人力资源管理专业能力自述

人力资源管理专业能力自述本人从参加工作至今已有14年整，14年的工作一直从事与人力资源息息相关的工作。收费站六年的工作虽然不是专职人力资源工作，但工作中的岗位培训、岗位配置、劳动关系等都是人力资源的范畴。2006年进入粤能人力资源部后，从事专门的人力资源工作，通过认真的培训学习、工作实践和同事交流对企业的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面有不同程度的涉及与深入了解。现就个人在人力资源的工作和学习进行简单的自述。1、 人力资源规划首先人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略和目标。人力资源规划要适应组织内外部环境的变化，然后制定必要的人力资源政策和措施这是人力资源规划的主工作，最后要清楚人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划对于整个企业的运作是有显而易见的作用1有利于组织制定战略目标和发展规划2确保组织生存发展过程中对人力资源的需求3有利于人力资源管理活动的有序化4有利于调动员工的积极性和创造性5有利于控制人力资源成本，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。 总之一个企业集团要生存、发展都要先有规划，而人力资源的规划设计对于以人为本的企业是非常重要的。二、招聘与配置 人力资源招聘是企业人力资源管理的最重要环节之一，招聘工作直接影响到企业的生存与发展，本人曾经接受过任职资格体系构建与招聘面试技术，结构法招聘面试技巧、岗位评价等相关的专业技能训练、熟练掌握工作分析、招聘面试技巧等专业知识，具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力及策划组织大型的社会人才招聘会、校园招聘活动的能力，了解各种招聘渠道的使用。在粤能人力资源中也主管招聘工作。通过数年来的工作积累：本人能够结合企业各个区域项目和部门不同的发展阶段，在不同的地区的人力资源环境等制定招聘的策略及甄选的技术，组织策划各种形式的招聘活动。在粤能任职期间，修订、完善了公司的招聘管理流程、结合粤能的发展战略规划及企业的实际情况，在公司的人力资源体系中建立了任职资格体系，通过对各个岗位的分析、确定了每一个岗位所需要具备的如知识、技能、经验和其他相关要素等任职资格条件，建立任职资格体系之后，公司的人员配置，员工的职工发展、新进员工在试用期间的淘汰率等均有较大的改善；曾在公司成功策划组织过4年的相关专业技校招聘活动、社会招聘活动。因为本公司的专业技术性所要求的员工除后勤外都是需要有较强的专业技术知识，2010年长沙分公司成立后就与长沙工程职校等3个职校挂钩组织校园实习、招聘。为企业源源不断的提供新鲜血液，也为技术人才招聘与多家专业人才招聘网站合作发布招聘信息。招聘信息发布结束后，按招聘要求（任职资格）对求职者简历按一定比例进行了初步筛选。组织初选后求职者参加笔试，本着公平公正的原则，严格做好笔试试题与阅卷的全程保密监控，根据笔试成绩按1:3的比例确定面试人员，面试官由公司高管和用人部门主管组成，分岗位分时段进行面试，通过面试提问表，对求职责的知识面，心理素质，胜任能力，工作意愿学生提供实习机会丰富他们的实际工作能力。对于企业的中高层等方面进行综合测评，用面试评分表进行综合打分评价。面试后，综合面试者的面试与笔试成绩，择优录取，对初步录用者进行了体检，体检合格者通知试用。对多人竞争同一岗位的优秀求职者，为留住人才，不让其流失，在与本人沟通同意后并征得用人部门同意，将其调配至其他岗位。3、 培训与开发 人力资源培训是企业人力资源管理的一项重要职能，也是本人每年工作的核心。年初根据公司的培训管理办法与上年度的培训实施情况，制订了当年的培训计划与实施方案。首先进行了培训需求调查，对公司的战略规划与行业发展状况，各部门工作职责与现有员工职能状况以及员工个人需求进行调查与分析。明确了培训目标，即培养技术专业人才是本单位人力资源开发与培训的重点。根据培训目标，对管理人员（企业中高层）、业务骨干、普通员工、新员工实施不同的培训方案，管理人员培训侧重于领导力与执行力的提升，业务骨干培训侧重于专业技能的提高和企业文化认同、忠诚度的培养，普通员工培训侧重于岗位技能与工作态度的提升，新员工培训侧重于企业文化的理解和岗位技能的培养。由于本单位的专业性，经常关注国家相关职能部门要求的各种专业培训、继续教育培训结合本公司的技术培训制定初步的培训方案。根据培训方案，制订全年的培训课程计划，对培训课程的课题、培训师、受训者、时间地点、培训方式进行具体安排。在此基础上进行全年培训费用预算，并针对全年培训计划组织具体实施，对培训过程和培训效果进行评估、跟踪与改进。四、绩效管理所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础；其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行；通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。公司的绩效管理遵循“三重一轻”的原则：1）重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础；2）重成果：成果的反馈，才可以让员工看到进步，才有前进的动力；3）重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。即时考，即时思；4）轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。五、薪酬管理 我参与并协助同事进行薪酬管理工作，合理的、具有市场竞争力的薪酬制度是公司吸引与留住人才的关键，薪酬改革后，根据同工同薪的原则，实行宽带薪酬，打破原论资排辈按行政级别拿工资的制度，拿取岗位工资，分管理层、骨干层、普通员工进入不同的薪点。目前，具体的薪酬制度经董事会通过，已报上级主管部门审批。六、劳动关系 对于劳动关系这一块，我单位实行了全员劳动合制，并严格按照劳动法和劳动合同法 ，签定劳动合同。我每年接受劳动人力资源管理部门的劳动法律法规的培训，熟悉员工劳动保障方面的各项法律法规，能够独立拟立规范合法的劳动协议，对于员工的劳动保护及劳动仲裁等方面的知识较了解，了解员工满意度调查的方法，掌握满意度分析的方法，能通过各种渠道有效的了解信息，建立和谐健康的劳动关系。依法合法处理企业与员工的劳动关系。劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全等。 劳动合同的签订，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。 目前，企业人才流失比较严重，使企业遭受很大的损失。为了减少离职对公司损失的影响，公司对骨干员工采取相应的稳定措施，将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。同时，我们