综合能力论文关于基于综合能力提升的高职教师培养策略论文范文参考资料

综合能力论文关于基于综合能力提升的高职教师培养策略论文范文参考资料 摘要：高等职业教育创新发展行动计划（xx-2018年）明确了高等职业教育创新发展的主要任务和举措，对高职教师的能力提出了全新要求。本文分析了高职教师综合能力的内涵，在对现阶段高职教师培养存在的问题及成因进行分析的基础上，提出了开展职业规划以提升教师专业水平，建立培训体系以提升教学科研能力，整合多方资源以提升“双师”素质质量，加大国际交流以拓宽教师国际视野，加强团队建设以提升教师综合能力等具体措施。 关键词：教师；能力；提升；策略；高职 _关于加快发展现代职业教育的决定就加快构建现代职业教育体系、激发职业教育办学活力、提高人才培养质量、提升发展保障水平1 提出了新要求，为了贯彻 _文件精神， _制订了高等职业教育创新发展行动计划（xx2018年），进一步明确了高等职业教育创新发展的主要任务和举措，为高职院校未来的发展指明了方向。文件中提出的职业教育发展新动向和新要求，对高职院校的人才培养模式、课程改革等提出了全新的挑战，也对高职教师的能力提出了全新要求。 所谓能力，是完成一项目标或者任务所体现出来的素质。而素质通常包括：生理上的原来的特点、事物的基本性质、完成某项活动所需要的内在基本条件这三个基本含义。2 本文所研究的综合能力专指高等职业院校的教师为完成教育教学所应具备的条件。在高等职业教育创新发展背景下，为了满足高素质技术技能人才培养的需要，高职教师也需要不断更新自身的知识和技能，归纳起来，高职教师的综合能力涵盖道德修养、教学能力、科研能力、实践能力、扩展能力五个方面。道德修养是指教师要具有较高的道德水平和道德境界，能够热爱高职教育事业，关心学生成长。教学能力是教师为了达成某一教学目标而采取的一系列行为方式，教师的教学能力由教学设计、课堂教学、教学评价、教学研究四个方面组成。科研能力是教师开展与所从事专业有关的各种应用研究的能力，包括论文撰写、科研项目开发、专利申报等。实践能力是指教师自身深入生产管理一线进行实际操作和动手实践的能力，同时也囊括教师指导学生开展实践的能力。扩展能力是适应科学技术和转型升级需要的其他能力的总称，包括团队合作、社会交往、身心素质等。 1.教师专业发展水平低 高职院校教师有三大：国内外高等院校和科研院所的应届硕博士毕业生、行业企业有工作经验的社会人员、省内外教育系统的调动人员。应届毕业生由于接受的是学科教育，其学科专业知识有一定的积累，但是实践动手能力比较欠缺，不能较好地胜任高职教育的需求。社会人员有丰富的实践经验，但是缺少教育教学能力，会以行动示范但不善于用言语传授学生。教育系统内部调入的人员水平也是参差不齐，从本科院校调入的教师实践技能欠缺，从民办高校调入的教师教科研能力薄弱，从中职学校调入的教师理论深度不够。国家层面缺乏统一的高职教师专业标准影响了教师专业化水平。虽然教师法和职业教育法对高职教师的任职资格作了一些要求，但基本停留在学历的要求上。在教师资格认定的标准中，只是对高等学校教师的学历、教育教学基本理论、教育教学能力、普通话等作了规定，并没有专门针对高等职业教育教师的特许条款。学校层面没有针对教师的职业生涯规划，缺乏系统的培训，也制约了教师专业化水平。高职院校目前的人力资源部门更多承担着人事管理的工作，没有系统性地对教师的职业发展进行个性化的规划。在对教师的培养中，虽然定期也组织教师参加各种培训，但是这些培训的主题支离破碎，未能结合教师专业发展规划量身 。 2.教师课堂教学质量不高 课堂教学是高职人才培养的重要组成部分，教师课堂教学的质量一定程度上影响着高职院校人才培养的质量。现阶段，高职教师课堂教学质量 _，教师的教学内容、教学方法和教学手段等存在着问题。究其原因，主要有四个方面。其一，专任教师数量偏少，教学任务繁重。虽然经过多年的发展，高职院校教师的总量有了快速的增加，但是学校招生规模同期也迅速增长；按照教育行政主管部门规定的生师比和人力资源主管部门核定的岗位总量，高职院校专任教师的总量还有一定的提升空间。其二，教学内容与岗位需求脱节，教师在课堂上讲授的知识点都已经是过时的，在日后的生产实践中没有利用的价值，从而影响学生的学习兴趣。其三，教师与学生的互动较少。高职院校现有的课堂教学更多地采用一对多讲授的方式，课堂上一位老师同时向几十名甚至上百名学生讲授，学生多为倾听者，与教师互动和交流的机会比较少。其四，教师的教学手段和方法陈旧。课堂教学时，教师习惯于用幻灯片来演示授课内容，但是在幻灯片设计制作时并没有精心准备，更多的只是做了知识点的罗列；此外，一些教师的信息化能力也比较欠缺，不能较好地运用微课、慕课、翻转课堂等全新的教学手段。 3.教师科研水平提升遇到瓶颈 高职院校科研成果的数量虽然有了大幅增加，但是质量还不尽如人意；发表在省级期刊的论文占绝大多数，发表在核心期刊特别是国际顶级学术杂志的论文偏少；科研项目也集中在市厅级及以下的层面， _的基金项目占比极低。高职院校的定位是教学为主型，教师参与科研的机会少，科研平台不高，在一定程度上影响了高职教师科研水平的提升。高级别的科研项目大多实行定额申报，分给高职院校的指标极少；高级别的杂志在录用论文时大多要求作者依托某一研发中心或研究所，而高职院校的这类机构屈指可数。本科院校图书馆大多有丰富的图书、期刊和数字资源，而高职院校受制于经费投入，这类科研基础资源严重匮乏。其次，高职教师自身的能力也影响着科研水平的提升。高职院校教师的主体是升格之前中专校的师资，这类教师大都通过进修取得了硕士学位，但是没有受过系统的科研方法教育，缺少足够的科研项目实践，科研的动力和持续力自然不足。而教师队伍中部分受过系统科研训练的博士和高级职称教师，虽然其自身有一定的科研能力，但都是单打独斗、埋头苦干，缺乏对其他教师科研的带动和帮助，科研水平的进一步提升自然举步维艰。 4.教师“双师”素质的质量不高 目前国家层面尚未出台教师“双师”素质认定的统一标准，各省、各学校对“双师”素质的理解也不尽相同；传统意义上的“双师”素质要求教师具备教师系列中级及以上专业技术职务，同时持有与所从教专业相关的职业许可或资格证明，抑或是具备两年以上企业相关工作经历；然而这些“双师”素质教师虽然具备了上述条件，但是他们的实践动手能力仍然相当欠缺，不能较好地掌握当今生产、服务所需的技能，亦不能有效地指导学生开展实践活动，“双师”素质不仅要有外在更要有实实在在的内涵。高职院校的专业教师大多是接受学科教育的高校或科研院所的毕业生，其学习过程中深入行业企业一线进行实践的时间较少，从一定程度上影响了他们的“双师”实践能力。对于入职多年的教师，学校虽然也组织其参加一些“双师”素质培训班，但是短期突击式的培训很难让其“双师”实践能力有明显的提高。近些年，随着教育主管部门将企业实践纳入高职教师职称评定的资格条件，高职教师对企业实践的重视程度也得到了大幅度提高，但是企业实践受制于企业的支持度和教师的自觉度，企业实践的效果参差不齐，未能较好地提升教师的”双师”素质。 5.教师团队合作乏力 优秀的团队需要有优秀的领军人才，同时也需要团队成员的合作。领军人才引领作用不明显是团队合作乏力的问题之一。高职院校为了满足专业建设的需要，通过组建科技创新团队、优秀教学团队等方式，拥有了一定数量师资团队，同时选拔了一批专业或学科带头人，这些带头人在专业建设、教科研水平提升、社会服务等方面发挥了积极的作用，但受制于个人能力和体制机制等因素他们所发挥的作用并不明显；此外，由于缺乏高水平的平台，缺少交流的机会，很多带头人的影响力仅仅局限在本校或本地区，其在国内同类学校或学科领域的影响力较弱、知名度也不高。团队之间、团队内部的合作能力差是团队合作乏力的又一大原因。现有的师资团队大多是依托品牌或特色专业建立的，有些专业之间虽然有一定的交叉，但是囿于经费、制度和管理等因素，团队之间的合作动力和合作热情并不高。团队内部教师之间表现为现实主义、保守主义和个人主义，教师之间是同行关系，不是相互协作、共同进步的关系，教师之间互不干涉，甚至羞于合作。 1.开展职业规划，提升教师专业水平一是出台国家层面的教师专业发展标准，明确高等职业院校教师应该具备的素质，为高职教师专业化发展指明方向。同时，也可以发挥行业协会的作用，由国家和地方行业协会牵头，邀请行业内的知名企业和地区有影响力的高职院校一起制订行业准入标准。二是高职院校的管理者要树立人力资源发展规划的长远意识，为教师量身 职业生涯发展规划，通过科学有效的行动计划切实提高教师的专业水平。邀请职业生涯规划专家指导教师分析定位成长阶段，结合自身的发展需要制订各自的专业发展规划；在全校范围内开展师德师风教育，寻找教师身边的师德模范，传播先进个人的事迹，提高教师的道德修养。 2.建立培训体系，提升教学科研能力 定期邀请教育领域的资深专家、学者系统讲授教育学，教育心理学基础知识，邀请有经验的老教师指导中青年教师备课、书写教案以此提升其教学基本功。邀请专业指导委员会成员定期到学校开设讲座，将行业企业的最新动态和最新技术传递给教师，以便其及时更新教学内容。定期组织教师参加信息化教学沙龙，邀请部分教师做微课、慕课、共享课程等信息化教学方法和教学经验分享，鼓励教师共享优秀教学课件和课程资源。以倡导青年教师在职进修提升学历层次为要求，提升教师的科研能力。通过政策引导、资助奖励等激励机制与方式，鼓励支持青年教师在职攻读博士学位，分批次进修学习，整体提升青年教师学历层次、学缘结构。 有计划地安排教师参加教育主管部门举办并提供经费支持的国家级培训（简称“国培”）和省级培训（简称“省培”）项目。在安排“国培”“省培”参加对象时，适度向青年教师倾斜，优先推荐青年教师参加。在向二级单位下达培训名额时，加强宏观调控，适当向优先发展的专业倾斜；项目实施过程中，加强分类指导，针对不同专业建设提出的培训需求进行统筹协调。变换组织方式， 专业专项培训。传统的师资培训都是由师资部门制订全年的培训计划，而后下达给各二级教学单位按计划实施。为了满足各专业建设多样化、临时性的需求，可将培训策划交由各专业负责人完成。专业负责人在对本专业教师培训需求分析的基础上，提出本专业教师发展所需的短期培训项目；师资管理部门会同二级教学单位审定培训需求，二级教学单位负责确定培训内容、培训形式、培训师资；项目结束后，师资管理部门对项目的实施情况进行综合考核，考核合格的项目给予经费支持，不合格项目经费由二级教学单位自理。 3.整合多方资源，提升“双师”素质质量 高职教师“双师”素质的提升不能仅仅依靠高职院校的努力，更不能完全依靠教师自身的努力，这需要政府、行业、企业、学校四方联动，深度推进校企合作、产教融合。政府要出台统一的”双师”素质认定标准，规定“双师”素质教师专业背景、职业技能、企业实践时长、周期化认证等。政府还应制订鼓励行业企业与学校合作的政策制度，给予校企共建的实训基地一定的经费支持，给予校企合作成效显著的企业一定的税收优惠，给予企业实践的教师一定的津贴补贴。行业协会要充分发挥职教集团的平台作用，为产教深入融合发挥桥梁纽带作用。企业要转变观念，积极对接政府的政策和制度，成立校企合作工作协调机构，统筹做好校企人员互聘、学生顶岗实习、资源设备共享、科技成果转化等方面的工作。针对赴企业实践的教师，企业要给予“准员工”的待遇，为其安排合理的工作岗位，对其严格执行公司制度，许其参与生产和研发过程。同时，企业要加强对合作学校的支持，选派企业的技术骨干赴学校开展技术讲座，将行业发展动态和最新技术传递给教师和学生。高职院校要做好提升教师“双师”素质的系统规划，建立制度引导、实施保障、过程监控、结果评价的闭环管理模式。学校层面要对接政府层面的政策，结合学校的实际，制订“双师”型师资队伍建设规划，出台教师企业实践的管理办法。学校要组成“双师”工作领导小组，协调做好教师企业实践、“双师”技能培训、二级单位组织实施等工作；实施过程中，要组织相关职能部门抽查教师企业实践情况，协调处理教师企业实践中的问题，及时修正教师企业实践计划。学校还应加强结果评价，在一定范围内定期组织“双师”实践的教师汇报实践成果、交流实践心得，并对实践结果做出评价，将其作为教师专业技术职务晋升、年度聘期考核的重要依据。 4.加大国际交流，拓宽教师国际视野 积极争取上级主管部门提供的国际交流资源，择优推荐教师参加国家留学基金、 _留学奖学金、优秀中青年教师境外研修等项目。调整学校境外研修组织方式，以提升教师综合素质、增强教师教科研能力为目的，以解决教学、科研实际问题为导向，鼓励教师以项目、课题形式组建研究团队，赴国(境)外高校、科研院所进行专题研修。做好国际交流过程管控，切实增强教师研修成效；研修前，学校相关部门会同研修人员制订详细的研修计划、预期成果和回校工作计划；研修期间，学校师资管理部门和二级教学单位定期了解研修人员思想动态、跟踪研修计划实施进程；研修结束后，研修人员提交研修总结、汇报研修成果，并将其运用于日后的教学和科研之中。 5.加强团队建设，提升教师综合能力 一支优秀、高效合作的团队对提高学校师资队伍整体实力、提升团队内部教师的综合能力有着不可估量的作用。教师综合能力的提升需要依托团队平台，加强团队建设可以通过制定建设目标、培养带头人、明确成员分工、建立沟通制度、健全激励制度来实现。其一，科学的团队建设目标可以为团