劳动人事论文关于经济新常态下劳动人事争议处理办法的不足完善论文范文参考资料

劳动人事论文关于经济新常态下劳动人事争议处理办法的不足完善论文范文参考资料 赵永利 唐山市丰润区劳动人事争议仲裁院 摘要：我国正处于转型期，正是出现各种问题的时期，劳动人事争议也越来越普遍。从我国的法律层面而言，立法是向着人民群众的利益倾斜的，但是在真正处理劳动人事争议问题时，往往不够顺利。本文对我国劳动人事争议处理办法的不足进行分析，并指出完善方法。 关键词：劳动人事争议 处理办法 仲裁制度 完善对策 一、我国劳动人事争议处理办法的不足 1.我国劳动人事争议仲裁制度的体系不够完善 我国针对劳动人事争议制定了中华人民 _劳动争议调解仲裁法。这一制度自xx年开始实行，在很多方面都非常不完整。虽然具有一些与人事争议处理相关的法律规范，但是都还没有形成法律体系。简言之，就是目前我国关于劳动人事争议处理的办法由于缺乏完善的仲裁程序性规范和完整的法律体系，所以在日常仲裁工作实践中往往缺乏明确的依据或规范的程序。在处理劳动人事争议问题时，需要以法律为主要依据，并且参照当地的地方规章来进行处理，那么这些地方规章就要受到牵制。在解决劳动人事争议问题时，需要首先使用劳动人事争议处理办法来处理，处理不了的才会使用诉讼，而我国就正是缺乏劳动人事争议处理的政策性的法律，那么在诉讼过程中，仲裁的结果和诉讼判决的结果就会相差甚远，使得当事人的权益受到损害。 2.劳动人事争议仲裁受案范围过窄 当发生劳动人事争议案件时，可能会使用仲裁的方式来进行处理。我国的仲裁制度规定，在发生纠纷之后，当事者任何一方都可以申请人事争议仲裁，但其中明确规定了发生劳动人事争议时仲裁处理的受案范围。主要可以概括为四种情况。其一，是公务员和单位之间因履行聘任合同而产生争议时，可以使用仲裁的方式解决。其二，在事业单位中，工作人员如果需要解除人事关系或者履行聘用合同发生争议时可以使用仲裁的方式解决。其三，在社团组织中，组织和工作人员如果需要解除人事关系或者履行聘用合同产生争议时，可以使用仲裁的方式来处理。其四，文职人员和军队聘用单位之间由于履行聘用合同而产生争议时，可以使用仲裁的方式来处理。在我国的相关规定中，是单位与工作人员由于合同、辞职等原因产生人事争议时可以使用仲裁的方式来处理，在实际操作过程中，将会有很多情况是劳动人事争议仲裁所处理不了的，那么受案范围过窄就会使得当事人的合法权益受到侵害。 3.对“履行聘用合同”的理解差异导致受案范围不一致 在现行的劳动人事争议仲裁规定中，劳动人事争议能够仲裁处理的条件就是需要在解除人事关系以及履行聘用合同的过程中发生争议。但这一条件非常模棱两可，规定中并没有明确指出“争议”的含义，“履行”的理解方面也存在一定的歧义。所谓“履行”，就是要履行合同，但与此同时，“履行”也是一个动词，当理解角度不同时，“履行”一词就代表着不同的意义，导致人事争议仲裁的范围再一次变窄。 二、完善我国劳动人事争议处理办法的对策 1.完善政府部门有效监管机制 我国针对劳动人事争议的处理还处于完善阶段，相关的制度也在不断地构建，目前主要是在法律的基础上，以地方规章为主来处理劳动人事争议。但相关的法律还比较少，所以主要依赖于部门规章、地方规章。故而必须要先完善我国政府部门的有效监管机制，针对人事争议处理办法制度化的进程，完善法律体系。在全国人民 _上，也应该对人事争议的处理进行讨论并对人事争议相关法律进行完善。我国在劳动争议方面已经具有比较完善的法律体系，但劳动人事争议作为劳动争议的一种，却不够完善。劳动人事争议具有一定的特殊性，但最起码应该能够具有处理劳动人事争议的能力。 我国目前在劳动人事争议方面的仲裁是以中华人民 _劳动争议调解仲裁法为主要依据进行处理的，而在实体法律上还是需要以行政管理制度为依据。针对劳动人事争议处理，还是应该首先借鉴劳动争议的法律体系，并根据劳动争议的法律体系对人事争议的法律进行完善，形成比较有效的监管机制。 2.明确和扩大劳动人事争议仲裁的受案范围 要完善劳动人事争议的处理制度，首先还是要注意保障当事人的合法权益。社会在不断地进步，对于权力的保障理念也在不断地发展，所以在完善人事争议仲裁制度的过程中需要始终关注到权利的保障。劳动人事争议仲裁的范围不明确是目前劳动人事争议处理所面临的非常大的问题之一，所以需要将范围问题进行明确并进行扩大，才能够保障权利。在劳动人事争议中，无论是事业单位还是公务员单位，都是单位和工作人员的争议，这两者之间是存在联系的，双方之间具有合同，是合同关系，需要遵守合同约定，都需要执行合同中的权利和义务。但与此同时，在单位中，工作人员是受到单位的管理和制约的，那么单位对工作人员进行内部的管理行为将不被划分为人事争议处理的范围内。 那么需要对人事聘用合同争议的受案范围进行扩大，不仅仅局限于合同的约束，还需要在人事争议处理的范围内加入“合同订立到解除过程中所发生的争议”这一条约束。这样也就对人事争议处理的范围进行了扩大，但需要注意，不能够包括单位的招聘、考核等过程中发生的争议，因为这是单位的管理权力。 3.完善和提高调解制度的作用 在解决人事争议的过程中，未必需要动用仲裁制度或是诉讼，还有一种比较有效的方式，就是调解。在一些人事单位中，针对劳动人事争议处理办法已经加入了“调解”这一方式，但由于制度不够完善，很多实际问题并不能通过“调解”的方式解决。如果能够将仲裁和调解相结合，并针对制度内容进行创新，将会获得更好的效果。 首先应该明确调解结果的司法救济途径，以对调解的结果进行及时的监督。发生人事争议的当事人发现调解的过程没有根据程序进行，就可以找出证据并证明调解过程违反规定的行为。如果当事人在调解的过程中，遭受了威胁、欺诈，或者在调解过程中没有按照正常程序执行，均可申请重新调解。 其次要对人事争议调解员队伍的素质和能力进行提高。调解员的能力将直接影响调解的结果，过程不同结果就会有所不同，所以需要对人事争议调解员进行培训，让调解员都能够懂得相关的法律知识，并且可以通过典型案例的分析让调解员能够懂得应该如何进行劳动人事争议的调解。保持公开、公正，完善人事争议调解的责任制度，从而提升调解制度的效果。 劳动人事争议是在所难免的，我国在