★劳动法学小论文摘要范文劳动法学小论文摘要写

劳动法学小论文摘要范文劳动法学小论文摘要写 在劳动法学领域,劳动合同的有关理论问题始终居于核心地位,对劳动合同进行理论研究也就成为劳动法学研究的重点.自劳动合同法出台后,理论界对无固定期限合同理论的研究掀起了新*.各方学者从不同角度出发,对无固定期限劳动合同褒贬不一,盛赞者有之,恶评者有之,其中还有折中论者. 本文梳理了不同阶段中国学界关于无固定期限劳动合同的研究,初步认为,无固定期限劳动合同是一项世界各国劳动法律制度普遍认可和确立的一项合同期限制度,中国劳动合同法在劳动法的基础上对该项制度进行了再次确认和规范完善,应该说是顺应了劳动合同立法的国际趋势；但是,劳动合同法中关于无固定期限劳动合同制度的规定,从法理层面是否妥当,在制度的实际运行效果上是否达到预期目标,还需要结合法学、经济学等相关理论具体分析,同时,还需要结合中国经济发展和劳动力市场的现状, _无固定期限劳动合同制度的未来走向,进行深入思考. 本文的研究围绕以下命题而展开,即应肯定无固定期限劳动合同的制度价值,并将无固定期限劳动合同作为劳动合同的常态形式.本文在研究过程中遵循的是提出问题分析问题解决问题的基本思路,针对现行制度安排和学界众说,在小心求证的基础上进行总结、质疑,不在绝对完美和应然的苛求下对现行立法进行责难,更多的是在提出问题的同时,试图以最小的改良成本来完善现行立法.综合运用文献研究法、逻辑分析与历史分析方法、实证分析与规范分析方法、比较分析方法展开研究. 中国对无固定期限劳动合同立法解释的空白,以及无固定期限劳动合同无确定终止日期,具有较高的稳定性；体现了国家公权力对劳动合同期限的干预；无固定期限劳动合同在法律上表现为对用人单位更多的强制的特征,使学界对无固定期限劳动合同是否应该常态化产生了鲜明对立的两种观点.通过 _无固定期限劳动合同制度定位的历史性考察,我们发现,中国无固定期限劳动合同的含义及制度设计的目的与其他各国有所不同,在该制度的设计和实行上要结合中国实际考虑问题.中国无固定期限劳动合同在立法价值上,强调保护劳动者,提高用人单位总体经济效益,建立良性经济秩序. 本文对无固定期限劳动合同制度比较研究,分别对美国的宽松型雇佣制度、欧洲大陆的严格性解雇制度、日本的终身雇佣制中无固定期限劳动合同制度及职业灵活性进行了比较,域外劳动合同制度 _立法的启示是,无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的划分均是基于职业的特点决定其适用范围的,而不应存在任何“社会福利性因素”；制度的确立要与社会文化背景相结合,不能不考虑社会文化背景而强行移植国外制度；虽然在大多数国家都以无固定期限劳动合同作为劳动关系的常态,但欧洲的改革不容忽视. 无固定期限劳动合同的订立.劳动合同法第十四条无固定期限劳动合同订立条件中的“应当订立”与“推定订立”系公法介入劳动合同调整的结果.因工作年限订立,单方缔约权仍是具有极强的“福利性”的特征,这与其他国家的无固定期限劳动合同的内涵有本质区别,劳动合同法实施条例的解释实质上是扩大了连续工作十年的适用范围.这就使得上下位法的矛盾,此种扩大性的解释的合理性合法性显然要受到立法法的质疑.因签约次数而订立,单位是否拥有拒绝续约的权利规定得也不明确,因事实劳动关系而订立,存在逻辑上的极大问题. 公法介入无固定期限劳动合同订立的法律评价.公法介入对无固定期限劳动合同订立的影响,中国无固定期限劳动合同具有极强的“福利性”,限制了用人单位的选择权,将订立无固定期限劳动合同视为企业的法定义务,将社会保障责任完全转嫁于企业承担.无固定期限劳动合同之内涵在立法者的期待与社会现实间存在巨大差距；将社会保障责任单纯由企业来承担,这必然引起社会利益与企业利益间的冲突,这也有悖于法律所追求的公平.无固定期限劳动合同订立的经济学分析.劳动合同制度应当采取综合性、弹性的保护手段来实现照顾各个层次劳动者利益的倾斜性立法保护.而无固定期限劳动合同在倾斜保护劳动者时,导致过高的缔约成本,以至于取消了不少缔约成功的可能,并可能引发对于边际劳动者的失业效应,和多重影响就业质量、数量的替代效应. 中国解除条件上不区分劳动合同种类,一般解除权仅适用于劳动者,用人单位解除权条件要求高于其他国家标准.无固定期限劳动合同解除条件的不足产生了诸多不利影响,劳动者极少做到提前通知,严重影响用人单位的人力资源管理,无固定期限劳动合同的单方强制缔约权与对用人单位解除权的高标准限制导致无固定期限劳动合同 _成为企业福利,大大影响企业效益.笔者尝试 _无固定期限劳动合同解除制度重构,在价值理念上,无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同体现不同之价值追求,还要兼顾意思自治与保护劳动者之原则；制度上,区分固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同两种情况来规定不同的解除条件,根据劳动者工作性质区别适用不同的劳动期限,在条件许可时,可以赋予用人单位行使一般解除权,采纳有补偿的预告解雇制度. 无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种特殊形式,目前在中国还不是主流形式,这与 _行的做法不一致.这也是与中国对无固定期限劳动合同有着比较严格的适用条件限制密不可分的.可以预见,在不久的将来,无固定期限劳动合同的研究将不断深化,尤其是关于无固定期限劳动合同的解除的研究将突破现有的桎梏,成为中国劳动法制建设和理论研究的核心问题.囿于作者的阅历所限,对无固定期限合同的研究缺乏实证研究,加之中国并非判例法国家,很难选取有代表性的案例予以佐证.这就使得本文的观点阐述难免过于理论,作者今后将在持续性的研究中对此论题进行不断完善和补充. 企业社会责任是 20 世纪初以来凸显于西方国家,尤其是英美等国诸多学科领域的一个重要概念,亦是建构企业与社会和谐关系的一种基本思想.企业社会责任是指企业除了为股东追求利润外,也应该考虑相关利益人,即影响和受影响于企业行为的各方的利益.“企业社会责任”作为一个概念,其本身基本上只是一个道德性的抽象观念,因此,我们在学术研究上就应探求如何将之具体落实的方法,否则将沦为纯粹道德化的诉求,免不了终致落空而成为一项口号而已.对于将企业社会责任予以具体落实的方法,西方学界通常从公司法入手,将之归类为“公司治理”(corporate governance)之一环.如美国学者着力于通过改革董事的义务责任体系以强化企业社会责任的承担,欧洲大陆学者则主要从公司的经营管理结构入手,而且十分注意对劳动者的保护,如德国、荷兰、瑞典和挪威等欧洲大陆国家,另辟蹊径,置董事的信托责任于一旁,重点在公司经营管理机构中设计了劳动者与股东一起共同参与公司重大决策,影响公司决策结果的机制.我国的公司法也从“公司目的”(营利赚钱和进行精神文明建设)入手明确了公司应当承担社会责任这个根本性问题.但是,从对企业社会责任的界定看,所谓企业社会责任,是指企业除了考虑股东的利益外,还应当考虑其他利益相关人的利益.而其他利益相关人的利益则包括了劳动者利益、消费者利益、债权人利益、中小竞争者利益、当地社区利益、环境利益等等.因此,在笔者看来,企业社会责任的落实,就不是公司法单枪匹马能够实现的,在这点上,恐怕西方学界有失偏颇.因为单就保护劳动者利益而言,劳动合同法、社会保障法、劳动安全法和反歧视法恐怕能比劳动者参与公司监控更有效,就保护消费者利益而言,有效的法律措施恐怕是管制产品安全、强化产品责任的损害赔偿和强制披露产品成分和性能,而不是让消费者代表进入公司董事会,在刺激公司捐赠公益、慈善事业方面,显然没有什么能比税法更为有效的措施,至于环境保护,强制性法律措施2比公司监管和自我约束要可靠得多.因此,倡导企业社会责任理念,就必须深深地扎根于一国法律体系之中,而不是仅仅局限于纯粹的公司法这样的部门法中. 本文分四个部分: 第一部分重点是对学科、学科建设的概念做了基本界定,并且在对学科确立所需的要素、学科的分类方法、学科建设的意义和内容做了简要介绍之后,得出了学科确立的两个基本要素是独立的研究对象和独特的知识体系的结论. 第二部分和第三部分是本文的重点,主要阐述的是构建劳动法学学科的两个前提条件:一是劳动法学是一门独立的学科,二是社会需要劳动法学学科建设.其中第二部分论述的是劳动法学的学科地位,主要依据学科确立的两个基本要素、法学分支学科划分的标准以及劳动法与民法、经济法的关系,得出劳动法学是一门独立的学科,并且是法学的二级学科, 第三部分论述的是构建劳动法学学科的必要性,主要从学科建设的人才培养、科学研究、服务社会等角度来谈社会对劳动法学学科建设的需求,并以此得出构建我国劳动法学学科是为了满足社会的迫切需要. 第四部分主要是从劳动法学学科的重新定位、学科队伍建设、加强学术交流以及建立劳动法实践能力培养基地这几个方面对如何构建劳动法学学科提出基本设想. 在我国的劳动法学研究,尤其是围绕劳动合同法的立法大讨论中,出现了一种极不正常的现象,即虚假表述在这场大讨论中竟然成为流行元素,在一系列失真与夸大的基础上,在学者中拼凑出了一场劳资斗争,学者间争论的各种命题也都被打上了劳资的烙印,学术争鸣成为道德评价.极端的手段有时可能是为了实现极端思想.而极端的思维一旦进入立法或公共政策层面,文明与野蛮的界限将被模糊,一旦进入国际事务的处理,我们就可能分不清敌友.我国劳动法学研究应当摆脱这种极端现象. 随着劳动关系不断普及,劳动纠纷日益增多,劳动法正逐渐成为大众重点关注的法律之一.国家 _于xx年将劳动法与社会保障法增设为法学专业主干课程之一,更提高了劳动法学的学科地位.然而实践中劳动法学并没有得到应有的重视.本文主要阐述目前劳动法学教学存在的各种问题,并在对其原因进行分析的基础上提出关于劳动法学教学改革的建议. 在对劳资关系性质和劳动法认识不断深化的过程中,劳资*学术命题逐渐成为劳动法学界研究的理论前沿和热点问题,其内涵研究则属于基础性的工作.*是人与人之间关系的应然之理,从劳资关系的性质看,劳资关系身份主体具有*性,劳资关系缔结与存续具有*性,劳资关系主体行为互动具有*性.以定义方式界定劳资*内涵,它是指特定社会历史条件下,由于缔结劳资关系而具有劳资身份的主体形成的应然性劳资关系所内含的规范性要求. 劳资*具有 _条件决定性,是由经济基础条件、政策法律条件和劳资关系现实条件等因素共同决定的；劳资*的实然性与应然性和内在性与外在性相统一,以劳资关系的客观存在为前提并指向其应然状态,内含规范性要求并指导劳资关系实践；劳资*的内容包含对劳动者的*要求和对用人单位的*要求两个方面.在劳动合同阶段,劳动者应尊重用人单位用工自主权、与用人单位诚信立约；用人单位则应尊重劳动者劳动力市场主体地位、与劳动者诚信立约.在劳动履行阶段,劳动者应以用人单位之劳动者的身份劳动、按契约或资方管理履行劳动、对用人单位忠实；用人单位则应对劳动者信守劳动契约、以劳动者之用人单位的*身份关爱劳动者、维护劳资秩序并营造*氛围. 劳资*及其内涵为劳动法学研究提供了新视角和新思路,可作为调处劳资关系问题的*指导,为劳动法制提供*支撑并促进劳动法治的完善,对深入研究劳资关系和劳动法学具有重要意义. 本文探讨劳动法学的过去和未来.结构如下:第一部分是导论.第二部分研究个别劳动合同的缔结和规制,但主要关注那些使个别劳动合同得以或无法转化为集体谈判的法律.第三部分至第六部分介绍了1960年代以后,主导框架对集体和个别劳动关系的态度受到的四方面的扰动:现行立法长期执行不力(第三部分),与学界共识抵牾或超出共识范围的立法行动(第四部分),既存劳动法体制与飞速变化的政经形势不断疏离(第五部分),以及起而反叛的智识运动(第六部分).第七部分描述了两个在法学界富有生命力的概念:实用主义和自反性. 随着我国市场经济的发展和社会老龄化程度的加剧,退休再就业作为新型劳动用工形式广泛地应用于当代劳动生活领域,并呈现蓬勃发展之势.但现行立法对这一特殊就业群体并未予以明确的法律规制,实践中关于退休再就业人员的法律身份,用工关系属性、法律适用等问题均存在着较大的分歧,直接影响着退休再就业人员劳动权益保障的实现.基于此,本文以退休再就业法律问题为研究题域,就退休再就业的相关法律问题进行了比较深入和系统的研究.全文共分为五章,基本内容如下： 第一章导论.本章主要包括四部分内容.首先,介绍本文的研究背景与研究意义.其次,明确本文的研究对象及研究目的.再次,总结学界关于退休再就业问题的研究现状并进行评价.最后,交代本文的研究思路及研究方法. 第二章论述了退休再就业及其法律规制的一般理论问题.首先,厘定退休与退休再就业的基本内涵.对于退休再就业概念的界定选择采用要素分解的方式,即通过分别对退休和再就业进行界定获得退休再就业的内涵.为进一步明确研究对象的范围,本文还对退休再就业与老年人就业、超龄者再就业、退休返聘、非正规就业等近似概念进行了辨析,并在此基础上结合实践对退休再就业的类型进行了剖析.其次,探究退休再就业法律规制的理论基础.作为有别于传统的新型用工形式,退休再就业的法律规制应当如何选择?对此本文立足于劳动者分层理论和劳动权保障理论进行了剖析和论证.本文认为,退休再就业人员作为新时期劳动者分层发展的典型代表,对其劳动权的保障是正视我国劳动力市场多元化发展现状的必然选择.再次,分析退休再就业及其法律规制的社会基础.法律规制的出现和发展往往以现实的需要为动力,退休再就业问题也不例外.退休再就业的蓬勃发展不仅满足了用人单位的用工需求同时也实现了退休人员的生存发展权.但立法的缺失却使退休再就业纠纷频频发生而不得解决,因此对该问题进行法律规制迫在眉睫.最后,通过对国外退休再就业法律规制的立法例考察,以及我国退休再就业法律规制历史演变的梳理和评价,为新时期退休再就业主体资格认定和用工关系属性的确定提供参考和借鉴. 第三章论述了退休再就业主体资格认定问题.本章首先论述主体资格认定问题在退休再就业法律问题研究中的意义.劳动者身份的确认是劳动者获得劳动法倾斜保护的前提,由此,退休再就业人员身份的确定关系到其受法律保护的程度.但退休再就业人员在年龄和社会保险方面的特殊性导致其主体资格的认定存在劳动者与非劳动者之争.本章基于实质平等和发展权保障等理论对该争议进行了分析和探索,并通过比较研究的方法,对比国内外劳动立法对于劳动者的界定,指出我国现行劳动立法中劳动者概念的缺失和判定标准的僵化是退休再就业主体资格认定困难的根源.最后,基于我国劳动法关于劳动者界定的不足,以退休再就业主体资格认定为契机,提出完善措施,即在厘定劳动者概念的基础上重构劳动者判定标准,包括基于从属性标准的考量,基于劳动者分层保护理论的考量,基于方法论改革的考量. 第四章论述了退休再就业用工关系的法律属性.本章首先梳理了关于退休再就业用工关系法律属性的学理见解,并进行归纳和分析.其次,对退休再就业用工关系法律属性的司法解释进行了介绍和解析.该司法解释是迄今为止我国唯一对这一问题予以明确规定的法律文件,其根据退休人员是否享受养老保险待遇对其再就业用工关系属性给予不同的规定.本文基于该司法解释的出台背景对其进行了详细的评述.最后,在对劳动关系与劳务关系进行界分的基础上,肯定退休再就业用工关系的劳动关系属性,并进一步论证退休再就业与适龄劳动者就业压力之间的可协调性,及劳动法调整机制弹性化的势在必行. 第五章论述了退休再就业之权益保护.权益保护既是退休再就业法律问题研究的起点,也是最终的落脚点.本章首先对退休再就业权益保护的必要性、保护现状和存在的问题进行了概述.退休再就业之所以能够走进人们的视野原因即在于对这一特殊劳动者群体的权益保护存在必要性与正当性,但立法的缺失导致退休再就业权益保护研究处于理论与实务相分离的状态,非体系化及过度分散是制约实施退休再就业权益保护的致命硬伤.面对劳动者权益保护内容的广泛性和多元化,本文选择其中存在较大争议,并与适龄劳动者应当区别对待