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公共部门论文关于公共部门人员非物质激励论文范文参考资料 摘要：本文从非物质激励出发，以公共部门人员为研究对象，综合公共部门人员非物质激励存在问题，及公共部门人员的非物质激励需求，提出针对公共部门人员非物质激励对策，进而促进公共部门人员非物质激励制度化。 关键词：公共部门 非物质 激励 公共部门的公共性、尊荣性及稳定性让公共部门人员具有了薪酬稳定、职业常任、社会地位较高、心理优越感较强等特点，也致使公共部门人员往往缺乏进取心、公共服务意识淡薄、自利心错位，这也是对公共部门人员运用激励方法的必要性所在。本文针对目前公共部门人员物质激励效果有限、非物质激励效果弱化等情况，通过实证分析公共部门人员非物质需求，提出适合公共部门人员非物质激励方案，完善公共部门人员激励机制。 一、公共部门人员非物质激励问题存在的成因 1.公共部门人员非物质激励意识薄弱。一方面，我国公共部门人员仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，以工作、职位为中心，把人看做是完成组织目标的工具；再是公共部门目前的激励机制逐步重视公共部门人员作为“经济人”的物质需求，但却未意识到公共部门人员非物质需求的重要性；组织文化不健全导致很大一部分公共部门人员对非物质激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。 2.未准确掌握公共部门人员非物质需求。人的需要是实施激励的首要条件，按需激励，才能使激励有效。了解公共部门人员的非物质需求，是实施公共部门人员非物质激励最重要的环节。 3.非物质激励形式单一、方法不当。目前，公共部门强调以具备更高的政治品德和职业道德精神为主要内容的精神激励，推崇“奉献”的“公仆”意识，这样单一的非物质激励形式已不适应现在的形势。频繁的政治学习、精神传达成为公共部门人员的一种负担，容易产生抵触情绪，难以达到非物质激励的目的。且以一元的“官文化”为评价标准，这种标准强化了公共部门人员的晋升需求，但公共部门所能提供的晋升资源毕竟是有限的，一旦未能满足晋升需求则非物质激励效果大大降低。 4.部分非物质激励措施有名无实。公共部门的考核评优、晋升提拔等非物质激励，有名无实，如“论资排辈”、“利益均衡”、“倾斜照顾”等致使晋升激励不能真正起到激励作用。 纵观公共部门人员非物质激励流于形式、作用弱化的原因是环环相扣的：公共部门人员非物质激励意识薄弱，致使公共部门不深入了解部门人员的非物质需求，导致非物质激励形式单一、方法不当，同时非物质激励缺乏监督与制度保障，又进一步导致非物质激励有名无实，“命令服从”取代了非物质激励。 本文以广州K区公共部门人员为调查对象，以自编的公共部门人员激励调查问卷为研究工具，测试公共部门人员对非物质需求的重要性评价。得出以下结论： 1.公共部门人员对非物质需求的总体评价。用实证数据检验了公共部门人员非物质需求的三个维度，即发展需求、归属需求、自主需求。同时，实证分析得出公共部门人员关于非物质需求的重要性评价无显著差异，总的来说，公共部门人员比较重视非物质需求；相对来说，公共部门人员较重视归属需求（尤其是环境需求、情感需求和公平需求）、其次是发展需求（尤其是晋升需求），最后是授权需求。 2.不同人员身份的公共部门人员对非物质需求重要性评价差异。整体上，不同性别、学历、年龄、工作年限、单位性质、管理级别、职称类别的公共部门人员对三种非物质需求的重要性评价无显著差异。但通过对非物质需求项目的T检验、F检验及LSD多重比较分析发现：事业单位的公共部门人员明显比行政机关的重视安全需求、环境需求和兴趣需求；女性明显较男性重视兴趣需求；专业技术人员明显比管理人员、工勤技能人员重视兴趣需求；相比在所在公共部门工作年限为1-5年、6-10年、10年以上的公共部门人员，工作年限1年以下的公共部门人员明显不重视晋升需求；相比中级职称、初级职称的公共部门人员，高级职称的公共部门人员明显不重视环境需求和培训需求。 3.通过模型区分不同人员身份的公共部门人员非物质需求重要性。通过本研究，得出不同人员身份的公共部门人员对非物质需求重要性评价的排序模型。在资源有限的情况下，可依据该模型，为设计出有效的公共部门人员非物质激励方案奠定了基础。 1.巩固归属激励，保障公共部门人员工作积极性。根据本论文研究，公共部门人员对归属需求的重要性评价排第一，不同人员身份的公共部门人员关于归属需求的重要性评价无显著差异，均比较重视归属需求，尤其重视其中的环境需求、情感需求和公平需求。应巩固归属激励，增强公共部门人员的归属感，加强公共部门组织内部的凝聚力，促进组织文化建设。可以采取：环境激励、情感激励、公平激励、安全激励、声誉地位激励等多种非物质激励措施。 2.加强发展激励，为公共部门人员工作效率提速。公共部门人员对发展需求的重要性评价仅次于归属需求，不同人员身份的公共部门人员关于发展需求的重要性评价无显著差异，均比较重视发展需求，尤其是晋升需求。但实证研究发现高级职称人员明显没那么重视发展需求，同时发现在所在公共部门工作年限为15年的部门人员明显比较重视发展需求，而1年以下的则明显较不重视发展需求。针对这一情况，要重点做好公共部门人员的职业生涯规划激励和处于职业高原的公共部门人员的发展激励，激发公共部门人员的工作热情提高其工作效率，进而提高行政效能和公共服务质量。因此可以采取：晋升激励、赏识激励、成就激励、培训激励、兴趣激励、成就激励、榜样激励、人本激励等多种非激励措施。 3.完善自主激励，让公共部门人员实现自我。自主激励，是为了让公共部门人员在上级领导信任中，拥有一定的自主权，更好地完成工作，解决问题，以实现自我价值。自我实现是马斯洛提出的人的需求层次之一，但根据本论文实证调查得出公共部门人员对自主需求的重要性评价排第三，显得相对不那么重视自主需求，这可能与公共部门人员在长久以来“命令式”的管理中习惯了“服从”。这是一个危险的信号，就像失去求生意志的病人般危险，因此，更应完善自主激励，发掘公共部门人员内在的潜能，促进公共部门人员实现自我价值，进而实现集体价值和社会价值，可以采取授权激励、参与激励两类非物质激励措施。 4.引入负向激励，促进公共部门人员非物质激励制度化。公共部门人员非物质需求具有差异性、可变性和无限性，这就要求实施差异化、动态的非物质激励。但为了消除非物质激励过程中的不公隐患，避免非物质激励成为公共部门管理者腐败、寻租的契机，应对公共部门人员获得非物质激励需具备的条件、获得的非物资