供给论文关于论供给侧改革下实现人力资源价值增值论文范文参考资料

供给论文关于论供给侧改革下实现人力资源价值增值论文范文参考资料 摘要：供给侧改革是当下热点，xx年的中国，俨然已迈入经济发展的第二阶段。在“供给决定型”的经济新常态下，新一轮的战略转型如雨后春笋般涌现。在大规模的战略转型中，“人力资源”无疑成为企业成功的关键。本文从供给侧改革的社会背景入手，剖析当代管理会计的服务于企业战略的职能转型，提出人力资源管理会计需要迎合供给侧改革，在观念和管理重点上作出改变，以实现企业价值增值的终极目标。 关键词：供给侧改革；企业价值增值；管理会计；人力资源管理； 20 世纪以来，我国经济发展的成绩有喜有忧。根据西蒙史密斯库兹涅茨依据推测和经验提出的经济发展与收入差距变化关系的倒u形字曲线假说，我们正在步入“中等收入陷阱”，经济增速放缓。在旧经济惫态显露、新经济蓬勃发展、结构性分化趋于明显的大背景下，供给侧改革应运而生。 在产业层面，据经典定义和决策层对“供给侧改革”的表述，在资本、劳动、土地等有形生产要素投入量不变的情况下，无形生产要素推动的生产率提高成为企业家们响应供给侧改革的关注核心。但放在普遍技术没有到来的中国，这一方法暂时还只能是美妙的空想。企业的变革最离不开人的价值创造。产品改造、服务升级、技术创新、结构优化等方式都可以实现企业成本降低、生产率提高的目标，但目标的完成归根结底无法脱离“人”这个主体。这个时候，人力资源管理变革带来的价值增值无疑发挥了巨大的作用。 二、供给侧改革下管理会计的重要性日益凸显 管理会计 _可追溯到20 世纪早期。泰罗（Frederick Taylor）建立的科学管理学说着重强调提高生产和工作效率的重要性，要求企业把生产经营中一切可以避免的损失和浪费尽可能缩减到最低限度。“标准成本”下，以费用预算、标准成本法和差异分析为主、具有科学管理特性的会计管理技术方法诞生。20世纪50 年代以后，管理会计由执行性管理会计进入到决策性管理会计阶段。以服务于企业的经营目标，通过预算计划将经营目标以“量”的形式细分，以实现企业经济效益最大化的新特征突显。现如今，管理会计的服务对象从经营目标上升到企业战略层面，它服务于企业总体，以实现战略目标为己任，渗入到企业经营的每个部门和环节，并在日常管理中发挥导向型作用。 将管理会计与供给侧改革下企业战略转型的人力资源管理相结合，是指要充分运用管理会计这一武器，通过人力资源管理这一环节，寻找企业价值增值的最优方法，完成新一轮的“优胜劣汰”。 宏观上，经济社会的供给侧由技术、资本和劳动力三要素组成。通常，技术又由人力资本或知识资本决定。人力资源的利用是市场经济体制下企业制胜的法宝。在以知识为主导的新经济时代，对知识资源的占有、发展、调配和使用程度，决定了其是否能以更大的动力、更高的效率带动企业其他当面的向前发展。由于不能用货币准确计量，人力资源无法成为企业资产进入资产负债表中。我们一直推崇技术是企业的核心竞争力和可持续发展的动力，但不可否认的是，所有的技术都由人的智慧创造而来，劳动力是企业价值增值的驱动因素之一，人力资源价值开发的最大化将在无形中为企业增添更大的社会价值。 总结来说，传统的人力资源管理会计将人力资源管理会计的职能定义为对企业人力资源的预测、决策、规划、控制、考核、评价和报告，为管理和决策提供与之相关的会计信息，从而满足企业经营管理的需要。它是在综合分析人力资源信息的基础上，运用会计、经济学、统计学等学科知识对企业现有人力资源进行综合考核，以确定人力资源招聘、培训、替代、激励等的最优方案。不管是事前预测、事中控制，还是事后评价，人力资源管理会计都离不开货币计量这一关键的衡量手段。劳动力短缺是新经济下的显著特征，但这并不代表了劳动者数量的减少，而是适合企业需求多样化的复合型人才匮乏。在供给侧改革的大背景下，若仍旧单纯地将人力资源视为企业的一项成本支出，将无法跟随劳动者价值观更替的潮流，“纯货币”指标也无法更大限度地挖掘员工潜力。管理会计需要做出新的改变。 从管理会计的角度，人力资源价值最大化的表现形式有两种: 一种是劳动力可量化货币成本达到最小值；即尽可能少地招募员工，或者是在员工数量既定的情况下开出较少的工资和福利。这一方法虽然能从账面上减少企业的成本支出，但其企业产出也有可能因此而减少。纵使在产出未减少的情况下，对劳动者剩余价值的过分剥夺也会引发劳动者的强烈不满，使企业劳动力频繁更替的短缺成本上升。而另一种表现形式则是在合理的劳动力可量化货币支出中实现劳动力价值创造的最大化，尽可能地挖掘企业员工的内在潜在能力，激发创造力和进取心，实现人均价值创造的正增长。这里的“合理劳动力货币支出”，我们假设是一种劳动力使用效力最佳化，即企业当下的劳动力既刚好满足现有产出的需求量，又具备二次价值开发的空间。站在企业的角度，要想招聘到综合性的复合人才，需要将人力资源成本耗费观转换为人力资源资本投入观，将对人才的货币支付当成是企业的资本投入，从根本上转变通过最大程度地剥夺员工剩余价值的手段来增加企业价值的方法，化被动为主动，化“压迫”为“激励”，以人才创造的价值产出作为人力资源管理会计的指向标，改变“人力资源成本最小化”的企业价值增值模式。 在管理会计解析过去、控制现在、预测未来的三大基本职能中，薪酬管理环节涉及最强，招聘和培训管理次之，而对人力资源规划、劳动关系、绩效管理的运用最弱。若想充分发挥管理会计的最大效用，需要在人力资源的管理重点上有所转变。 1.人才招聘阶段增强方案评估的效用 人力资源取得是企业员工构建的第一步。它是指企业通过人力资源招募活动，把具有一定技术、能力和其它特征的人力资源吸引到企业空缺岗位上的过程。在人才招聘环节，管理会计需要事先收集企业岗位需求信息和市场相关劳动者状态，清楚所招募的职位的准确特性、工作所需技术、态度和能力、该职位理想候选人的要求，通过数据计量对各项环节以及不同的招聘方案进行价值评估，从而达到为企业选取最有利于企业发展的人才的目的，从而降低企业的再招聘成本。 在招聘方式上，企业可以根据自身情况考虑，选择“亲力亲为”式或外包方式。“亲力亲为”即人才招聘的全部流程均由公司内部人员制定和完成，而外包方式则是将人才招聘的工作交由外专业公司包办。外包的范围按工作性质又分为“蓝领外包”和“白领外包”。经过对比分析，我们发现将两种方式有机结合可以实现成本的最小化和效益的最大化。这种“内外结合”式的方式总结来说即在理性考核中选择专业的人才测评工具设计单位量身 ，而感性考核则交由企业内部人员进行。不同方式各有优劣。具体比较如下图： 2.人才利用阶段“岗位技能需求契合表”的运用 在人才利用的阶段中，管理会计需要根据企业需求建立“岗位技能需求契合表”，将不同岗位所需要的人才技能和品质分别列于表中，采用模拟计量的方法，分别设定百分之三十以下、百分之三十到百分之六十、百分之六十到百分之八十、百分之八十以上四种契合度，采取自我评价、同事评价和上级评价三种评价方式，按照不同的部门类型选取权重，以此来考量员工的技能达标程度。 岗位技能需求表的作用在于将现有员工进行进一步分层，了解职工的价值贡献程度，对加权平均百分之二十以下的员工进行淘汰；百分之二十到百分之五十的员工技能不足的这部分则有针对性的培训，增加企业培训的价值效用的发挥；而对达到百分之九十以上的员工进行表彰和嘉奖。与此同时，若采用团队结构的企业，则以团队为单位，建立“团队技能需求契合表”来进行人员的培训、淘汰和嘉奖。当整个团队的契合达不到整体要求的时候，可采取重