★专科行政管理专业论文摘要范文专科行政管理专业论文摘要写

专科行政管理专业论文摘要范文专科行政管理专业论文摘要写 广播电视大学远程开放教育实践教学,基本沿袭了普通高校的传统模式.但是,开放教育学生的及其入学前的学习背景、基本素质,乃至入学后的学习条件、学习方式等均与普通高校有根本区别.因此,原有的实践教学模式显然已成为制约教学改革的短板.*电大行政管理专业(专科)实践教学改革的思考与做法,对如何构建远程开放教育实践教学模式的途径及办法是一个积极有益的探索. 电大远程开放教育行政管理专科专业社会实践采用单一的自选调查形式,不符合开放教育特点和学生实际,影响实践教学目标和人才培养目标的实现.远程开放教育的社会实践应从其学习者特点出发,结合社会实际和学生工作实践展开,探索构建适应实践主体多元化学习需求的社会实践形式,培养学生社会调查的专门技能,切实提高其理论联系实际分析问题和解决问题的能力. ,定向选题,是基于北京地域特色、基于学生学习特征及学习需求的选题模块设计.这其中包含了多重决定元素的整合,体现了选题过程中社会、学校、教师、学生多元主体的互动.从某种意义上讲,本文所述的,定向选题,是对原有,自主选题,的引导性归类,是对区域特色选题及学生需求类选题的细化.,多元整合,是对行政管理专业(专科)定向选题模式特色的总体概括.这里的多元包括参与主体的多元化、指导教师能力的多元化及选题延展深入视角的多元化. 当前,我国正在进行着医院产权制度的改革, _早在1997年就出台了关于卫生改革与发展的决定,要求医院“高度重视卫生管理人才的培养,造就一批适应卫生事业发展的职业化管理人才”.随着我国开始重视发展卫生管理人员职业培训和资格认定,各级卫生行政管理部门、与医院紧密的高等院校、医学学术团体等也经常性的举办了多层次、高水平、职业化的医院管理人才培训班,为医院培养了大量的高素质、高能力的管理人才.在医院之间竞争加剧的今天,管理人才也就成为了医院降低经营管理成本、提高服务质量和效率、提升医院整体竞争优势的关键所在,那么研究我国医院管理人才的系统化和职业化培养途径和模式就显得尤为重要和紧迫.目的1.调查并分析苏州某专科医院管理人才队伍的专业化、专职化、制度化基本情况.2.有针对性的提出可以有效促进其管理人才职业化培养的可行性途径和相关建议.方法1.通过文献检索,查询了中文科技期刊全文数据库、中国学术期刊网全文数据库和Medline数据库,收集国内外公开发表的关于医院管理人才职业化的研究成果.中文检索词为“医院管理人才”、“职业化培养”.检索Medline数据库的主题词为hospital management personnel,副主题词为Professional training.对查到的相关期刊文献进行分析.2.现况调查:设计了苏州某专科医院管理人才职业化调查咨询表,对苏州某专科医院现有行政管理类、医疗科研管理类、后勤管理类的120名管理人员进行专业化、专职化、制度化三个方面的问卷调查,最终回收109份有效问卷,借助Excelxx、SPSS13.0两个统计软件运用平均数、中位数、标准差、变异系数和2检验等统计学方法对研究数据进行数据统计与分析.结果1.医院管理人才基本情况调查分析结果:(1)医院管理人才中,行政管理类、医疗科研管理类以及后勤管理类管理人员的年龄构成以30-39岁和40-49岁区间为主,拥有中高级职称的人数所占比例均较大,各岗位的管理人才大都是从相应的工作岗位中晋升上来的,大部分对医院的管理工作没有经过系统化和专业化的学习,以医疗及相关专业为主,超过60%以上的人员的专业背景并非专职化的管理专业,所具备的总体文化程度较高,大部分拥有了大学本科及以上学历.(2)对医院管理人才职业化的认知情况:109名被调查者对职业化的认识和理解有着较为显著的差异,但总体来说还不够充分,处于医疗科研管理岗位上的管理人才对职业化的了解程度要明显高于其他两类.2.医院管理人才专业化情况调查分析结果:(1)管理学历教育情况:仅少部分医院的管理人员参加了各层次医院管理学历教育,主要是研究生及以上学历教育、研究生课程班、大学本科教育、大学专科教育四个层次.(2)管理非学历教育情况:42.40%的管理人员参加的是短期培训,25.00%的管理人员参加的是专家讲座,9.80%的管理人员是通过上级组织进修的方式参加的,其余管理人员则以出guo学习的形式参加深层次的培训.(3)管理培训模式需求情况:19.27%的管理人员希望参加mba培训,31.19%的管理人员希望参加mph培训,其他管理人员则希望通过mpa培训来提升自身管理能力和水平.没有管理人员希望通过成人教育本科或专科的模式来提升管理能力.(4)管理培训内容需求情况:三类管理人才对管理相关知识的渴求极为强烈.3.医院管理人才专职化情况调查分析结果:(1)管理工作经历情况:大部分均有5年以上的工作经验,具有10年以上工作经验的人数所占比例也较高.(2)管理工作投入情况:35.77%的被调查者完全从事于管理工作的人员,47.71%的被调查者从事于管理与业务工作,16.52%的被调查者主要从事业务工作.(3)阅读管理类书籍情况:后勤管理人员阅读的书籍数量要明显少于其他两类.(4)发表管理类论文情况:6.82%的医疗科研类管理人才发表了超过6篇的学术论文,其次是行政管理类的管理人员有着一定的论文发表需求.4.医院管理人才制度化情况调查分析结果:(1)对实行医院管理人员准入资格制度的看法:大部分管理人才对医院实行职业资格准入制度有一个较为清晰的认识,并且医疗科研类管理人才中认为有必要的比例要明显高于其他两类管理人才.(2)对领导重视管理工作的评价:对领导重视管理工作持有“很满意”态度的行政管理类、医疗科研管理类、后勤管理类的比例分别是47.37%、22.73%、29.63%,其中持有“不满意”态度的管理人才比例最高的是后勤管理类,达到了51.85%.(3)对现行考核评价体系的看法:持有“不满意”态度的行政管理类、医疗科研管理类、后勤管理类的比例分别达到了65.79%、68.18%、74.07%.(4)对目前的收入与预期收入相比:在行政管理类、医疗科研管理类、后勤管理类中认为高的比例分别是10.53%、0.00%、7.41%.(5)对工作成绩是否影响工资水平的看法:大部分被调查者都认为影响不大或没有影响.(6)对医院奖惩机制是否影响工作积极性的看法:行政管理类、医疗科研管理类、后勤管理类的管理人才分别有71.05%、68.18%、40.74%的比例认为对工作积极性没有作业.后勤管理类管理人才中有接近一半的被调查者认为对自身工作积极性有降低作用.(7)对医院管理体制是否影响工作积极性的看法:行政管理类、医疗科研管理类、后勤管理类管理人才中有65.79%、77.27%、74.07%的被调查者认为医院管理体制对自身工作积极性没有作用.(8)对是否应该设立医院管理人员单独的职称系列的看法:行政管理类管理人才中有一半以上的被调查者对这个问题持模糊态度,认为说不清,在医疗管理类管理人才中认为有必要和说不清的比例分别是38.64%、47.73%,在后勤管理类管理人才中有超过三分之二的被调查者认为没有必要.结论1.当前苏州某专科医院管理人员职业化方面的问题主要表现在:卫生管理专业化培训比较薄弱、医院管理人才专职意识不强、专科医院管理人才制度建设缺乏规范和标准.2.专科医院管理人才职业化培养的途径在于:重视并不断强化专科医院管理人员的卫生管理专业化培训,具体要加强卫生管理教育培训基础建设、发展卫生管理专业学历教育、普及卫生管理岗位培训,不断强化医院管理人才的专职意识,建设制度化的专科医院管理人才培训机制与渠道,具体要科学制定专科医院管理人才职业化培养的规划、通过任职资格制度与人才职称体系的建设促进专科医院管理人才参与职业化培养. 本文根据开放大学学生的群体特征和,行政管理,的专业特点,提出根据学习者的实际需求定位行政管理专科专业培养目标的观点,确定了管理理论认知与简单应用、表达、行政办公操作三种能力为行政管理专业能力结构,建议按照公共行政、企业行政及社会基层治理等三个方向优化开大行政管理专业课程结构,构建体现行政管理实际工作需要的课程体系,使学生具备合格公民和基层管理工作人员必需的基本素养和能力. 国家中长期教育改革和发展规划纲要(xx2020年)指出：“民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量.”陕西作为我国民办高等教育发展的重要策源地之一,在我国民办高等教育发展历史上占有重要地位.但种种迹象表明,我国民办高校的发展正处于一种举步维艰的“高原期”.根据对陕西省现有的18所民办高校的实地调研发现,其症状表现为：发展态势正在衰减,生存空间日趋局促,前途命运未卜难测.因此,新形势下如何提升民办高校的办学水平,走出“高原期”就成为目前民办高等教育理论和实践界研究的热点和难点所在. 本研究综合运用系统论、可持续发展理论和利益相关者理论,将文献研究法、理论分析法、田野研究法和德尔菲法有机结合,通过访谈和问卷调查,对民办高校办学水平的概念、构成要素进行了系统地分析,并以此为框架,对陕西民办高校办学水平现状、存在问题及成因进行了系统地阐述与分析,在此基础上提出了提升民办高校办学水平的具体策略.主要研究内容如下： 第一,建构了民办高校办学水平的分析架构.通过对民办高校办学水平概念的厘定,指出了民办高校办学水平由大学理念、人才培养、师资建设、内部管理、办学效益五个核心要素构成.依照这五个核心构成要素,建构了民办高校办学水平的五维要素结构模型,为后续研究提供了分析框架. 第二,梳理了陕西民办高校发展历程、成就及特征.陕西民办高校发展经历了自学考试助学机构阶段、高等教育学历文凭考试试点阶段、实施学历教育专科阶段、实施学历教育本科阶段和实施硕士研究生教育阶段.陕西民办高校的发展实现了从无到有、从小到大、从弱到强、从低层次到高层次的跨越式发展,成为陕西高等教育的一大靓点,被称为全国民办高等教育发展的“陕西现象”. 第三,扫描了陕西民办高校办学水平的问题与症结.利用分析框架,选取有代表性的民办高校,通过田野研究等方法,对陕西民办高校办学水平的状况、存在问题进行了扫描.其主要表征是：大学理念方面存在着办学理念模糊、办学定位失当、校园文化淡漠的问题；人才培养方面存在着培养目标与实践脱节、专业结构设置不合理、人才培养质量不高的问题；师资队伍建设方面存在着师资结构不合理、队伍不稳定、管理不完善的问题；内部管理方面存在着行政管理科学性不强、教学管理专业化不高、学生管理重管轻教的问题；办学效益方面存在着办学经费日趋拮据、经费用途偏失、忽视社会和个人效益的问题. 第四,剖析了制约和影响民办高校办学水平提升的因素.从宏观层面来看,由于生源数量萎缩与质量下降、转型期市场经济不健全、社会传统观念的束缚,成为制约民办高校发展的社会环境影响因素；从中观层面来看,由于政策制定存在缺陷、政策执行不力、政府管理中存在问题,成为制约民办高校办学水平提升的制度性因素；从微观层面来看,由于民办高校的逐利性动机和理念、法人治理结构不完善、管理人员素质不高,成为制约民办高校办学水平提升的自身原因. 第五,提出了新时期民办高校办学水平提升的具体策略.民办高校办学水平的提升需要建立整体的改革图景,需要政府、社会和民办高校共同协作.具体来讲：一是完善制度设计,理顺民办高校的法律地位、实行分类管理机制、健全市场机制；二是端正办学思想,淡化逐利色彩、创新人才培养模式、树立质量立校意识；三是加强师资队伍建设,加强自有教师队伍建设、完善教师管理和考核及激励、改善教师生活条件；四是完善治理结构,建立现代大学制度、完善法人治理结构、建立“多元参与、协作发展”的治理模式；五是加强财政资助,将其纳入公共财政框架、引导其提高质量、培育办学特色. 北京广播电视大学在行政管理专科的社会实践中实行定向统一专题调查,随着实践的深入,逐渐显现一些不足,给分校带来很多困惑.为此,宣武分校在行政管理专业进行了小组合作式随岗社会实践的改革探索.对宣武分校行政管理专业统一定向选题社会实践存在的问题进行分析,探讨小组合作学习和随岗社会实践在社会实践教学运用的可行性,能够进一步理清行政管理专科教学的指导思想,明确实现其人才培养教育途径. 目的了解我省卫生人力资源的数量、质量、编制及人员构成和分布现状,为卫生人力资源的合理配置及区域卫生规划奠定基础,给有关的卫生行政部门、医疗机构管理部门合理配备和开发卫生人力资源提供科学的决策依据. 方法利用湖南省xx年卫生人才队伍基本情况调查资料,湖南省卫生人力资源管理数据库以及xx年湖南省统计年鉴.用Excel建立数据库,用SPSS 13.0统计软件包对资料进行描述性分析和卡方检验. 结果 1卫生工作人员中女性略多于男性,年龄分布比较集中于2054岁年龄段,汉族占绝大多数；学历构成中主要以大、中专学历为主,分别占27.06和47.56；高学历的比例相对较小；卫生工作人员总量与地区分布：到xx年底,全省卫生人员为194172人(不包括几所部队医院),其中卫生技术人员183390人,管理人员11878人.全省14个市、州卫生人力资源配置存在明显的不均衡状况；就卫生工作人员总数来看,长沙、衡阳、常德、邵阳依次排在前四位,张家界市排在最末位,所占全省卫生人员的比例也最小；就每千人口卫生人员拥有量来看,全省各市、州每千人口卫生人员总数从xxxx年连续3年均以长沙市最高：6.036.56千人口,邵阳市最低：2.662.69千人口,全省平均每千人口卫生人员数为3.723.84；卫生工作人员主要分布在各级综合医院,占40.35,其次是乡镇卫生院,占31.90. 2卫生专业技术人员年龄构成以30岁-年龄组所占比例最大：21.11,其次分别是25岁-组和35-组,性别构成女性略多于男性；卫生专业技术人员总量与分布：14个市、州中长沙市每千人口卫生技术人员人数最多：4.765.19千人口；其次分别是湘潭和株洲；邵阳市最低：2.21-2.28千人口.专业技术人员在各卫生机构的分布主要以综合医院为主,占39.81；其次是乡镇卫生院：32.87；中医医院：10.39.科室构成中排在前几位的分别是：内科(16.07)、外科(8.38)、全科医疗科(6.73)、妇产科(6.23)以及中医科(6.17).专业类别构成中以注册护士和临床医生所占比例最大,分别是25.96和20.09. 3卫生行政管理人员的年龄构成以35-年龄组、45-年龄组和30-年龄组居多,分别占18.21、17.42和16.69,中青年配比恰当.性别构成上男女比例相当,汉族占绝大多数,学历以大专为主,占32.59,其次是中专,占27.55,高中学历者占有相当大的比例,占19.07,而大学本科学历者只占11.72,硕士和博士学历者更少,职称构成中有10.58是政工师,副主任医师、主治医师和医师职称共占12.44,主管护师占4.82,另有26.60的行政管理人员职称不清.卫生行政管理人员总量与分布：全省行政管理人员总数为10782,其中长沙、邵阳和常德的比例较大,分别占18.18、14.50和10.14.各级综合医院卫生行政管理人员所占比例最大(49.42)、其次依次是乡镇卫生院(15.50)、中医医院(11.55)、各类专科医院(6.48)、卫生防疫站(4.73)和妇幼保健院(4.18).70.63的卫生行政管理人员在任职与管理科室；17.17的卫生行政管理人员于其它业务科室；4.96疾病预防控制中心. 4卫生资源配置情况：全省每千人口床位数呈逐年增长趋势,从xx年2.13张到xx年2.18张,xx年达到2.21张.xxxx年全省14个市、州中每千人口床位数以长沙市最高：3.68-3.99千人口,其次分别是湘潭：2.772.83千人口、株洲：2.592.77千人口；3年中增长最少的是邵阳市：1.471.53千人口.全省医院执业医生与床位比例平均为0.400.41,从xxxx年基本趋于平稳.至xx年医院执业医生与床位比例最高的是益阳和娄底两市：0.52：1.全省注册护士与床位比为：0.420.43. 结论我省卫生人力资源地区分布不平衡,结构不合理,而且整体素质偏低,与卫生事业发展的需要还存在一定差距；全省卫生人力资源仍存在总量不足的现状；尤其是执业医生和注册护士数量明显不足,且执业医生和注册护士比例不合理. 政策建议建立适应社会主义市场经济体制的宏观管理机制；建立适应社会主义市场经济体制的医学教育培养机制；加强学科技术带头人队伍建设；重视中医药人才队伍建设；加强卫生管理干部队伍建设；完善以岗位聘用为核心的用人机制；建立卫生专业技术人员进出畅通的引进和流动机制. 研究背景 随着医学模式的转变和我国新一轮医药卫生体制改革的深化,基层医疗卫生工作的内容也随之相应发生了深刻的变化,更加突出基本医疗和初级卫生保健任务,以满足基层群众医疗卫生服务需求.而执行这些任务的主要力量是全科医生.因此,基层医疗卫生工作质量与全科医生队伍质量密切相关.全科医生综合素质评价日益受政府和学术界的关注.有关全科医生综合素质方面研究已陆续有较多的报道.主要集中在以下三类：第一类,是有关全科医生岗位培训和转岗培训效果方面研究,侧重于对全科医生培训内容、培训需求、培训效果等的分析研究.第二类,是对基层卫生服务机构服务能力绩效的评价,主要侧重于对基层卫生服务机构服务的数量、服务的质量等构建评价指标体系研究.第三类,属于全科医生住院医生规范化培训阶段的评价指标体系构建,反映的仅仅是这一阶段培训要求的研究.但是,对于有关全科医生个体综合素质评价方面的研究很少,至今没有全面、综合的全科医生综合素质方面的评价方案. 目前,我国全科医生的综合素质与老百姓的要求还有较大的差距,为了增强基层卫生的服务能力,方便群众就医,为居民提供便捷、可及性好、服务能力强的卫生服务,政府出台了多个有关支持基层卫生发展的政策文件,并加大对基层卫生服务的软硬件投入和建设.但是,一方面,由于各地的经济发展水平、队伍建设和医疗服务能力的差距,对全科医生的工作要求和服务效果也存在差异；另一方面,由于没有明确的全科医生职能的界定,尽管各地政府也相继出台有关的支持基层卫生服务的政策,各地赋于全科医生实际工作职责也不尽相同,对全科医生能力要求并不统一,因此,至今尚无普遍适用于各地区、专门衡量全科医生综合素质的评价办法,也尚无适用于某地区的全科医生综合素质评价办法. 本研究根据广西的实际情况,开展广西全科医生综合素质评价指标体系的研究.本研究从三个方面进行分析.一是基于国家医药卫生体制改革趋势的政策分析,二是基于文献调研和多学科视角的理论分析,三是基于广西基层医疗卫生状况调查的实证分析.同时,在深入分析初级卫生保健工作的发展状况以及全科医生 _与发展的基础上,构建广西全科医生综合素质评价指标体系. 全文共分为六章,第一章前言,第二章文献综述和理论研究,第三章广西全科医生岗位综合素质需求调查研究,第四章广西全科医生综合素质评价指标体系构建,第五章广西全科医生综合素质评价指标体系应用研究,第六章全文总结. 研究目的 本研究是理论与实践相结合的应用研究,旨在以广西为研究现场,通过对广西农村和城市社区广泛的、深入的、多元的、多形式的调查,获取可靠的、丰富的、全面的结果,构建广西全科医生综合素质评价指标体系,以指导广西基层全科医生人才队伍的建设,评价全科医生的综合素质,全面提高基层医疗卫生的服务水平.本研究具有较好的理论意义和实践意义,并对全国其他地区也有借鉴价值. 研究目的： (1)分析广西全科医生岗位综合素质需求状况, (2)构建专门针对广西全科医生的综合素质评价指标体系, (3)评价广西全科医生综合素质现状,发现和分析存在问题, (4)提出加强广西基层全科医生队伍建设的建议. 研究方法 本研究将全科医生定义为接受过各种形式的全科医学培训学习(包括全科医生规范化培训、全科医生在岗培训、全科医生转岗培训等)、获得政府认可的培训证书并在城市社区卫生服务中心或乡镇卫生院以及以下医疗机构工作的医生. 本研究的基本方法是政策分析、理论分析、实证分析三者的结合. 1.研究现场与样本 (1)研究现场 本研究现场是根据xx年广西经济发展状况,将广西14个市划分为高、中、低三个层次.本研究选取分别代表三个不同层次经济状况的南宁市、桂林市、玉林市等三个城市作为研究现场. (2)研究样本 采取分层、随机抽样的方法.以研究现场的社区卫生服务中心和乡镇卫生院的全科医生作为研究样本群体.在研究广西全科医生岗位综合素质需求状况时,随机抽取研究现场总共为30个社区卫生服务中心和21个乡镇卫生院的102名全科医生作为研究样本；在研究广西全科医生综合素质评价指标体系应用时,随机抽取研究现场共15个社区卫生服务中心和6个乡镇卫生院共57名全科医生为研究样本. (3)专家遴选 广西全科医生综合素质评价指标体系构建研究,遴选对基层医疗卫生工作熟悉、从事相关工作10年以上,就职于广西南宁市卫生行政部门、高等医学院校、各级医疗机构等有关专家50名. 2.研究内容和工具 (1)有关全科医生和综合素质的理论研究.运用文献法研究全科医生发生发展和综合素质现状理论. (2)全科医生岗位综合素质需求调查.采用自制的问卷调查表对广西基层医疗机构的102名全科医生开展问卷调查,了解全科医生对其岗位综合素质需求的认识. (3)评价指标体系的初创.文献法、问卷调查法初步创建广西全科医生综合素质评价指标体系. (4)评价指标体系的确立.采取专家咨询法和相关矩阵分析法,对初创指标进行筛选和优选,确定各级各个指标的权重.验证评价指标体系各指标的可靠性与有效性. (5)确定指标测量标准.采用文献法结合工作实际,对指标做进一步说明,确定其测量标准. (6)评价指标体系的应用.采用问卷调查法将指标体系应用到广西基层医疗机构的57名全科医生进行自我评价,找出存在的问题,进行分析,提出合理化的改革建议. 3.资料收集方法 本研究所涉及的研究样本是全科医生和专家,由于他们都具有较高的文化层次和较强的理解能力,我们采取的是自行填写调查表方式,回收经审核有效后进行录入. 4.质量控制 本研究对参与调查人员进行统一培训讲解,问卷材料附上重要参考资料,收集的信息双人数据录入等措施对调查质量进行控制. 5.分析方法 采用SPSS13.0统计软件对EXCELxx建立的数据库进行统计学分析.用卡方检验和描述性分析等方法对调查资料进行分析. 结果 资料于xx年4月12日至xx年3月28日期间收集完成.1.102名调查样本基本情况 发放调查问卷102份,问卷回收100份,回收率98%,有效率100%.回收100份资料中,其中,社区卫生服务中心60名,占60%,乡镇卫生院40名,占40%；年龄在20-30岁之间占22%,在31-40岁之间占50%,在41-50岁之间占18%,在51岁以上的占10%；工龄20年的占8%,工龄16-20年的占16%,工龄11-15年的占24%,工龄5-10年的占40%,工龄,5年的占12%；本科占8%、大专占73%,中专占19%；高级职称人员占8%,中级职称人员占30%,初级职称人员占62%. 2.100名全科医生岗位综合素质需求认识调查情况 在调查的54项构成要素中,有9项要素存在不同的意见分歧,认为不属于全科医生综合素质范畴或认为不需要,其余的45项要素被100%的调查样本认为是全科医生需要的综合素质.针对有20%以上调查样本有意见分歧的四个方面,即卫生事业管理知识、组织开展教学工作、科研工作方面、卫生系统相关法学知识等,继续将其进行分析.结果显示：学历、职称越高,工作年限越长的全科医生对要素赞同率越高.除对卫生系统相关法律知识这项要素认识一致外,其他三项要素表现为社区卫生服务中心的全科医生赞同率比乡镇卫生院的全科医生赞同率高. 3.构建广西全科医生综合素质评价指标体系情况 研究共对50名专家进行了两轮的专家咨询,然后遴选权威系数排名前20名专家进行指标两两比较的重要程度的评分,计算出指标体系的权重系数.三轮的咨询表,有效回收率均为100%.总共有58人次提出修改建议,占总人次的58%.50名专家各相关利益方的代表,包括高等医学院校教师10名,卫生行政管理人员10名,基层卫生服务机构院长10名,*医院临床专科医生5名,二级医院临床专科医生5名,基层全科医生10名.专家中研究生学历占42%,高级职称占54%,全科医生占40%,专科医生站20%,咨询内容较熟悉以上者占64%.专家个人权威系数在0.54-0.90之间,经过两轮专家咨询,共提出的建议共27项,其中删除二级指标1项,删除*指标18项,增加*指标3项,修改*指标5项.最终将初构的包括态度、知识和技能3个一级指标,9个二级指标和54个*指标的指标体系,修改为3个一级指标,8个二级指标和42个*指标的广西全科医生综合素质评价指标体系.评价指标体系的一级指标中,以技能权重最高,二级指标权重排名前三位的指标是全科医疗技能、职业道德和行为*、专业知识和基础知识.4.57名在职基层全科医生自评检验情况 将评价指标体系应用到57名在职的基层全科医生进行检验,寄发调查问卷57份,回收50份,回收率88%,有效率100%.回收50份的总平均分为69.22分,一级指标的态度、知识、技能三项,自评得分分别为：77.72分、66.86分、63.09分,以态度得分最高,以技能得分最低.不同学历、职称、工作年限的调查样本,其评价结果比较P,0.001,呈现出明显的差异,即越是高学历、高职称、高年限,自评得分越高. 结论 1.本文构建的包括3个一级指标、8个二级指标、42个*指标的广西全科医生综合素质评价指标体系科学合理. 2.评价指标体系体现全科医疗技能是全科医生执业之本,专业知识和基础知识是全科医生执业的关键,职业道德和行为*是全科医生执业保证. 3.评价体系说明全科医生职责不仅要承担防、治、疗等的全程化服务,还要承担教、研、管等的立体式职责. 4.针对目前广西全科医生综合素质现状提出优化全科医生综合素质建议(1)大力培养基层全科医学人才；(2)优化基层全科医学课程体系；(3)强化基层全科医生实践教学,重点是加强全科医生的实践教学基地建设；(4)正确定位全科医生职责；(5)继续实施全科医生转岗培训工作等；(6)逐步落实全科医生培养制度,完善全科医生培养体系. 本文主要特点 广西全科医生综合素质评价指标体系,在广西属于首创,填补区内的空白,有向区外推广应用价值.并且具有以下三个“三结合”的特点： 1.评价指标体系构成要素分析的“三结合” 在政策分析、理论分析、实证分析三者相结合的基础上,构建具有较强的科学性和较高的客观性的评价体系.具体言之,即是对我国新一轮医药卫生体制改革的政策分析,对已发生深刻变化的基本医疗卫生保健任务和全科医生现状的实证分析,采用医学与“照顾医学”、社会学与医学社会学、*学与医学*学、心理学与医学心理学等多学科视角的理论分析. 2.评价指标体系构建操作方法的“三结合” 通过对专家问卷和专家咨询、对基层卫生部门全科医生问卷调查和评价体系试评、应用数理统计分析方法的三者相结合,提高评价体系的合理性和实用性.具体言之,借鉴Bloom教育目标分类技术,编制全科医生岗位综合素质需求调查量表,从全科医生调查中得到赞同,后采用德尔菲(Delphi)专家咨询法,遴选一级、二级、*评价指标；采用层次分析法确定指标体系中各项指标的权重系数,最后再应用到全科医生中试评价,了解全科医生综合素质现状. 3.评价指标体系应用功能设定的“三结合” 形成具有评价功能、导向功能、借鉴功能三者相结合的全科医生综合素质的评价体系,扩大评价体系的应用范围,提高评价体系的应用效益和效果.三个功能即为,一是卫生部门对全科医生综合素质的社会评价功能,二是全科医生对自身综合素质提升的诊断导向功能,三是对全科医学人才培养模式改革的参考借鉴功能. 西方发达国家对于临床护理人员有着严格的分级制度,各级护士具有明晰的岗位职责,将其称之为“job description”,为全方位的整体护理模式的开展提供了良好的制度基础.而我国迄今为止,仅有严格的护士资格准入制度和完善的护士职称评审体系,对护理人员的等级划分以及护理岗位的分配没有相应的法律依据,致使国内大部分医院对护士仍实行简单的“平台式”管理,护士不论学历、职称、职务承担同样的责任和义务,未能实现护理人力资源的科学管理.本课题提出“级别特异性能力”这一概念,借鉴了英、美等国临床护理人员等级划分研究的现状与进展,结合本国职称评审体系和临床护理工作的实际需求,通过对临床护士能级体系的量性研究和质性研究,运用Delphi法最终确立一套较为科学、可行的临床护士能级理论体系.期望为我国卫生行政部门决策提供理论依据,期望为护理人才的培养与使用提供科学的方法. 第一部分临床护士能级对应相关情况的调查研究目的 为了解不同年资、学历、职称的临床护士所从事的工作与其能力相匹配的程度.方法:在查阅国内外相关文献资料和综合资深专家意见的基础上,采用自行设计的“临床护士能级对应相关情况调查表”对438名不同年资、学历、职称的临床护士进行工作项目及比重、工作班次、工作压力和自我评价的问卷调查.调查表经Cronbachs系数和因子分析,具有较好的信度和结构效度.结果:不同年资、学历、职称护士均从事生活护理、基础护理、执行治疗、危重病人护理、健康教育、临床教学、临床科研、病区管理工作.工作项目比重从大到小依次为基础护理、执行治疗、生活护理、健康教育、危重病人护理、病区管理、临床教学、临床科研.班次情况:学历为中专、大专,职称为护士、护师者均从事所有班次的工作,学历为本科,职称为主管护师以上者基本处于管理岗位,集中于担任于“8-4班”、“正常班”、“10-6班”、“6-2班”,年资在10年以上者班次开始趋向单一化.独立执行部分护理项目压力情况:从不同学历、职称、年资护士从事健康教育、留置胃管、危重病人护理等部分护理工作项目压力情况看,年资是护理人员产生压力的主要因素,其次是学历和职称.临床护理人员工作积极性百分比例:较高者占50.5%、一般占36.2%、积极性高占11.8%、不太高占1.4%,影响护士积极性的主要因素排序为:缺乏明晰的职业前景、缺乏有效的激励机制、组织缺乏对护理人员进行个体化的职业生涯设计、其它原因、工作环境中缺乏团队精神.临床护士工作胜任程度百分比例:胜任占71.9%、一般胜任占11.9%、不胜任占16.2%.临床护士对自身工作效率评价:比较高占60.3%、一般占31.7%、非常高占8.0%.临床护士对工作项目和年资符合程度判断:比较符合占66.2%、一般占14.2%、完全符合占9.8%、不太符合占3.2%、不符合占6.6%.结论本研究结果提示了护士工作与其能力相匹配的程度与其工作年资、工作项目难度、工作积极性、职业前景等因素有关,建议合理构建临床护士能级体系,清晰地界定护理人员的任职标准、岗位职责、工作项目,临床护士能级体系的构建使得临床不同年资、学历、职称护士所从事的工作与其能力相匹配,提高各项护理工作的安全性和实效性,临床护士能级体系的构建为进一步推进整体护理工作奠*度基础.临床护士能级对应相关情况的调查研究为构建临床护士能级理论体系提供了科学的理论