人力资源部2012年工作计划

人力资源部XX年工作规划前言：2011年在紧张忙碌中悄悄的过去了，这一年在公司决策层正确的领导下，公司和个人都取得了可观的成绩和发展，回顾2011展望2012，在公司大的战略目标指导下，需要人力资源部在明年进行更多的人才储备和调整，故人力资源部根据2012年公司发展计划和经营目标，以下将从本部门几个职能版块的工作做总体分析与规划，以利于2012年的具体执行，最终实现全年人力资源预定目标。一、 目前公司的人力资源现状（一） 岗位分布 截止2012年1月15日公司员工82人，其中公司职能部门人员占比例为20.7%，业务骨干占比例为16，美导人员占比例为63.3，高管人员占比例为9.7%，二线后勤人员占比例为14.6%，一线业务人员占比例为75.7%，基本上和公司的经济形式和以业务为主导的战略方向相匹配；（二） 性别年龄比例1.性别占比图 男性占总比例为18.2，其中职能部门男性比例为11.8，业务部门男性比例为18.4%，女性占总比例为81.8%，符合目前的行业特性和需要。2.年龄占比图从上图可以看到公司85后年龄段的员工占到70%以上的比例，这一年龄段的人群精力最充沛，但是也是最不稳定的人群，思想活跃，性格叛逆又任性。2012年如何针对这部分人群，建立合适的留人模式、管理制度、培训制度、创新制度和激励制度将是人力资源工作关注的一个重点。（三） 入离职分析1.2011年2月2012年1月入离职总表（参考） 月份明细二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月一月合计入职56181012101319211263136离职254981210781012087入职率（基数70）5/70=7.1%6/70=8.5%18/70=25.7%10/70=14.3%12/70=17.1%10/70=14.3%13/70=18.6%19/70=27.1%21/70=30%12/70=17.1%6/70=8.5%3/70=4.2%16.1%（年平均值离职率（基数70）2/70=2.8%5/70=7.1%4/70=5.7%9/70=12.8%8/70=11.4%12/70=17.1%10/70=14.3%7/70=10%8/70=11.4%10/70=14.3%12/70=17.1%010.3%（年平均值备注：上表是根据目前现有的资料进行统计整理后得出的数据，其中入离职率的参考基数是按公司总人数在70来进行计算的。从公司全年的入离职平均值来看，都略低于目前服务行业平均20%的入离职率，属于较正常的范畴，但因目前资料不太完整，统计数据有缺失，故以上仅作参考用。2.2011.22012.1入离职折线图从图中可以看到，2至6月份,8至11月份入职人员均大于离职人员，是因为随着公司新开辟的网点逐步增多，人员需求加大；11年上半年也是公司发展年，人员缺口很大。九月份以后因为市场需求及公司发展加快，入职人数激增。7月份因为学生放假，员工跳槽，天气炎热，市场等多种因素影响，离职人数超过入职人数，12月份临近年关，部分员工因回乡过节选择离职，也迎来离职的小高峰。2012将是公司的急剧发展年，特别是在2、3、4三个月要做好充分的人员储备，为开辟的新市场和旺季的到来做好充分准备。11年累计离职人员87人，行政职能部门累计离职5人，一线市场部门累计离职82人，市场部门累计离职人员比目前岗位编制还多，如何提高公司甑选人才的能力，减少人员招聘的人均成本将成为下一年度招聘工作重点关注的方向。二、 人力资源战略目标及发展规划（一） 人力资源战略目标结合市场经济发展趋势及公司的实际经营状况，2012年企业的发展定位为“经营管理双提升、市场团队双发展”年，围绕企业的战略定位，2012年度人力资源的战略目标为增加一批企业精干人员，锻炼一批自强、专业、具有高度协调性的人才，建立勤奋、高效有战斗力的团队，提升企业人力资源的整体素质，打造一个具有核心价值理念、管理能力强、执行能力过硬、热情高效的高素质团队，保障企业顺畅、快速的发展，突显企业在“人才”方面的核心竞争力。（二） 人力资源发展规划1、企业内部的有序人才梯队的培养与形成充分挖掘内部员工的潜能，通过1-2年时间的大力度培养内部员工，集中培养管理岗位和业务技能岗位，管理岗位主要为：业务经理、美导主管、售后主管等，业务技能岗位为：业务助理，专业美导。员工的发展通道为管理岗位和业务技能岗位的双通道。业务市场型岗位通过个人业务销售达成率级别鉴定来实现个人发展的突破，不同级别可享受到公司专门设置的业务岗位的销售津贴。关键管理岗位的增补以内部增补为主，即出现岗位空缺，通过内部梯队选拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选，激励公司员工的工作积极性，激发员工自我学习、提升的激情，从而提升团队的整体素质，创造出学习型的团队氛围，人人争先恐后，相互赶超，积极上进。2、外部招聘筛选人才岗位出现空缺，内部无人员增补的情况下，即要进行外部招聘实现增补。外部招聘的方式及策略详见下述招聘规划部分内容。三、 组织结构与人员配置计划董事会执行董事 财务部仓库出纳会计核单 市场营运部总监综合行政部客服人事前台培训售后品牌经理品牌经理售后经理美导主管各区美导培训主管美导主管培训主管业务经理售后主管业务经理各区美导以上架构图根据公司现有人员及编制所绘制，2012年具体的岗位编制及人员配置拟计划如下：1、决策层(4人)执总1名、行政后勤副总1名、财务经理1名、市场营销总监1名2、综合行政部(12人)：培训部经理1名、前台助理2名、人事经理1名、售后及客服8名。3、财务部(7人)：财务部助理1名、会计1名、出纳1名、仓管4名4、XX销售部(78人)：品牌经理1名、售后经理1名、销售经理8名、销售助理5名、美导主管1名、美导62名5、XX销售部(54人)：品牌经理1名、销售经理5名、销售助理3名，售后主管2名、美导主管2名、培训主管1名、美导30名、美导10名上述各岗位配置总人数将达到154人，与目前岗位人员配置对比后，所缺人员为：行政后勤副总1名、前台助理1名、售后及客服人员3名、财务人员3名、XX销售经理3名、XX销售助理3名、XX美导主管1名、XX美导31名、XX销售经理1名、销售助理3名，美导主管2名、美导15名、美导5名，总计缺编人员为72名。四、 招聘规划（一） 招聘需求：根据2012年岗位设置及人员配置计划：公司人员将达到154人，到目前为止公司人员为82人，总计缺编72名（详细人员配置见之前内容）（二） 招聘方式及策略：1、 行政副总、前台助理、售后及客服人员、财务人员：网络招聘2、 销售经理、业务助理、美导主管：行业挖角、网络招聘、报纸招聘、人员介绍3、 美导：社会招聘和学校招聘。社会招聘：现场招聘会、网络、报纸、中介、行业挖角、人员转介绍等。学校招聘：参加应届生毕业洽谈会、在校举办招聘讲座、张贴招聘宣传、校园网招聘、学校毕业生推荐。（三） 招聘人事政策2012年初按现行人员工资等级政策进行招聘，4月份以后拟根据市场及其他因素进行相应调整。招聘人员严格按照“人员贵精不贵多”，招纳“精兵强将”补充到现有团队中。（四） 风险预测1、 离职风险：考虑目前行业的特殊性，离职率居高一直是目前公司存在的主要人员风险，主要分现有人员的离职及新入职人员因不适应造成的离职。现有人员离职控制在全年60%以内即50人，新入职人员离职占比不能超过80%，即招聘进来来10人，最终要留下2人。2、 招聘费用风险：特别是现场招聘及校园招聘所需的学生管理费用，因属于人为不确定因素，故因随机处理。3、 同行业竞争：人力资源一直是各大企业争夺的重点，如何发挥自身的优势来防止其他行业的重点挖角及竞争也是必须考虑的因素，特别是在业务经理这一重要岗位上的稳定性是确保公司经营的重要因素。（五） 招聘预算：1、人才市场招聘省人才、地、市、县人才招聘、各大劳务市场招聘费用全年约合6000元（按500/次，一年12次只是保守估计，根据招聘情况可随时进行调整），主要招聘市场营销及管理岗位人才；各大劳务市场劳务派遣：费用200500元/人，费用较高，大量派遣或不太现实，在岗位急缺情况下可用，费用2000元左右。此项费用全年总计费用约8000元。2、报纸招聘楚天都市报或纳杰、前程招聘专刊：楚天招聘专栏（一月）或专刊全年起码1次或纳杰、前程招聘专版约十次或报纸招聘夹页一次，费用500010000元。3、网络招聘：使用已付费58同城网，前程无忧（已到期，是否续签），还可同时使用赶集或百姓网置顶招聘，费用全年2000元左右。4、中介的户外广告，5001000/月，至少两月，共计费用2000元5、校园招聘：中职院校多次，费用根据人员需求不等（100400/人），如跑区域县市学校还需额外人员出差费用（按300/次，全年约10次需3000元），此项费用总计5000元左右（只是大略估计，院校招聘人员可从其工资中进行扣减相应花费）。6、招聘宣传资料：1万张(按每月1000张估计)，设计及印刷费用总计约2000元（视情况进行相应调整）。7、内部员工介绍，100200/人，费用3000元（估计数字，可根据实际情况而定）。8、招聘所需电话、市内车、餐费用：200/月，全年2400元（大略估计，或许有所差别）。费用总合计34400元（只是大致估算，实际操作中或许有不确定之处，也可根据需要适当选择需要的招聘方式）。（六） 招聘筛选录用规划1、 招聘录用流程：用人部门填写员工增补申请表人力资源部审核决策部门审批通过人力资源部公开招募并进行初次筛选用人部门进行复试定薪人力资源审核并通知录用人员新员工到用人部门报到培训部进行培训用人部门进行试用试用结束转正2、 按招聘岗位进行分别考查面试：A行政副总、前台助理、售后及客服人员、财务人员等行管人员采取“合议制面试”即人事、决策部门共同参与，两重面试直接决定是否录用；B销售经理、业务助理、美导主管等销售骨干拟采取面试、笔试相结合的考查方法；C美导的面试要加强非智力、学历等方面的考查，重点考查人际交往、沟通能力、灵活性、人格品性等方面。五、 培训规划人员的培训一直是贯穿公司发展的始终，特别是人力资源的储备，“精兵强将”的达成要靠培训才能实现，同时培训也是人力资源储备的出发点和归宿，搞好培训是公司持续发展壮大的关键，2012年根据公司发展需要，拟进行如下培训调整计划：1、 加强岗前培训：岗前培训一直在进行，要逐步完善成完整的一套岗前培训体系。2、 管理培训：与公司专职管理人员合作开展或聘请外面的专业培训人员，将培训分为管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行探讨并开展培训，并进行内部员工销售技能比拼活动，提升整个团队的素质。3、 专业技能培训：分为岗前和提升两种，岗前专业技能培训主要针对未接触过本行业的人员进行相关知识性培训，提升性专业技能培训针对有相关知识和技能的人员进行的能力基础的提高训练。4、 具体相关培训内容由培训部根据培训规划进行确定，所需培训相关费用待培训部内容确定后可进行估算。六、 薪酬福利规划（一）薪资结构盘点1、到目前为止对公司各部门的薪资支付情况未实质进行统计：根据员工个人收入明细情况分析，可以分析出终端店面的销售情况，也可与营运部门月度统计的销售情况分析相对应，可以很好的把握市场情况，供决策层做出正确合理的判断。后期对公司各部门薪资状况详细了解后再做具体分析。2、目前公司薪酬结构为：底薪+补贴+提成，根据级别不同底薪、补贴和提成进行相应调整。符合目前营销型公司的现状。（二）进行内外部薪酬调查，调整薪酬体系，提高薪酬竞争力。1、基于提升公司薪酬竞争优势的需要，更是为了在企业发展的过程中平衡人员职业满意度，人力资源部计划将于2012年3月开始进行为期一个月的薪酬资料的调查分析。2、拟对职能部门人员进行薪资体系调整，不再参与当月盈利奖金的分配，调整为固定薪酬加绩效考核的方式，此次调整将增加人工成本，希望通过这一调整，增强职能部门人员的薪资收入稳定性，提高职能部门人员的工作积极性，同时增强企业对外部优秀人才的吸引力。3、拟对公司一线市场员工实行保底工资制，并改善住宿环境，提高生活待遇，对职能部门员工提供生活餐，这样对于新上岗的员工在培训期间的工资实行最低保障，使他们在实习期的生活待遇得到稳定，解除了后顾之忧。希望通过这项变革，对于稳定新员工队伍起到较好的保证，另一方面，也为公司的招聘工作起到促进作用，为进一步吸纳优秀人才打下良好基础。（三）提供长远福利保障，增强企业凝聚力。在企业适当的时候为忠于企业的员工提供社保、房屋等多种福利，更有利于稳定企业员工，提高员工积极性，增强企业凝聚力。七、 绩效考核规划（一）以目前现行的业绩考核方案进行补充和加强，拟在考勤和稳定性上做加强。（二）拟修改行政职能部门现行的月度盈利考核方案，调整为固定薪酬加绩效考核的方式；重点在于突出人才培养方面（年度绩效考核）及工作流程优化方面的力度；同时对部门的人才梯队培养关注力度不够的部门责任人实施绩效考核扣分制。（三）合理设定绩效考核的项目及权重，突出绩效考核的可操作性，可量化的考核指标量化考核，不可量化的考核指标采取关键事件记录考核法，使得绩效考核的可操作性更强。（四）绩效考核流程的调整，公司全体人员的月度绩效考核均需要由考核人、被考核人、部门主管及上级主管的审核，人力资源部最终复核，进一步确保绩效考核的公平公正性。八、 员工关系规划（一）建立员工访谈机制，定期对公司各部门员工进行访谈：分电话访谈和面谈两种，了解员工实际所需、所想，解决员工实际困难，保障员工利益。（二）设立员工意见箱，员工可以匿名投递，人力资源部会定期开箱进行查收，针对上面的意见进行解决。（三）确定执总接待日，员工可以在当日针对自己困惑或不满或其他情况向执总当面进行反映，以得到解决。（四）员工合同的签订，响应国家关于劳动者权益的保护和企业用工的保护，与员工签订劳动合同。（五）购买员工意外伤害保险，将员工意外伤害造成的公司损失降到最低。（六）开展丰富多彩的员工活动，包括员工生日会，各式员工聚餐娱乐，季度/年底员工大会，大型郊游活动等。九、 人力资源体系的构建（一）建立起人力资源各个模块的规范体系，制定并完善各项操作流程，该项工作具有一定的周期性，通过两个月左右的时间将各个模块的工作流程及标准细化；2012年度重点在于系统规范招聘培训管理流程、人事档案管理流程、完善公司的规章制度、员工休假管理规定等。工作模块具体措施实施步骤实施时间责任人HR管理体系制定各模块的工作流程及标准1、制定招聘、培训、人事档案管理流程2012年3月之前人事负责人完善规章制度1、完善员工休假、报销、考勤等人事管理规定2012年3月之前人事负责人招聘培训管