类型也会发生着改变,呈现出明显的时代性特征.对于传统新闻媒体行业来说,随着互联网浪潮的来临,整个行业环境出现了深刻而严峻的挑战.加上相关职称评聘体制政策的约束,作为新闻媒体具体业务执行者的新闻媒体人们必然出现了不同于以往的时代焦虑.本文基于对湖北新闻专业职称评定条件修改的调研,以湖北省内具有代表性的传统媒体新闻从业者为研究对象,通过分析调研中受访者的访谈内容与所发放的调查问卷的数据,首先归纳与描述了新闻媒体人在现阶段所具有的三类“大”焦虑：生存焦虑、发展焦虑与身份焦虑.而每一种“大”焦虑之中又表现出各式各样的“小焦虑”：生存焦虑包括着对收入待遇与媒介生存的焦虑；发展焦虑体现在对新闻作品评奖的焦虑、对专业学术成果发表的焦虑、对于外语与计算机职称考试的焦虑以及对于职称破格的焦虑；而身份焦虑则是传统媒体中新媒体从业者的特有焦虑,包含着对新闻媒体人“身份缺失”与“评价缺位”的焦虑.其次,本文从宏观媒体环境、职称评聘机制政策以及媒介组织内部三个维度剖析了这些时代焦虑所出现的原因.最后,本文以这些诱发原因为基础,提