人才流失论文关于公立医院人才流失情况调查论文范文参考资料

人才流失论文关于公立医院人才流失情况调查论文范文参考资料 卢娟 杭州市中医院 董恒进 浙江大学 摘要：公立医院作为高知识性、技术性密集的单位，人力资本是公立医院竞争力的核心所在，高素质、高能力、高技术医务人员的流失会导致削弱医院的竞争力。本文主要通过对某地级市*甲等医院xx-xx年人才流失情况的数量、学历、职称、岗位、年龄结构等反映医院人才流失整体状况的主要指标进行了统计描述与分析，进而为医院人力资源政策的制定提供依据。 关键词：公立医院 人才流失 分析 对策 公立医院作为高知识性、技术性密集的单位，人力资本是公立医院竞争力的核心所在，高素质、高能力、高技术医务人员的流失会导致削弱医院的竞争力。加强公立医院人才流动的研究不仅可为人力资源政策的制定提供依据，也为加强公立医院人力资源管理提供借鉴。本文主要通过对某地级市*甲等医院xx-xx年人才流失情况的数量、学历、职称、岗位、年龄结构等反映医院人才流失整体状况的主要指标进行了统计描述与分析，进而为医院管理者制定政策提供依据。 1.调查对象 xxxx年某*甲等医院正式事业编制流失人员。 2.研究方法 收集xxxx年某*甲等医院流失人员信息库的相关资料，主要通过人才流失情况的数量、学历结构、职称结构、岗位类型、年龄结构等反映医院人才流失整体状况的主要指标进行了统计描述与分析。 1.人才流失的总量 xxxx年某*甲等医院共流失181人，流失人才的数量整体呈上升趋势。xxxx年人才流失数量逐年递增，在xx年达到峰顶，高达28人,是xx年的4倍。 xx年起人才流失情况有所回落，每年递减，但仍旧比较高，见图1。 2.学历结构 流出人员中以本科学历为主，占67.96%，其次是硕士15.47%。大专及以下14.36%，博士2.21%。本科及硕士学历人员流失比较严重，累计百分比为83.43%，见表1。十年来博士流失共4人，占比相对较少，但博士总共人数也不多，xx年该医院博士共有44人，相对博士本身人员来讲，流失率仍旧很高，尤其xx年起几乎每年均有1个博士辞职。 3.职称结构 流出人员中初级职称及以下占主要比重，为6 2 .4 3 %，中级职称23.20%，高级职称14.36%，初级和中级职称人员的流动均呈现逐年增加的趋势，高级职称人员的流动在xx年后也有增加的趋势，xx年就有6个高级职称人员辞职，见表1。这足以引起医院管理部门的重视，一个应届本科毕业生，至少需要培养六年才能升为中级职称，11年才能升为副高级职称。 中、高级职称人员流失，对医院人才培养、激励机制及如何凝聚人才提出了更高的要求。 4.岗位结构 流出人员中医生60人，占33.15%，护理107人，占59.12%，见表1。医技行政岗位流失较少，占7.73%。护理岗位人员流失严重，这也是目前大部分医疗机构面临的现状。由于各公立医院扩张及民营医院兴起，外在竞争越来越激烈，导致护理人员需求逐渐增加。同时大医院工作压力和劳动强度相对较大，促使护理人员萌生跳槽到县级医院或者社区医院等相对轻松单位工作，所以导致护理人员流动性特别强。 5.年龄结构 流出人员中25岁以下人员23人，占12.71%，26岁30岁人员69人，占38.12%，31岁35岁41人，占22.65%，36岁40岁占12.15%，41岁以上占14.37%。以26岁35岁人员为主，占60.77%，说明青年人员流失比较重，见表1。 从以上分析可见，xxxx年该医院共流失181人，流失人才的数量整体呈上升趋势，主要以本科、硕士学历及2635岁以下的初中级职称医护人员为主。导致人才流失的原因很多，既有医院外部大环境的客观原因，也有医院内部自身管理以及个人心理、观念、意识等方面的主观原因。针对流失人员的特征及不同流失原因提出相对应的措施。 1.根据中青年医护人员的不同需求，合理规划职业生涯规划 根据马斯洛的需要层次理论来分析，人才自我实现的需求非常明确，通过清晰的职业生涯规划和事业发展目标，就能充分发挥自己的潜能和专业特长，执著追求个人价值的实现。医院应当从满足中青年医护人员多层次、多元化需求出发，因地制宜地进行专业培养、学习培训和科室建设，设计清晰可行的职业发展规划，让中青年医护人员看到自己的专业发展前景和良好的职业发展空间、职务晋升空间，从而安心工作，不懈进取，为医院作贡献。比如为中青年医护人员搭建平台，提供科教研经费、定向培养学习、创造国外内进修机会等方式促进他们全方位发展。 2.实行双重激励相结合的方式 2635岁以下的初中级职称医护人员流失人员最多，从中可以看出，年轻人的不稳定因素较多。首先，加大物质激励力度，形成良好的动力，激发年轻医护人员的潜能和创造力。薪酬是现代医院吸引、保留和激励员工的重要工具，薪酬水平的高低是促使医务人才流动的最主要原因。医院应当抓住当前卫生事业单位人事分配制度改革契机，不断增加年轻医护人员收入，杜绝年长人员躺在资历上吃系数饭现象，真正体现年轻人的劳动价值。其次，满足员工的精神需要。医务人员都是知识型的群体，对精神的需求有时比物质需求更加强烈。医院应创造条件举行各种专业技能比赛、年度考核评优评先进，鼓励全院职工参与，尤其在中青年人员，会后由院领导在全院大会上进行表彰及颁发荣誉证书。同时多关心员工的精神生活，开展各种文体活动，丰富、活跃医务人员的精神生活，减轻员工的压力。比如举行爬河、羽毛球、乒乓球、踢毽子等娱乐比赛活动，并颁发获奖证书，娱乐的时候既增加了科室集体荣誉感，又增进同事之间友谊与团结协作精神。 3.加强医院文化建设，营造良好的工作氛围 医院文化对人力资源管理具有导向作用，良好的医院文化会促使积极而有效的员工行为。每位员工主动参与到文化建设中去，与医院共发展。比如通过媒体、网络、横幅、公告栏等形式经常性地进行文化宣传，把医院的精神、价值观、愿景等看似无形的文化信息，以有形的方式传达给每位员工。在组织新员工培训时进行医院文化专题讲座，发放相关手册，让他们及时了解医院的文化传统。设计具有医院特色的工作服、胸牌等增强员工的归属感与凝聚力，培养团队协作精神。医院的工作氛围、人际关系是决定医务人员稳定性的重要因素。医院领导应该注意领导的艺术，对于医务人员既要引导约束，也