组织行为论文关于基于组织行为理论的员工激励机制探究论文范文参考资料

组织行为论文关于基于组织行为理论的员工激励机制探究论文范文参考资料 摘要：激励机制设计需满足激励兼容原则，即在满足被激励人需要的同时，还能够使被激励人按照激励实施者的意愿行事。然而，在诸多场景中却大量存在着“激励冲突”的现象。所有这些都表明，当前基于组织行为理论来探究员工激励机制问题，便显得格外重要了。 关键词：组织行为理论 激励机制 员工 对策 员工激励机制设计问题属于企业人力资源管理的重要内容，但在现实中能够有效实现激励效应的案例并不多见。究其原因在于，以管理者“我向思维”下的激励机制设计模式，未能将员工的心理因素和情感特征纳入到问题的思考中来。根据管理学原理可知，激励机制设计需满足激励兼容原则，即在满足被激励人需要的同时，还能够使被激励人按照激励实施者的意愿行事。然而，在诸多场景中却大量存在着“激励冲突”的现象。因此，基于组织行为理论来探究员工激励机制问题，便显得格外重要了。作为组织行为理论的重要代表人物梅奥，其在霍桑试验中得出了“人员具有情感需要”的结论。这种在当前显得“肤浅”的结论，却往往未能引起企业管理者足够的重视。而这，也构成了本文讨论的出发点。 一、基于组织行为理论的员工激励机制分析框架 作为管理学经典实验的霍桑试验，通过对生产同一产品的员工进行分组。其中，梅奥通过改善一组员工的工作环境（增强光照），事后发现该组员工的生产效率高于参照组。从这一结论中梅奥提出，通过情感关怀能够激发起员工的工作效率。当然，这是对当时一味借助薪酬激励所作出的补充。可见，让员工感到自己被重视，将能对他们形成一种内在激励效果。 马斯洛的需求层次理论建立在两个假设条件的基础之上，即需求的非饱和性、需求的逐级升级。从低级需求向高级需求跃迁分别为：生理的需要、安全的需要、情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。从企业员工需求层次的分布来看，上述需求层次也呈现出金字塔型的外部特征。 赫兹伯格所构建的双因素理论与马斯洛需求层次理论具有相似之处，只是前者将需求分为了：保健因素和激励因素。保健因素类似于生理需要，激励因素类似于精神需要。在双因素理论的圈层结构中，激励因素位于内圈。 以上从三个理论体系建立起了本文主题的分析框架，不难发现，三大体系都将员工的情感需要纳入到理论分析范畴，这就为员工激励机制设计提供了启示。 从企业激励机制设计的实证层面来考察，当前存在着三大因素影响到激励机制的实施效果。 企业作为科层组织，在日常管理中较为突出权威式管理模式。管理者在践行这种管理模式的过程中，不可避免的形成了“我向思维”的习惯。这种思维习惯上升为个人意志，便在激励机制设计环节弱化了对员工真正需要的关切。从而，这就难以使激励机制获得激励兼容的效果。特别在国企，由于受制于固有的组织生态系统，长官意志下的激励机制大量存在。 在组织行为理论视角下来构建员工激励机制，这属于十分专业的人力资源管理内容。然而，我国人力资源管理理论大多源于西方学者所提出的现成结论。不难知晓，西方学者所提结论的前提却是，他们所处的西方社会人文环境。在我国社会普遍缺乏契约意识的情形下，管理者简单照搬西方激励方式，将可能使员工队伍内部出现不稳定性。 管理者的领导艺术在本文主要反映在“沟通艺术”方面，由于我国企业的激励内容主要围绕着薪酬激励来展开，那么在团队作业模式下必然会存在员工之间的对比，从而因心理不平衡所导致的利益申诉，则需要通过管理者的沟通艺术来得到有效解决。 根据以上所述，对策可从以下四个方面来构建： 现实表明，企业管理者在员工激励机制设计中仍发挥着主导作用，毕竟激励机制的实施将消耗企业的组织资源。在这一现实面前，管理者应自觉弥补在组织行为理论知识方面的短板。事实上，当前的管理类书籍大都以管理技术作为内容主线，其中暗含着工具理性的色彩。为此，管理者在弥补组织行为理论知识短板时，需要着力对员工个体和群体心理进行实证把握，而且必须植根于所在的企业组织环境之中。 企业员工群体存在着多样性的诉求，对于管理者而言则需要抓住其中的主要矛盾，而且需要对已有的激励效果进行广泛的调研。为了提升调研的效果，一方面可以指导人力资源部门开展员工问卷调查，另一个方面则可以开通在线匿名留言渠道。通过双管齐下的信息获取模式，从对员工的反馈中来探寻优化激励机制的措施。笔者所在企业反映出的问题在于，薪酬激励的本质是可取的，但量化员工的岗位贡献则存在着诸多困难。 前面已经指出，西方激励机制设计理论并不完全适用于我国企业，因为西方国家的员工与企业之间更突出一种契约关系，而我国各类型企业中的“家文化”色彩则十分浓厚。在家文化的促使下，圈子文化、人际交往传统等都会影响到激励机制的实施效果。为此，管理者可以通过开展员工联谊活动、员工仪式性活动而引入精神激励措施，进而就能弥补物质激励所造成的激励非饱和问题。 我国企业的激励机制主要以物质激励主导，这种涉及到员工切身利益的激励模式，在实施中难免会在员工群体中造成非议或排斥。非议和排斥属于个别现象，而这种现象的产生又于员工内心中的不平衡感所致。因此，管理者应公布自己的邮箱号、工作微信号，甚至手机号，从而以解决问题的姿态来面对部分员工的申诉。这里需要强调的是，在沟通中应认真听取员工的诉求，并营造出一种共情的氛围，进而来增进员工对管理者的信任感。 这里需要指出，激励机制内含有“负激励”的要求，负激励作为一种约束机制，在人力资源管理中仍是重要的手段之一。但在使用负激励时应注意使用的度、使用的范围，以及使用的公开、公平性。对此，企业针对一线员工应按照“先行政约束、后经济约束”的逻辑来展开。另外，在实施负激励时应给予实施对象充分的申诉机会，以及搭建合理的申诉通道。 本文认为，员工激励机制设计问题属于企业人力资源管理的重要内容，但目前以管理者“我向思维”下的激励机制设计模式仍大量存在，这就未能将员工的心理因素和情感特征纳入到问题的思考中来。当前在企业激励实施的诸多场景中却大量存在着“激励冲突”的现象。所有这些都表明，当前基于组织行为理论来探究员工激励机制问题，便显得格外重要了。通过主题讨论，优化激励