大学生班组建设

新庄矿大学生有效使用 走班队长晋升路线 劳资科： 黄鑫引言 神火集团公司作为国有大型煤炭企业，积极响应国家号召，促进大学生就业，尤其是在2011年和2012年，招收了大批应届毕业生。据不完全统计就2012年整个神火集团招收应届毕业生500余人，其中分到神火煤业股份有限公司300余人，最后被分到我新庄矿55人（并不包括委培和大专）。在2014年煤炭效益继续下滑的形势下，大学生的有效使用问题开始困扰我矿领导，下面我就简要的分析下新庄矿2012届大学生的区队见习现状，谈谈自己对大学生如何有效使用的拙见。一、大学生现状1、国家规定见习期已过。大部分煤矿主体专业和相关工科专业的2012届毕业生依然在区队见习，截至2014年3月，见习期已经长达一年半。2、区队领导对学生管理混乱。经调查，区队对学生管理存在偏严、偏松或者给大学生安置岗位不当等多种现象，给大学生长远发展造成阻碍。3、大学生工作不积极，离职率高。大学生离职率高是神火集团普遍存在的问题，据2009年来神火的学长说，曾经2009年某高校来到神火几十个毕业生，不过截至2014年依然留在神火的该校毕业生只剩下几人；2012届毕业生分往薛湖矿的学生50多人，在2013年就已经离职20左右；2012届毕业生分往新庄矿的50多人中，到目前为止，据私下了解保守的离职人数也有10多人。企业要发展，岂能如此轻易流失人才，如此高离职率的现状值得深思。二、大学生心理分析1、经济自主，满足生活。对于一个刚毕业的大学生，第一份工作对他的意义是非凡的，不会轻易更换，因为这份工作象征了他从此开始经济独立，脱离父母束缚。并且大学生开始慢慢的接触社会，开始计划自己的家庭，所以希望自己的工作能够满足自己的生活需要。2、工作稳定，有安全感。对于一个大学生，刚刚进入社会，对整个社会充满了犹豫和恐惧，此时需要一种工作的安全感。而对于新庄矿这种见习期延长，并且没有领导指示具体的延长期限的情况，让好多大学生心理更加恐惧，不知道自己会不会突然明天就被一纸调令调往另个区队，另个工种，开更少的工资。3、扬己所长，成就自我。一个刚毕业的大学生，心中充满着抱负，想把自己的满腔热血泼洒到工作上，发挥自己所学，让自己能够有个展示的舞台，尽情的挥洒，成就自己。然而在新庄矿，除个别区队领导充分应用了大学生的专业特长外，大部分领导还安排学生如“体验生活”般的参加工作，试问一个总是在杂活班搬东西、总在井下送馍的大学生如何了解生产，如何详细掌握地质构造和煤层数据。三、大学生使用建议之班队长晋升路线鉴于目前新庄矿大学生饱和的形势下，科室管理岗和技术管理岗不能再有效为大学生提供合理岗位，所以我们响应领导号召，提出大学生走班队长晋升路线的建议。(一) 大学生走班队长晋升路线的意义1、 有效解决目前新庄矿大学生无法有效使用的窘境。2、 对大学生进行了一次优胜劣汰，一次锻炼。目前虽然存在大学生工作不积极的现象，但那只是一小部分，至少大部分大学生骨子里还是很上进，很想拥有自己舞台的。所以走大学生班队长路线后，能成功淘汰那一小批人浮于事的大学生，给积极上进的大学生更高更广的展示舞台。3、 促进区队管理改革，提高区队生产力。大学生开始走井下班队长晋升路线后，深入基层，从区队基层领导开始做起，更熟悉煤矿工人，更熟悉井下作业的实际情况。对区队优化管理和班组建设的改革都是一种推动，并且对大学生本人和其文化知识都是一种更充分的应用，完美整合后能大大提高区队生产能力，对此在煤炭效益下滑的关键期，具有重要的意义。4、 符合目前减员增效的政策方向。目前新庄矿提倡减员增效，培养一人多能，在保证生产的前提下，有效节省劳动力资源。大学生有效投入到班组管理中充分切合增效的思路，又何乐而不为之。（二）大学生班队长晋升路线促成的先决条件1、做好大学生的思想工作。实行大学生班队长晋升路线后，比对往届大学生后，肯定好多人思想上过不去，新庄矿团委和工会应该积极开展工作，疏通大学生思想，鼓励和动员大学生热情饱满的选择这条晋升路线，并把这份热情投入到之后的工作之中。2、组建大学生班队长晋升路线方案专项小组。由矿领导带领，劳资科人员组织，抽调各个科室主干和大学生优秀代表，结合新庄矿实际情况，详细统一的制定大学生班队长晋升路线的规划方案。保证令有所依、令又可行，令能必行。3、给予大学生充分的职业归属感和荣誉感。开始走班队长晋升路线的大学生班组，不能单纯的与区队的其他班组一样管理，时间久了，那样会让大学生有被忽视和遗弃的感觉，并且慢慢对未来的晋升失去信心。所以建议，走班队长晋升路线的大学生统一由新庄矿党委管理，党委定期召开大学生班队长交流会议和班组建设思想汇报，区队只负责日常管理，给予大学生充分的尊重和重视，让他们有职业归属感，踏踏实实的在基层为煤矿生产贡献力量。（三）粗略的大学生班组长晋升路线实施方案1、详细统计大学生使用情况。劳资科派专人深入区队，充分了解大学生目前的使用情况，详细记录每个大学生的岗位、班次、出勤状况、学习能力、管理能力等信息，为下一步的工作做好前期准备。2、下达有利大学生竞聘的红头文件。（1）指定学生班队长的比例。由于个别区队在班队长竞聘时候存在不正当竞争现象，为了鼓励大学生参与班组管理，排除恶性竞争的问题，矿领导应该下专门的红头文件，指定各个区队班长和副队长中大学生所占有的比例，并列入区队考核和区队正职考核。（2）实现双向管理。成立学生班组建设领导班子，由矿领导主管、职能科室直管与区队日常管理相结合，定期组织听取大学生班队长工作汇报，给大学生班队长充分的肯定与认可。（3）详细做好走班队长晋升路线的大学生的职业规划。人最怕没有希望，作为雄心壮志的大学生更在乎自己的未来，要基于目前新庄矿和神火煤业公司的现状，提前做好大学生未来的职业规划。如：走井下班队长的大学生，表现优秀者，可以自荐报与直管科室，直管科室与区队结合认真考核后，可以允许大学生竞聘井下班队长，在从事井下班长1年后，竞聘技术副队长或者技术主管，从事技术副队长或技术主管2年后考核合格，可以竞聘副科级领导岗位，保证让优秀的大学生在35年内走上副科级以上的领导岗位。（4）严格和完善大学生竞聘机制。如：a) 实行自愿原则。大学生走班队长晋升路线，矿上应组织动员大会，积极鼓励但是不强制，尊重大学生自主选择，自愿报名投身到班队长行列，走班队长晋升路线。b) 实行班组管理学习师徒合同制。大学生与副队长签订师徒合同，期限三个月，安排大学生到副队长所带的班组里任职副班长（必须吃该队副班长的系数），与班长一同管理该班组，由签订师徒合同的副队长教授其管理经验，学徒期间对大学生和该副队长进行双向考核，保证大学生能学到班组管理的传统经验，便于他日后班组管理工作的开展和创新。c) 建立科室考评、区队考评和民主考评相结合的机制。考评比例按照5:2:3进行，及格分值至少不不少于70分，充分和全面的考核大学生在一个阶段的工作成效，决定大学生的下一步的聘用。d) 提前一个月通知大学生下一步晋升机会的到来。有的大学生初来我矿，比较陌生不熟悉，容易忽略考核，并且对我矿制度的信任度不够，所以有关直属科室，提前通知大学生晋升机会的到来，让其做好充分准备的同时，增强制度落实的实效性和可信性。e) 充分提供大学生班队长晋升路线的晋升空间。进一步落实内退工作，让那些为新庄矿辛苦一辈子，但是由于文化水平受限不能再晋升的老领导，尽快退居二线，给大学生提供更多平台。由劳资科制定领导层知识化、年轻化的具体实施方案，保证老领导利益的前提下，给大学生提供更大的晋升空间。f) 确定大学生班组建设管理的类型。如确定是组建全部由大学生构成的大学生班组，还是组建由工人构成，大学生管理的大学生班组。充分调查后由实际情况而定。四、大学生班队长晋升路线实施后的畅想1、大学生充分利用，积极性提高，“战斗力”提升。扭转目前学生使用不统一，不能有效转化成生产力的窘境。2、区队基层管理更加科学、更加有活力，提高生产力。目前新招的工人大都与大学生年龄相仿，大学生与他们在基层管理中，更容易交流与沟通，能有效的解决管理中出现的问题，进而转化成生产力。3、提