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副主任医师晋升论文提纲范文副主任医师晋升论文提纲格式模板 中文摘要 英文摘要 前言 第一部分 咨询专家的选择 第二部分 建立晋升副主任医师的主治医师临床能力评估指标体系 一、 建立指标体系的原则 二、 指标的项目 三、 各指标的权重及权值 四、 指标评分方法和计算公式 五、 临床技能考核的内容和方法 第三部分 对36名拟晋升副主任医师的主治医师进行临床能力评估 一、 基本情况 二、 临床技能考核结果 三、 临床能力总积分的运算 第四部分 讨论 一、 指标体系中各项指标设置的思路与意义 二、 建立晋升副主任医师的主治医师临床能力评估体系的作用 三、 指标体系应用中存在的难点 四、 指标体系建立后需要深入研究的问题 小结 _ 中文摘要 1- 绪论 1-1 研究背景 1-1-1 研究意义 1-1-2 相关背景 (1) 全科医师的规范化培养制度仍不完善 (2) 全科医师的收入和待遇低 (3) 全科医师的诊疗能力与水平较低 (4) 全科医师的职称评审体系不完善 1-2 研究方案 1-2-1 研究目的 1-2-2 研究内容 (1) 了解全科医师职称评审政策及措施 (2) 梳理全科医师职称评审影响因素 (3) 调研我国全科医师职称评审现状及改革态度 (4) 探讨目前职称评审机制存在的问题 (5) 提出完善全科医师职称评审的建议 1-2-3 研究方法 (1) 信息调研法 (2) 因素分析法 (3) 问卷调查法 (4) 专家访谈法 1-2-4 技术路线 1-3 相关概念 1-3-1 全科医学 1-3-2 全科医师 1-3-3 职称 1-3-4 职称评审 2- 全科医师职称评审政策现状 2-1 我国全科医师培养目标与培养体系 2-2 我国职称评审工作内容及其重要性 2-3 我国全科医师职称评审的相关政策措施 2-4 我国全科医师职称评审的影响因素 3- 我国全科医师职称评审现状及改革方向调研 3-1 调研目的 3-2 调研对象与方法 3-2-1 调研对象 3-2-2 调研方法 3-3 结果分析 3-3-1 基本情况 3-3-2 工作重点 3-3-3 职称评审晋升障碍 3-3-4 评审态度 3-3-5 申报条件 3-3-6 指标体系 4- 我国全科医师职称评审机制存在的问题 4-1 目前全科医师职称申报条件太高,评审通过率低,晋升年限长,不能有效促进全科医师工作积极性 4-2 医院、社区卫生服务机构、乡镇卫生院的全科医师职称评审标准相同,不符合当前全科医师职称评审要求 4-3 职称考核对论文、英语等的要求太高,未考虑全科医师实际工作环境特点 4-4 目前的全科医师职称评审体系整体上不够健全,有重理论轻实践的现象 4-5 各地已积极探索全科医师职称评审制度,但尚未推广 4-6 目前尚无基于基层全科医师视角的职称晋升评审制度 5- 促进我国全科医师职称评审体系完善的建议 5-1 探索全科医师高级职称评审以考*模式 5-2 以不同级别医疗机构全科医师工作侧重点为依据,建立分层评价指标体系 5-3 将论文数量由全科医师申报职称的必要条件变为补充条件 5-4 突出实践能力,引入门急诊工作量、临床病历等内容作为评价依据 5-5 基于地方经验,探索在全国建立推广单独的全科医师高级职称评审制度 5-6 构建更加符合基层全科医师职称评审要求的指标体系 6- 结论及展望 _ 综述 _ 附件 攻读硕士期间发表论文 英文摘要 中文摘要 论文正文 军医大学附属医院临床科室主任群体结构评价研究 前言 第一部分 临床科室主任群体结构研究概述 1 军医大学附属医院临床科室主任群体结构研究的必要性 1-1 临床科室主任群体结构对医院职能的实现起重要作用 1-2 研究临床科室主任群体结构为临床科室主任资源优化配置提供决策依据 2 研究背景 2-1 军队人才建设及体制编制发生根本性变化 2-2 军医大学附属医院受到大众化医院的挑战 2-3 军医大学附属医院参与国际竞争需要一支结构合理的临床科室主任队伍 3 国内外研究现状及发展趋势 3-1 国外研究回顾 3-1-1 国外关于群体结构的研究回顾 3-1-2 国外科室主任研究回顾 3-2 国内研究综述 3-2-1 国内群体结构研究回顾 3-2-2 国内科主任研究回顾 4 研究目的、意义 4-1 研究目的 4-2 研究意义 5 研究对象 6 研究步骤及方法 6-1 研究步骤 6-2 研究方法 7 研究技术路线 第二部分 人才群体与军医大学附属医院临床科室主任群体的结构 1 人才与人才群体 1-1 人才与人才群体定义 1-2 系统观的人才群体是一个系统 1-3 人才与人才群体的辨证关系 2 人才群体与结构 2-1 人才群体的结构 2-2 人才群体的功能 2-3 人才群体结构与功能的关系 2-4 人才群体的理想结构与特点 2-5 合理的群体结构有利于人才群体优化 3 军医大学附属医院临床科室主任的群体结构 3-1 军医大学附属医院临床科室主任群体结构 3-2 军医大学附属医院临床科室主任群体结构的构成要素 3-3 军医大学附属医院临床科室主任群体结构是动态平衡的 第三部分 构建军医大学附属医院临床科室主任群体结构评价体系 1 建立评价体系的基本原则 1-1 科学性原则 1-2 核心性原则 1-3 系统性原则 1-4 可行性原则 2 方法的确立 2-1 层次分析法 2-2 德尔菲法 2-3 优序图法和专家咨询法 3 咨询专家的选择 4 建立要素体系的过程 4-1 要素体系初步框架的形成 4-2 专家咨询过程 4-3 确定要素框架 5 要素权重值的确立 6 评价体系的构成 7 军医大学附属医院临床科室主任群体结构的构成 7-1 军医大学附属医院临床科室主任群体外显结构 7-2 军医大学附属医院临床科室主任群体内隐结构 8 专家的积极性系数、回表率和权威程度 8-1 专家的积极性系数、回表率 8-2 专家的权威程度 第四部分 军医大学附属医院临床科室主任群体结构现状及评价分析 1 数据采集 1-1 调查对象及范围 1-2 调查方法 1-2-1 设计问卷的原则 1-2-1-1 简明性原则 1-2-1-2 量化原则 1-2-1-3 过程匿名原则 2 数据的与录入 3 军医大学附属医院临床科室主任群体外显结构现状及评价分析 3-1 年龄结构 3-2 学历结构 3-3 职称结构 3-4 学缘结构 4 军医大学附属医院临床科室主任群体内隐结构现状及评价分析 4-1 问卷调查资料的计算方法 4-2 素质结构 4-3 意识观念结构 4-4 个性结构 4-5 知识结构 4-6 能力结构 5 结论 5-1 军医大学附属医院临床科室主任群体结构存在的问题 5-2 造成军医大学附属医院临床科室主任群体结构不合理的原因 第五部分 军医大学附属医院临床科室主任群体结构的优化对策探讨 1 军医大学附属医院临床科室主任结构优化的原则 2 军医大学附属医院临床科室主任群体结构的优化机制 3 完善军医大学附属医院临床科室主任流动机制 3-1 流动的涵义和作用 3-2 临床科室主任流动的重要性和必要性 4 加强军医大学附属医院临床科室主任竞争机制 4-1 竞争的涵义和作用 4-2 有效竞争机制的重要性和必要性 5 加强军医大学附属医院临床科室主任人才培养机制 6 引入人才管理先进技术，完善考评内容 7 及时进行岗位职务分析，促进人才资源规划战略 全文总结 _ 附件一 附件二 附件三 附件四 在校期间发表论文情况 第一章 绪论 1-1 课题研究背景及意义 1-2 国内外有关理论的研究综述 1-3 本文的框架结构及创新点 1-4 本文的研究方法 第二章 行业现状分析 2-1 我国人力资源的历史及现状 2-2 加入WTO对人力资源管理的影响 2-3 我国医疗行业人力资源管理的现状 第三章 FC 医院的业务部制管理方法 3-1 医院概况 3-2 业务部制的实行 3-3 医院人力资源存在的问题 第四章 业务部制的薪酬管理及激励方法 4-1 部长年薪制 4-2 经治医师负责制 4-3 末位下岗制 第五章 业务部制的人力资源管理新对策 5-1 树立卫生人力资源管理新理念 5-2 人才的识别与引进 5-