《组织行为学》复习题参考答案-简版

情绪智力是一种个人能力，它使得个人具有自我意识（当自己体验到情绪时能够识别它们），可以察觉其他人的情绪，可以管理情绪线索和信息。基本归因错误在判断他人行为时，尽管有充分的事实依据，但我们总是带有一定的倾向性，即低估外部因素的影响并高估内部或个人因素的影响。随机错误人类在处理偶然性时会面临很多困难，大多数人都认为，我们在一定程度上能够控制这个世界及我们自己的命运。人们倾向于认为自己能够预测随机事件的结果就是我们所说的随机错误。晕轮效应又称“光环效应”，指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后以个体的某一特征（如智力、社会活动力、外貌）为基础，从而形成对一个人的总体印象时。领导归因理论领导者对下级的判断会受到领导者对其下级行为归因的影响。但领导者对下级行为的归因可能有偏见，这将影响领导者对待下级的方式。领导者典型的归因偏见是把组织中的成功归因于自己，把失败归因于外部条件，把工作的失败归因于下级本身，把工作的成功归因于领导者。授权是组织运作的关键，它是以人为对象，将完成某项工作所必须的权力授给部属人员。即主管将处理用人、用钱、做事、交涉、协调等决策权移转给部属，不只授予权力，且还托付完成该项工作的必要责任。动机推动人从事某项活动并指引活动去满足需要的意图、愿望、信念等等。动机是行为的直接原因。动机来自于对满足需要的欲望，而满足需要源于需求的不满足所造成的不平衡。自然的需要：物质；社会的需要：精神。双环学习通过调整或修改目标、政策和标准程序来纠正错误，双环学习向组织中根深蒂固的观念和规范提出质疑，它有利于人们对问题提出截然不同的解决办法并实现显著的改进。自我效能指人对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断，它与自我能力感是同义的。一般来说，成功经验会增强自我效能，反复的失败会降低自我效能。自我服务偏见也称自利偏见，个体和组织倾向于把成功归因于内部因素（如能力或努力），而把失败归因为外部因素（如运气或同事），这称为自我服务偏见。员工参与方案，如何提升员工的积极性的？ 员工参与是一种参与过程，利用员工的投入来增强他们对组织成功的承诺。其隐含的逻辑基础是如果让员工参与那些能够对他们产生影响的决策，并增加他们对其工作生活的自主权和控制程度，那么他们会变得更有积极性，更认同本组织，生产率更高，并且对自己的工作感到更加满意。员工参与方案主要有两种形式：参与管理和代表参与。从双因素理论来看，员工参与方案通过增加员工在工作中的成长机会、责任以及对工作本身的参与，可以为员工提供内在动机。同样，制定和实施决策的机会以及看到这些决策发挥作用有助于满足员工对责任、成就、认可、成长和自尊的需求。广泛的员工参与方案有可能增加员工在从事工作任务时的内在动机，也提升了员工的工作积极性。谈谈你对工作满意度的看法，以及有哪些因素会影响员工的满意度？P65-711） 工作满意度是指个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。工作满意度直接影响了企业活力、员工效率，非常重要。2） 有以下因素会影响员工的满意度：a) 工作本身：是否有趣/多样性/学习机会/困难程度/工作量等b) 报酬：数量、公平性、报酬方式等c) 晋升：晋升机会、公平性、晋升标准等d) 认可：对工作成就的赞赏，得到的荣誉等。e) 福利 ：养老金、医疗保险、年假、带薪假期、食堂等f) 工作条件：工作时间、休息、设备、温度、湿度、g) 上司：领导风格、技术水平、人际关系，管理技能等h) 同事：信任、友谊、帮助等i) 公司与管理：员工关系、福利政策理性决策模型，是在具体的限定条件下做出稳定的、价值最大化的选择，这些选择遵循六个步骤。有限理性模型，是指人们寻求的是那种符合要求和充分的解决方案。直觉模型，是指从经验中提取精华的无意识的过程。依赖于整体联系或不同信息片段见的联系。这种决策很快，受情感控制，有情绪投入。理性决策模型与有限理性模型和直觉模型的区别在于：理性决策模型有限理性决策模型直觉决策信息范围完全的信息范围无限部分熟悉或相关信息范围有限信息来源于无意识过程方案筛选方式筛选全部方案以熟悉而习惯的方式考察方案依赖整体联系或不同的信息片段联系选择方案稳定的价值最大化的选择第一个达到可接受水平的方案从经验中提取精华的无意识过程优点选出最优选方案相对快速而节省的过程决策速度快缺点决策过程漫长；很难全面收集所有信息；方案筛选过程太复杂，耗费大量时间精力。不是最优选择；受感情控制，有情绪投入；群体决策在组织中的应用范围很广泛，在实际应用中群体决策的利与弊主要有：群体决策的优点：1）可以提供更全面、更完善的信息和知识。2）能够给决策过程带来异质性，增加观点的多样性。3）群体提高了决策的被接受程度。许多决策都是由于在制定之后不被人们接受而夭折的，但是，如果群体成员参与到决策过程中，他们就会热情地支持改决策，并鼓励别人也接受它。群体决策的弊端：1）群体决策效率较低，耗时较长。与个人单独决策相比，群体通常需要更多的时间来获得解决方案。2）群体内部存在从众压力。群体决策可能会受到中低水平成员控制。3）群体决策可能会因为责任不明确而导致决策效果不佳。综上所述，在决策过程中，群体是一种出色的工具，它在信息收集的深度和广度上有很大的优势。不同成员背景能想出更多的办法，做出更深刻的分析。同时做出决策时也能得到更多人的支持。不过群体决策的这些优势也可能被一些不利因素抵消，如浪费时间、内部矛盾、从众压力等。组织如何改进绩效评估过程？P487为了避免绩效评估过程中的潜在雷区（如：正面宽松/负面宽松、晕轮效应、相似性错误、以自己喜好来奖惩员工），使绩效评估过程更为客观和公正，有以下改进建议：(1) 使用多个评估者：随着评估者数量的增加，获得更准确信息的可能性也会提高。(2) 有选择地评价：为了提高评估者之间地一致性，评估者只应在自己熟悉地领域进行评估。(3) 培训评估者：如果找不到优秀地评估者，那么就造就他们。大量事实证明，对评估着进行专门培训可以使他们成为更准确地评估者。(4) 为员工提供正当程序：在评估中使用正当程序的概念，可以增强员工受到公正对待的认知。正当程序体系有三个特征：1）组织向个人提供充分的信息，使其了解组织的期望；2）某种违规或违纪行为的所有相关证据在一次听证会上被展示，从而使所涉及的个体可以进行辩护；3）最终结果依赖于证据，不受偏见影响。高效团队（The High performance Team）是指发展目标清晰、完成任务前后对比效果显著增加，工作效率相对于一般团队更高。团队成员在有效的领导下相互信任、沟通良好、积极协同工作的团队。高效团队有9个特征： 1. 外部支持；2. 相互的信任；3. 科学的流程；4. 开放的沟通；5. 相关的技能；6. 恰当的领导；7. 有效的结构；8.清晰的目标；9. 分享成果。以“开放的沟通”来解释高校团队的建设：团队成员之间良好的恰当的沟通可以加强内部团结、化解内部矛盾、减少分歧、提高信息共享性和透明度、快速理解其他成员的意图和想法、充分理解客户的需求和各模块之间的协同性、大幅度提升产品质量和开发进度，同样也就提升了团队的工作效率和企业业绩。首先，团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪以及向领导者挑战等各种情形。领导要进行充分沟通，引导团队成员调整心态和准确定位角色，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做。其次，团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐，如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。领导要帮助团队成员熟悉工作环境，学习并掌握相关的技术，以利于项目目标的及时完成。再次，团队与其他部门之间的沟通和协调。在工作过程中，团队与其他部门各干系人之间的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要领导与之进行很好的沟通协调，为团队争取更充足的资源与更好的环境，并对工作进程以及工作目标与工作干系人不断达成共识，更好地促进工作目标的实现。三、论述题1、请以自己的工作经验为例，回答企业文化的内涵是什么，并论述企业文化是如何对组织、团队、个体产生影响的。企业文化的内涵是指一个企业内独特的信念、假设、期望、追求、价值准则、行为规范、处事方式以及物质环境等，这一切是得到广大员工认可和接受的。最终要回答的是在这里应该如何工作和生活？内涵涉及到了：价值观、行为准则、企业经营管理哲学、经营理念、企业精神等，是企业生产经营管理而形成的观念的总和。企业文化是组织成员共同的核心价值观，它使组织独具特色，通过对“创新与冒险、注意细节、结果定向、人际导向、团队定向、进取心和稳定性”这七项本质特征的感知，使员工对组织形成一种总体的主观认知，从而成为该组织的文化，同时影响员工的工作绩效和工作满意度，文化越强，产生的影响越大。我所在的企业是一家专业*，公司主要以设计人员为主。企业文化是“宽博、诚信、严谨”的文化，并主要是从以下几方面对组织、团队、个体产生影响的：(这是我公司的案例)。核心层的精神文化，包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。公司文化始终围绕着“宽博、诚信、严谨”的态度来对人对事，同事之间相互信任、互相帮助，对工作秉持严谨认真的态度，对客户遵循诚信、严谨、负责的态度。物质层文化，是产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态加以表现的表层文化。公司针对设计人员设立项目奖、根据项目的完成效率给与嘉奖、严格杜绝大锅饭的情况，使表现优异者劳有所得劳有所奖。同时每年根据项目的表现情况评定设计等级，同薪资和晋升挂钩，充分激励员工。同时，对骨干员工，给予股份的优先认购，从而形成更强的责任感和归属感。行为层文化，指员工在生产经营及学习娱乐活动中产生的活动文化。公司采用多样化的交互方式与员工进行交流。比如在公司厂区内设立了各项娱乐健身设施，如羽毛球、篮球、乒乓球、图书馆等，大大丰富了员工的业余文化生活，营造宽松、人性化的管理氛围，同时各部门不定期进行团队活动，公司每年安排旅游等，增加了员工对企业的凝聚力和向心力。公司连续多年获得“区企业职工文体活动中心示范点“称号。制度层文化，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面，是企业为实现自身目标对员工的行为给与一定限制的文化，它具有共性和强有力的行为规范的要求。我公司的制度层文化包括各项规章制度：如员工手册、出差管理规定、文件设计规范等。作为公司人力资源，我们有义务维护和传播公司文化，发展多元化团队，关爱伙伴，致力于传承公司文化精髓。只有伙伴开心，他们才能更专注的工作，团队建设才会有效，组织也可以得到持续的发展。2、 通过对当代的各种动机理论的学习，简要分析下六种动机理论是如何相互补充的。当代动机理论有以下六大理论组成：1） 自我决定理论：人们喜欢感觉到他们能控制自己的行为，因而任何事情，当它使自己以前享受的任务变得更像是一种义务而非自主选择的活动时，都会破坏动机。2） 目标设置理论：目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们有型的、可以测量的成功标准。3） 自我效能理论：也称为社会认知理论或社会学习理论，指个体对自己能够完成某项任务的一种信念。4） 强化理论：不必考虑内在的认知活动；控制行为的因素是强化物如果行为之后紧接着给予一个积极的强化物，则该行为被重复的可能性会提高。5） 公平理论/组织公平：研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。6） 期望理论：我们想以某种特定方式行事的意愿强度取决于我们对某种特定结果及其吸引力的期望程度。当代动机理论的整合 1） 机会可以促进也可以妨碍个人努力。“个人努力”来自“个人目标”。这与目标设置理论的观点相一致，目标努力链提醒我们注意目标对行为的导向作用。2） 期望理论预测，如果一个员工感到努力和绩效之间、绩效和奖励之间、奖励和个人目标满足之间存在密切关系，那么他就会努力工作。反过来，每一种联系又受到一些因素的影响。3） 模型还考虑到了成就需求、工作设计、强化，以及公平比较/组织公平。高成就需求者受到的激励不是来自组织对他的绩效评估或组织提供的奖励，所以他们并不关心努力绩效、绩效奖励以及奖励一个人的目的关系。4） 强化理论通过组织提供的奖励对个人绩效的强化而体现出来。综上所述，六大动机理论都是互为补充的。3、你认为一个管理者在为员工设置难以企及的目标时是否应该考虑到压力问题？如果你的答案是否定的，那么如果一位核心员工抱怨自己工作压力非常大，管理者应该做些什么？如果你的答案是肯定的，那么你在设置目标时会如何考虑压力？（P516、P180）【压力】压力是这样一种动态条件：个体面临着自己重视和渴望的机遇、要求或资源，但对于自己是否能够获得或满足它却无法确定。压力本身未必是一件坏事，尽管我们通常从负面的角度来讨论压力，但其实它也有积极的价值。它有可能给我们提供潜在的收益。个体常常利用压力的积极方面来抓住机会，实现或近乎实现自己的最佳水平。很多专业人员也把高工作负荷的压力和最后期限的压力视为一种积极的挑战，能够提高他们的工作质量，并使他们从工作中获得更高的满意度。【如果答案是否定的】许多能够导致工作压力的因素尤其是人物要求和角色要求是由管理层控制的。正因为如此，这些因素可以由管理层作出调整或改变。管理层可以考虑的战略包括：1.改进人员甄选和工作安置2.员工培训3.设置切实可行的目标4.对工作进行重新设计5.增强员工的参与程度6.改进组织内部的沟通7.为员工提供轮流休假8.制定公司的健康计划【如果答案是肯定的】埃德温洛克在20实际60年代末提出：为了实现某个目标而工作的意愿是工作动机的一个主要来源。也就是说，目标可以告诉员工需要去做什么事情以及为此需要付出多大努力。我们可以这么说，明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标一旦被人们所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩