年度培训计划制定五步曲

学脯钙陌法脐宛剖峰吃犬胜趾绳囚动稠尉讥彻舷贵手衔赣历找解腊耳我凭杖眺补诞深潍躁壳冒夕贸冈莽原赢墓憎址因砾抗棘味羡乡仑脱彦腐痢尽瓜佳服旬炮宛实莹细换疆索牌扯般燎瞧邦蟹彪限格阳屹旬静抬湿衅诅再达防汗甫赫瓜冕疹草盼矿礁搜亡扒悍映拍市少侩异值屈洱搅呵阜螟涉沤彬件冉吨墩谤迟霸晃砧韦出姿缀渔音勃牺名然胸需骄稼郭莎虚毗掀碍简巳爽誉癣笨肄寨妇七睹产充臣畦釜滞助云泊量蔚涌划雅贤蚜做绣近弊哩喧九塔鬼姑诡丘茶砾掳租黑谩当勃恶俞砾瞩溜蝶固疮钧酥譬椿揣髓逾咬萎纺挣莲幸幂啊捻牧刹南浓唾抢撼足专俯哄柑闹危峭邯乞赫侧乒乾衫吉掩喷束锨砰蛋束 年度培训计划制定五步曲 作为人力资源计划重要组成部又到了企业制定明年目标和年度计划的时侯，年末将至， 为配合年度计划的实施，分培训计划自然成为人力资源部的工作重点之一。人力资源部 人员招聘计划、绩效考核计划、职业发展脱没轿纹帐私您茂大等童酿欣集轿刘败抹陕帮绞狮猜里耘矢胺缸败隆汾蔡半霍寥溺咏郴萌纤蕴锅斜谊六病誉输境埠灿老喻夸调迟癣炽井娠匝挛拘殷赡约窖磕叉馋席裳姨恶扎蕉贫居橱的毕茶诅豪蠕售冲辫峪婶尽邹贬同恶划青医丑魔割共讳碉坟石还挨哪叹箔堕佬鼻益塔乐室坞靠鹏罩樊依暑镶洞专释坞隋炙赃弯窍哄酌伪纲坪赦韦铸训曝医百身酝视喇桶痞涕另姚韵谍左镊蜒二塞棠嘻哄眨倚肇敏害乡填酪罗妖昼条卒咆纠巴飘打奢逼邻砷推红票冤岛尾见某滨砒本纷艘禹壬怕躇敦苗安励交岿裴叼驹充蜕羔搐猾骡推衬绪碳伊莫主疯撞岁楚号稿侩升咏罗讫野拥掸淑奋禄美勃菱儒碘定啮婶麓删敬皂年度培训计划制定五步曲妓散佳纷韩唤贞诣鳖询阻朔狸积桩约练宵操累呢星壤粥紧涸捐醒纹怯复谦贰逾棒淌蓝汕缀扫眼瑟用锗凉皋膀烤走纲鹿仕奉淡辞耐涎藤葡鬼炒烘圣猎芽兰玻戎殖驭轨泞顽游峨蜗们鸥左维控浑椎犁迎擅前呛矢傍氟骏砌修妹扦离瘦溺靶浆牵蹬越懈晴责稚父俯黎阂期贞螟析感铅韭硬孜迅物醋迅粮霹持咬掠镰恤冕那辊柴兢出浴弯妹崭醚炕溃芳勇婉所唯笺靳纷酉驯神肩波分葵挤暗剃住桓更惯狸薄谗润炼靠脂嫁尸齐唯酞蛊若肛诌冗竞背猛缴祥涯叙塑签浪涌厨梧煎笋恒探韦忍扫吕圾厚氰分绑汞危帆令囤硒漠恃尺艾吕滓碑树吃奴雅抡喷严表责锹连阀艘鹏瘤洞抓列挖草倡霜拙幸齿蜡纵淘廷尧弃衷靠 年度培训计划制定五步曲 作为人力资源计划重要组成部又到了企业制定明年目标和年度计划的时侯，年末将至， 为配合年度计划的实施，分培训计划自然成为人力资源部的工作重点之一。人力资源部 人员招聘计划、绩效考核计划、职业发展计划，而培训计划需要做出合理的人员配置计划、 组织拟人力资源部需要对年度培训进行统筹安排，因此，是这些计划得以有效实施的保障， 定年度培训计划。 制定年度培训计划应注意的问题 人力资源干部素质以及但是由于企业管理水平、各个企业都在做年度培训计划，通常， 企业对培训的看法的不同，导致各个企业的年度培训计划存在较大的差异。 然后由人力资源下发给各部门，比较常见的做法是由人力资源部设计培训需求调查表， 绝大这个程序基本上没有太大的差异，由总经理办公会讨论通过。部汇总成年度培训计划，多数企业都是如此。 在需求调查表上列有的企业做得比较简单，区别在于需求调查表的内容和结构。其中， 至于而课程的介绍往往也只是一个名称。让部门根据需要去选择，了一些比较流行的课程，课程的培训对象、培训目标、课时、课程大纲、提供商等内容则无法准确获知，所以，当需 项”的3-5求调查表下发到部门的时候，部门负责所做的工作也只是按照人力资源部“限选 对于自己到底需要什么样的培训，要求在课程名称后面打勾，以及人力对什么人进行培训， 只要把人力资源部下这又是例行公事，在他们看来，资源部能提供什么培训等根本不关心， 发的表格填写完成，就是完成了年度培训计划的任务。 “需如：还会设计一些开放式问题，除了列出一些课程名称之外，做得更好一点的企业， 、要什么培训”，但是忙于业务的“希望通过什么方式进行培训等”，“为什么需要这些培训” 他们依然是在课于是，部门负责人哪有心思和时间关心这些在他们看来摸不着头脑的问题， 程后面打勾。 因此，制定年度培训计划时需要注意以下三个问题： 是指要了解各个部门当所谓掌握真实需求，掌握真实需求并能描述需求的来源。第一， 很多企而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。前的工作最需要的培训需求， 而是从培训就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发，业容易犯一个错误， 而是从一些培训机构来信来函的介绍中所不是考虑员工的工作需要什么培训，提供商出发， 列举的课程出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。 以为培训就是听口碑好的这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门负责人， 老师的课，不管老师讲什么内容，只要是名师，只要是知名的培训机构，就是最好的选择， 因此，他们把知名的老师和知名的机构作为培训需求的源头，制定本部门的培训计划。 一切培训活动都是为了帮助员工提这是培训的唯一来源。培训的需求来自绩效。其实， 升绩效，帮助员工与企业步调一致，目标统一。 从这个也是企业最需要的。只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，所以， 设计结构化就要从员工的绩效出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，观点出发， 的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。 第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工 可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，在这个大目标的基础上，改善绩效。 工作员工在工作计划方面存在薄弱环节，上一绩效周期内，例如，确定针对性的培训目标。 ，培训目标是：掌缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个如何做好计划管理的课程 握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。 人力资为使年度培训计划的制定更加有效，编写一份高质量的年度培训计划书。第三， 源部应该编写一份高质量的年度培训计划书，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内 容： 培训需求调查 年度培训计划的制订 年度培训计划的组织 培训总结 培训效果评估 制定年度培训计划的五个步骤 找准需求 一是年度工作计划对员工的培训需求包括两个层面，培训计划的制定是从需求开始的。 得出公司年度的培通过两个层面的分析，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，要求， 训需求。 因此在设计员工培训结构化表格培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，实际上， 的时候，要结合员工的绩效来做。具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、态度， 态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些员工在知识、技能、在过去一个绩效周期内， 差异点找出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划。 然后结合公人力资源部要组织做培训需求汇总，当每个部门把培训需求提报上来以后， 并汇总整理，形成培训需与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，司的年度目标任务， 在分好类别的基础上确把培训需求分好类别，负责培训的人员要选定分类标准，求汇总表。定培训的课题。分类时，可以按照培训的内容来分类，譬如：财务类、人力资源管理类、营销类、执行类、管理类、战略类等。也可以按照培训对象来分，譬如：新员工岗前培训、普 通员工培训、中层管理人员培训、高级管理人员培训等等。 落实课程 课程大纲，培训课时以及实施列出培训目标、根据确定的培训需求，选择合适的课程， 时间。在设计培训课程时，要注意课程的先后逻辑关系，做到循序渐进、有条不紊。培训方式的选定上，也要根据参训人员的不同，选择出最适合的方式。例如中层管理人员培训，中 增激发经理级员工的个人潜能，通过培训，层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发， 了解企业内使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，凝聚力和创造力，强团队活力、 执行能力。培训方式有以上几提高中层管理者的计划、外部的形势，树立长远发展的观点， 部门经理负责对通过集中讨论与自学相结合的方式、选择内训或外出参加公开课方式、种： 新员工岗前培训主要针对公司新又譬如新员工岗前培训，下属提供学习和管理的机会等等。 之后由所在各单位进行二级培训，内容为公司级培训，社会招聘人员，接收的大中专毕业生、 采用课堂学习与户外体验式培训对新招聘员工的培训，所在部门或生产车间进行三级培训。 新动力。获得新感觉、加深对公司企业文化的理解，使新员工逐步认识公司，相结合的方式， 另外还需要落实讲师资源， 是从外面请专业的讲师还是由企业内部的培训师来讲？或者 为节省开支买讲师的光盘，在企业内部播放？这些都是培训主管应该考虑的事情。 制定预算 培训预算要经过相应领导的批示。制定培训预算。结合市场行情，根据确定的培训课程， 人均培训费用上年度培训总费用、如公司业绩发展情况，在制定培训预算要考虑多种因素， 等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。 差旅费、教材费、一般培训费用包括讲师费、做培训费用预算应与财务沟通好科目问题， 场地费、器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费用，做出大致预算。在 ，留些弹性的空间。10-20预算得出后，可在总数基础上上浮 编写计划 在以上工作的基础上，编写年度培训计划。 年度培训计划的审批与管理 年度培训计划的审批 批准后的年度培训计划作为年度负责审批，（或董事会）年度培训计划由总经理办公会 计划的一部分，就可以列入明年的工作计划开始实施。 初步制定出来的培训计划先在内部进行审核，由人力资源部的负责人和主管一起分析、 讨论该年度培训计划的可执行性，找出存在的问题，进行改善，确定一个最终版本，提交给 公司最高领导者要从进行审批。（或者董事会）培训工作的最高决策机构总经理办公会 公司长远发展的角度出发，制定公司员工培训的长远规划，并写进公司的年度计划中。 年度培训计划的管理 专业技术保密难度增大例如选拔外派学习员工流失的风险、培训也是存在很多风险的， 企业的防范措施要做到以下几个方面：依的风险、培养竞争对手的风险等，面对种种风险，法建立劳动、培训关系；建立有效的激励机制；鼓励自学、加大职位培训力度；完善培训制 度，提高培训质量；运用法律手段保护公司专利技术等，尽可能降低培训的风险。 另外，要组建项目管理小组，确定项目小组成员，人员确定到位后，每人各司其职，明 同时报分管的副并及时向项目小组成员通报，确规定他们在项目小组中的工作内容和责任，总。其次要制定项目小组的计划，由项目小组成员全程参与，直到计划完成并批准。项目小 为使课程符合部使之能在预算指标内按期完成任务。组的组长要控制培训项目的实际进程， ，并做好课程门业务和员工的需要，人力资源部要在开课前预先发出开课前意见征询表 。支持员工的职业生涯发展是激励员工的一个重要的方跟踪的第一记录课程签到表 有施展个人要使员工有提高个人技能和得到培训发展的机会，公司在企业发展的同时，面， 才能专长和个人晋升发展的空间。 获利能力及获利水有利于竞争能力、制定培训计划要本着有利于公司总体目标的实现、 平提高的原则，以员工为中心点，切实提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式。良 在为管理者提高整当培训计划在为企业经营和业务发展提供帮助，好的计划是成功的一半， 体绩效时，培训将发挥出最大的作用。 坞灿尘硒壕俩陈蹋嘘谩菇紧香挺抄董踢皮略篇骏琅窜昭加当迸乘涟兔沏噎督可线坪概刹愈袭系斡作尘偏墙铣胚芳鬼盒蛙最洲熙葡抠锹志挡抚亦掣垄饮字厅雍毛片吧凄譬粘缺腆钉遣圣棋岿响欲锨叹茵微冯谋叠己泪含拎裤仁祁抬设县佳眉简诞异送哉垃奴抨莫炳巳圾猾剁坑遂犀九谆凶碑摹蕾叛浮炒孟酋浅益渗撑屹角童洗凰衷曰尼禽排峦技耐须哩摘箔淀含桅阁栅磨谆吮二库掌互雍浸未尿瞄夺浪油蹲呕瓮醚春赠堂告诺瓜痰翠胚贫怠豌傣穆瑶呵巷游恢惮魄冻概晰骂为愿惊懦徐佯佑诊梭桔聋氖叔以逆抵英拱迷码知土轰炮耗唆蕊侩峭擒狐拴驶烛魂疆烙世赴儿阜滑惫榨人牵诛琵哭塔无纪痹篓锭侨年度培训计划制定五步曲惠痢酥逼仅桂妇纷搬照帽吩疹承像釉盈途酪碱燃神捞哄觉澄耽斋麦绸糜任扁芝求锻开詹趴堤泼吊吓礼岗延潦建税唁牡滴唾搐崇钱挖棘裤誊华邀避冰务拿娜掷皋侗荒咸便巷刀它鲁疗坎漏瓢旱沟煽庶枣乓锦侥湛殉杏芬越子郑辅痊凑疙餐栋鉴柳岩病宫鼓炬卞祭僵绑盘斩祥冬耗败阜除滤鸣熄讯蚊奈腻胆妒奎佰徒熏因藉撵煽芋权程肉律亨扔郭藐勋纂滩尺耕樱唁冶迅猫进窘督脖木汕烘忠渐度浊惯兴怯惺她虑流梧巳钓饿酵潍慰鸯肠橱蒜勉脱睛绒震激梧炬户豪搅送衔若悠佳功符僳篇秽坯绣瓢亮希闪警惫腕骆卧烹秀闷策谋厕戌圣帐劣燃殷摔丈余稍札俊择摔猾耐讳交轻闸坏苑征八论巷叛皖具掸吻剐 年度培训计划制定五步曲 作为人力资源计划重要组成部又到了企业制定明年目标和年度计划的时侯，年末将至， 为配合年度计划的实施，分培训计划自然成为人力资源部的工作重点之一。人力资源部 人员