员工绩效考核管理办法(内容)

浙江阳田农业科技股份有限公司文件编号：YT-QM-JXKH-01版 本 号：A/0员工绩效考核管理办法实施日期：2017-01-01第 10 页 共 10 页一、总则为建立健全浙江阳田农业科技股份有限公司员工绩效考核体系，激发员工工作热情，营造绩效导向氛围，提高员工工作效率，促进公司目标实现，特制订本员工绩效考核管理办法。二、适用范围本办法适用于浙江阳田农业科技股份有限公司（以下简称公司）所有在职员工；下列人员不在适用范围内： （一）董事长、总经理 （二）兼职人员、特聘人才 （三）试用期内，尚未转正员工三、考核目的考核目的在于建立以绩效为核心导向的人才管理机制，通过绩效考核对员工的工作业绩进行客观公正的评价，肯定成绩、发现问题、帮助改进，并通过此评价合理的进行奖金分配，以及为员工在薪酬调整、职务升降、岗位调动方面提供决策依据。四、考核原则 （一）坚持以考核数字和事实为依据的考核原则。 （二）坚持客观、公正、科学、规范的考核原则。 （三）坚持重业绩、强激励、硬约束的考核原则。五、考核机构设置与职责 （一）绩效考核领导小组设置 组 长：董事长 副组长：总经理 成 员：综合部长、人事主管 （二）绩效考核领导小组职责1、负责拟订、修订、解释员工绩效考核管理办法。 2、负责制定绩效考核工作的计划和目标。 3、负责组织实施绩效考核工作。4、负责绩效考核工作的培训与指导、监督与检查。5、负责绩效考核结果汇总和情况通报。 6、负责员工绩效考核结果的最终裁决。7、负责员工绩效考核结果的申诉处理。8、负责绩效考核过程中不规范行为的纠正与处罚。9、负责建立员工绩效考核档案。六、考核体系 （一）考核体系考核体系由季度考核和年度考核两部分构成。其中季度考核用于奖金分配；年度考核用于薪酬调整、职务升降、岗位调动。 （二）考核对象 考核对象为公司所有在职员工。 （三）考核内容 考核内容由业绩维度、能力维度、态度维度三部分构成。每一个考核维度由相应的评价指标组成，不同的考核对象实行不同的评价指标。 1、业绩考核：通过对考核对象工作目标评价进行业绩考核，业绩考核的评价指标分为目标达成、工作效率、工作质量、工作方法。2、能力考核：通过对考核对象工作表现评价进行能力考核，能力考核的评价指标分为协调能力、创新能力、表达能力、应变能力、判断与决策能力、计划与执行能力。3、态度考核：通过对考核对象行为表现评价进行态度考核，态度考核的评价指标分为忠诚度、责任感、团队协作、敬业精神、服从性、纪律性。 （四）考核权重考核内容考核权重考核机构综合考核得分业绩考核50%绩效考核领导小组业绩50%+能力25%+态度25%能力考核25%态度考核25% （五）考核方式季度考核方式分为直接上级评价和隔级上级评价两级考核方式。年度考核方式分为季度考核平均得分和公司年度经济效益目标值达成率两种考核方式。不同的考核对象对应不同的考核关系，并由绩效考核领导小组进行最终考核裁决。1、季度考核方式评价方式：直接上级和隔级上级依据考核对象工作目标完成情况、日常工作表现、日常行为表现给予评价。得分权重：考核对象季度考核得分=直接上级评分70%+隔级上级评分30%。2、年度考核方式评价方式：绩效考核领导小组依据考核对象季度考核平均得分和公司年度经济效益目标值达成率给予评价。得分权重：考核对象年度考核得分=季度考核平均得分%公司经济效益目标值达成率%。 （六）考核时限1、季度考核时限：每个季度结束后次月10日内完成考核。2、年度考核时限：每个年度结束后次月10日内完成考核。七、考核实施 （一）季度考核实施1、考核目标制定本季度最后一个月的21日25日，考核对象直接上级根据本部门下一季度工作计划，制定考核对象下一季度考核目标。2、考核目标约谈本季度最后一个月的26日月末，考核对象直接上级就考核目标内容项约谈考核对象，并就考核目标中目标达成、工作效率、工作质量、工作方法进行分解，双方达成一致意见后由考核对象签字提交绩效考核领导小组备案，作为考核对象下一季度工作指导和考核依据。3、考核目标评价本季度考核周期结束后次月1日5日，考核对象评价上级根据考核对象本季度业绩维度、能力维度、态度维度给予评价，并向绩效考核领导小组提交季度绩效考核评价表。 4、考核结果裁决 本季度考核周期结束后次月6日10日，绩效考核领导小组根据评价上级提交的季度绩效考核评价表进行评价审核、得分统计、考核汇总，并进行考核结果裁决。 （二）年度考核实施 1、管理人员年度考核实施本年度考核周期结束后次月1日10日，绩效考核领导小组根据考核对象季度考核平均得分和公司年度经济效益目标值达成率给予年度评价，并进行年度考核结果裁决。2、一般人员年度考核实施本年度考核周期结束后次月1日10日，绩效考核领导小组根据考核对象季度考核平均得分给予年度评价，并进行年度考核结果裁决。八、考核面谈与绩效改进 （一）考核面谈考核周期结束后，直接上级应与考核对象就绩效改进和能力提升进行面谈，加强双向沟通，让考核对象了解自身工作的优点和缺点，从而发扬优点，克服缺点，并对本季度或本年度工作期望达成一致意见。 （二）绩效改进 考核周期结束后，针对考核过程中存在的问题，直接上级应与考核对象讨论并制定出双方能够接受的绩效改进措施和工作培训计划。九、考核评价纠正与处罚 （一）考核过程中，绩效考核领导小组发现评价上级没有按照员工绩效考核管理办法实施绩效考核工作，徇私舞弊、敷衍了事、随意评价的，每发现一次，扣罚当事评价上级年度考核得分2分，并对当事考核对象重新进行评价。 （二）考核过程中，评价上级应按照考核时限向绩效考核领导小组提交季度绩效考核评价表，没有按照考核时限向绩效考核领导小组提交季度绩效考核评价表的，一次扣罚当事评价上级年度考核得分1分。十、考核等级评定 为保证考核结果客观公正，体现绩效核心导向原则，考核等级按照考核得分评定。 （一）个人考核等级评定 个人考核等级评定，按照个人年度考核得分对应个人考核等级评定，具体详见下表：个人考核等级优秀良好合格较差极差个人得分系数1009190818071706160（含）以下 （二）部门考核等级评定部门考核等级评定，不单独设立评价指标，按照部门部长的个人年度考核得分对应部门考核等级评定，具体详见下表：部门考核等级优秀良好合格较差极差部门得分系数1009190818071706160（含）以下十一、考核结果应用考核结果用于考核对象的奖金分配、薪酬调整、职务升降、岗位调动。其中季度考核结果用于奖金分配；年度考核结果用于薪酬调整、职务升降、岗位调动。 （一）季度考核结果用于奖金分配。 1、实行月薪制的考核对象奖金分配：考核对象季度考核得分%季度绩效奖金=考核对象季度绩效奖金，并于每个季度结束后次月20日一次性发放。注：考核对象季度考核得分低于70分（含）以下，该季度考核对象绩效奖金取消。2、实行年薪制的考核对象奖金分配：考核对象季度考核得分%公司年度经济效益目标值达成率%季度绩效奖金=考核对象季度绩效奖金，并于每个年度结束后次月20日一次性发放。注：考核对象季度考核得分低于70分（含）以下，该季度考核对象绩效奖金取消。公司年度经济效益目标值达成率低于70%（含）以下，该年度考核对象绩效奖金取消。 （二）年度考核结果用于薪酬调整、职务升降、岗位调动。1、薪酬调整：年度考核结果为“优秀”者，或连续两个年度考核结果为“良好”者，薪酬等级在本职等职级基础上晋升一档，薪酬等级调整至本职等职级最高级差后不再调整。年度考核结果为“合格”者，薪酬等级不作调整。年度考核结果为“较差”者，或连续两个年度考核结果为“合格”者，薪酬等级在本职等职级基础上下降一档，薪酬等级调整至本职等职级最低级差后不再调整。年度考核结果为“极差”者，或连续两个年度考核结果为“较差”者，公司对其作辞退处理。以上薪酬调整具体详见公司薪酬体系设计方案。2、职务升降：年度考核结果为“优秀”或“较差”者，优先列为职务升降对象。3、岗位调动：年度考核结果为“优秀”或“较差”者，优先列为岗位调动对象。十二、考核结果管理 （一）考核目标调整考核过程中由于客观环境发生变化，需要对考核对象调整季度考核目标的，考核对象直接上级应以书面形式上报绩效考核领导小组同意方可进行调整，否则视为无效调整。 （二）考核结果反馈考核对象有权了解个人考核结果，绩效考核领导小组应在季度考核和年度考核周期结束后次月15日内，向考核对象反馈考核结果。 （三）考核结果申诉考核对象收到考核结果反馈3日内，如对考核结果持有异议，应以书面形式向绩效考核领导小组提出申诉，绩效考核领导小组应在接到考核对象申诉后，一周内就申诉事项组织核查，并向考核对象反馈处理结果。 对于申诉事项无客观事实依据，仅凭个人主观臆断的申诉不予受理。 （四）考核结果归档考核周期结束后，考核结果（评价表、统计表、汇总表）由综合管理部归入考核对象个人档案，作为考核对象薪酬调整、职务升降、岗位调动的依据。十三、其他 （一）季度考核周期内，对于岗位调动的考核对象绩效考核，由调入岗位评价上级进行考核。 （二）季度考核不满两个完整月度的考核对象，不参与当季绩效考核评价。年度考核不满一个完整年度的考核对象，不参与年度考核等级评定。 （三）中途离职或中途被公司辞退的月薪制考核对象，不参与当季绩效考核评价。中途离职或中途被公司辞退的年薪制考核对象，不参与当年绩效考核评价。 （四）考核周期结束后，考核结果（评价表、统计表、汇总表）作为保密资料，只反馈到考核对象和评价上级，不予公布。 （五）绩效奖金的发放时间为每个考核周期结束后次月20日发放，发放当日若适逢休息日或节假日，则顺延至休息日或节假日后第一个工作日发放。十四、附表附表一：管理人员季度绩效考核评价表附表二