★经济类高级职称论文摘要范文经济类高级职称论文摘要写

经济类高级职称论文摘要范文经济类高级职称论文摘要写 高等学校是培养人才的教育机构,作为支撑高等教育大厦基石的高校教师,是科技发展、经济振兴、社会进步的中坚力量,肩负着社会和家庭的双重重担,其健康状况直接关系到国家科教兴国战略的实施,影响着 _发展进程.高校高级职称教师作为 _的重要群体,是社会生活中一个极其特殊的群体,从事着高等教育,担负着为国家培养高层次人才的历史使命,肩负着繁重的教学与科研任务,在我国现代化建设中发挥着极其重要作用.合格的高校高级职称教师不但要具有无私奉献的敬业精神、良好的职业道德和健康的心理素质,还需要拥有健康体魄.目前他们的身体状况 _,其平均预期寿命与全国的平均预期寿命相比,存在着一定的差距,而且这种差距有进一步扩大的趋势. 随着改革步伐的加快,社会物质生产水平与社会文明程度不断提高,教师拥有更多的余暇时间的同时,所承受的精神压力也日趋增加,高校教师面临着巨大的压力,群体健康水平逐年下降,相当 _处于亚健康状态.高校中高级职称教师休闲体育参与水平的高低直接反映其对休闲体育的认识和参与程度,也影响到锻炼的效果和健康状况,关系着我国的科技进步与社会发展.高校高级职称教师的健康状况不仅关系到其个人健康,更关系到我国高等教育事业的可持续性发展.如何使中高级 _群体能够摒弃各种不利因素,积极参与体育活动纳入到其生活方式当中,提高高级 _身体健康水平,减少国家人才资源的巨大损失,是当前亟待解决的问题.而对西安地区“211”高校高级职称教师这一特定人群休闲体育活动状况的研究并不多,研究其参与休闲体育行为,对管理决策、理论研究等方面具有积极意义. 本研究以西安地区“211”高校副高以上职称教师休闲体育生活为研究对象,通过运用文献资料法、调查法、数理统计法、逻辑推理法等对西安地区高校副高以上职称教师休闲体育生活的现状进行调查和研究,获得了西安地区“211”高校副高以上职称教师参与休闲体育生活的具体数据,对其参与休闲体育生活的时间、次数、频度、内容、形式、场所等行为特征进行综合分析,找出影响因素以及在参与休闲体育生活中存在的问题,并提出了相应的对策.通过调查、分析和总结,得出以下结论: 1.西安地区“211”高校高级职称教师对自我健康状况评价较为乐观,大部分教师身心健康状况良好.但是38.97%的教师实际处于“亚健康状态”,健康状况依然不乐观. 2.西安地区“211”高校高级职称教师对休闲体育健身功能的认识是比较全面的,基本上认识到了休闲体育锻炼在促进人的生理、心理和社会适应等方面的作用. 3.西安地区“211”高级职称教师参与休闲体育活动的动机各不相同,具有个体差异. 4.西安地区“211”高级职称男女教师余暇时间的休闲选择基本一致,主要选择的休闲方式前三位为看报纸、电视,旅游度假,体育和运动.显示高校高职称教师日常的休闲方式相对而言呈现出多样化,但是这种休闲方式带有一定的被动性,不利于发挥教师的主动创造性. 5.西安地区“211”高校高级职称教师参与休闲体育活动项目参加最多的体育项目前十位依次排列为散步、羽毛球、跑步、乒乓球、郊游、游泳、健身操、太极拳、网球、篮球,健身内容呈现多样性. 6.西安地区“211”高校高级职称教师队伍中,参与休闲体育活动的教师中每周有规律参加休闲体育的人数(3次或者3次以上)仅占总人数的33.47%,符合体育人口标准的比例偏低,也低于全国科教文人员34.3%的体育人口值. 7.西安地区“211”高校高职称教师参加休闲体育活动以自发的参与形式为主,表现为单独、与朋友同事结伴和与家人一起三种形式,组织化程度较低. 研究背景 1、经典的经济学理论认为市场经济机制不利于解决公平问题和卫生资源的优化配置；2、2000年,世界卫生组织报告中 _卫生筹资公平性的评价结果显示中国位居第188位,被列为世界卫生资源分配最不公平、分布最不平衡的国家之一,引发对公平问题的重视：3、xx年“非典”疫情暴露出卫生人力已成为制约公共卫生事业发展的瓶颈,之后我国政府加强了疾病预防控制体系建设,加大了公共卫生人才培养力度；4、近年来,世界各国不断加强对卫生人力资源需要量的研究；5、xx年世界卫生日的主题是“卫生人力资源”,卫生人力已引起世界各国的重视. 我们提出此课题,核心目的在于评价全省疾控机构人员配置的公平性,预测未来卫生人力需要量,为有效配置卫生人力资源提供决策参考. 研究目的 本研究通过分析山东省疾病预防控制机构卫生人力资源配置现状及其分布的人口和地理公平性,预测未来卫生人力资源需要量,探讨改善疾控机构卫生人力配置的有效措施,从而为政府部门制定公共卫生人力发展规划、优化人力资源配置提供科学依据. 研究方法 山东省疾病预防控制机构卫生人力总体情况,采用描述性分析,对卫生人力的职称、学历、年龄结构等用构成比表示；卫生人力配置公平性分析采用洛伦茨曲线(Lorenz curve)和基尼系数(Gini coefficient)测量卫生人力配置的人口和地理分布公平性；卫生人力资源需求量采用三次多项式曲线模型进行预测. _有关组织规定：基尼系数若低于0.2表示收入绝对平均；0.2-0.3表示比较平均；0.3-0.4表示相对合理；0.4-0.5表示收入差距较大；0.6以上表示收入差距悬殊.目前,洛伦茨曲线(Lorenz curve)和基尼系数(Gini coefficient)也被卫生领域用于机构、人力等资源的分布公平性研究. 主要研究结果 1山东省疾控机构卫生人力资源总量偏多,历年来变化不大,总量配置与年末总人口的关联度较大.2学历层次不尽合理,整体水平偏低,xx年,博士占0.04,硕士占1.08,本科占18.16,大专占43.90,中专占34.86,高中及以下占1.96.本科及以上学历比例(19.28)低于我国东部地区的23.1,高于中部和西部地区的10.7和10.1.3职称结构渐趋合理,xx年高级职称人员占12.31,中级职称人员占41.64,初级及以下职称人员占46.02,高、中级人员所占比例均高于谢洪彬等人的调查结果(分别为9.5和33.4),初级及以下职称人员比例低于其调查结果(57.1).4年龄结构不合理,人员相对老化,1996年30岁以下人员占29.04,之后,比例逐年减少,到xx年仅占14.43,50岁以上人员呈递增趋势,xx年达到了17.70.5省、市、区县级疾控机构领导班子成员学历、职称构成趋于合理,不同级别间差异有统计学意义.6全省卫生人力资源总量和高级职称人员,自1996年以来,其人口和地理公平性系数均在0.35以下,相对公平,历年来人口公平性优于地理公平性.7历年来不论是人口公平性还是地理公平性,卫生人力资源总量的配置明显优于高级职称人员的配置,差距非常明显,高级职称人员配置公平性相对较差.8每千人口专业技术人员数1999年最高,达0.136人,以后逐年下降,至xx年降至最低点,为0.125人：每平方公里专业技术人员数1996年最低,为0.072人,以后逐年增加,至xx年达最高值,为0.078人,自xx年以后又逐年下降.9xx-xx年,山东省疾控机构卫生人力资源需要量分别为10976、10376、9635人,其中高级职称人员需要量分别为1659、1836、2029人. 结论 1山东省疾控机构卫生人力资源总量偏多,整体素质偏低,其学历层次和年龄结构不合理.2不同级别疾控机构领导班子成员素质有统计学意义.3历年来,山东省疾控机构卫生人力资源总量的配置明显优于高级职称人员的配置,两者的人口公平性均优于其地理公平性.4预测山东省疾控机构xx-xx年卫生人力资源需要量分别为10976、10376、9635人,其中高级职称人员需要量分别为1659、1836、2029人. 政策建议 1强化政府职责,加大公共卫生投入.2加强卫生人力资源规划和开发研究.3强化人事、分配制度改革,制订优惠政策,吸引高素质人才.4控制总量,调整结构,实现卫生人力资源合理配置.5加强能力建设,全面提高公共卫生队伍整体素质. 随着我国医改的逐步推进以及新的医院财务制度、医院会计制度、基层医疗卫生机构财务制度的落实,卫生系统内的财经人员必须达到各项政策对于人员能力和素质的要求.本研究通过对目前北京市卫生财经人员队伍的普查,清晰了解卫生财经人员分布、年龄结构、学历结构、职称结构等信息,为下一步研究制定相关政策提供基础数据. 研究目的：通过对北京市各医疗卫生机构和卫生行政单位的财会、经济管理人员进行普查,了解目前北京市卫生财经人员队伍现状,并分析存在的问题,为下一步研究制定合理的人才队伍建设培养方案,人员配置标准,提供决策参考依据.为北京市医改任务的完成和卫生事业的健康发展奠定扎实的人才基础.具体 目标如下： (1)了解北京市政府举办的医疗卫生机构和卫生行政单位的卫生财经人员队伍现状, (2)找出目前北京市卫生财经人员队伍管理中存在的问题并进行深入分析. 研究内容：对统计调查结果从人员分布情况、性别构成、年龄构成、学历构成、所学专业构成、职称构成、职称类别构成、近5年内接受培训的情况以及薪酬待遇水平等方面进行统计描述和分析,找出目前在北京市卫生财经人员队伍中存在的问题,并加以梳理.同时针对部分问题进行深入分析,找出问题的关键所在. 结论：北京市卫生财经人员队伍中,女性占绝大多数,男女比例为1：4.8；部分机构、区县的卫生财经人员呈现年龄老化趋势；仅有973人获得学位证书,而且在各区县间,学历水平参差不齐；无职称人员占一半以上,中高级职称人员较少.高级、中级、初级职称分别占1.65%、12.66%、32.25%,三者的比例关系为1：8：20,呈明显的扁平化.与财政部在会计行业中长期人才发展规划(xx2020年)中提出的标准,有较大差距,且物价管理类和医保管理类人员没有相关的职称系列,其职称晋升工作,仍需政策引导与支持；在医疗卫生机构拥有会计从业资格的人员中,年均能接受1次以上培训的人员仅有96名,未能贯彻落实会计人员每年参加继续教育的政策；计算机和外语水平不高,不能适应现代化管理和对外交流的需要；卫生财经人员的薪酬水平低于北京市卫生行业从业人员平均工资水平. 建议：制定卫生财会人员的配置标准,在此过程中要充分考虑机构类型、机构等级、单位规模、劳动强度和业务工作量等多种因素,合理配置人员；注重对高学历人才的引入,优化财经人员队伍的学历构成,促进财经管理工作水平的提升,同时引入竞争机制,激发财经队伍内部的主动学习意识；加强对卫生财经人员的业务培训,为不同学历层次、不同专业类别、不同工作岗位的人员分别制定培训计划,开展有针对性的培训工作,提高人员的综合素质与专业技能；借鉴国内外企业绩效管理的方法,加强绩效考核,通过绩效考核促进卫生财经人员业务水平和工作效率的提升；有关部门应尽快出台政策,为部分人员的职称评定与晋升提供政策引导与支持,同时还应强化卫生财会人员的职称晋升制度；落实“*医院须设置总会计师,其他医院可根据实际情况参照设置”的要求,提高财经人员的地位和薪酬待遇水平,从而稳定队伍,吸引人才；建设北京市卫生财经人才库,实现动态管理,为科学的进行队伍建设提供基础数据,为财经管理提供手段,以保证财经管理水平与卫生事业的改革发展相适应. 研究背景 山东省是一个经济大省,工业门类齐全,存在职业危害因素作业的企业数量众多,从xx年以来,山东省每年的职业病发病都在800例以上,职业病危害问题不仅给劳动者个人造成极大痛苦,使劳动者丧失劳动力,给其家庭带来沉重的经济负担,更是成为重大的社会问题,影响社会的和谐与稳定.加强职业健康检查机构建设,对接触职业病危害因素的作业人员进行上岗前、在岗期间、离岗时、应急的职业健康检查以及医学随访,不仅是法律的明确要求,更是减少职业病发生的重要举措,可以有效降低职业病发病风险.目前,山东省职业健康检查机构网络建设取得一定成绩,xx年全省仅有职业健康检查机构126家,到xx年增长到169家,平均每年以10家以上数量增长.职业健康检查机构数量的快速增长,一定程度上缓解了职业健康检查机构数量不足的矛盾,但是职业健康检查机构近四年来的快速增长,也暴露出了一些问题,具体表现为：一是职业健康检查机构地区分布不均衡；二是职业健康检查资质范围参差不齐；三是人员专业、学历、持证情况不甚理想.为了全面掌握山东省职业健康监护机构的地区分布、类别、资质范围情况、人员构成情况,以便为职业健康监护机构的管理和发展提供依据,特进行此次山东省职业健康监护机构、人员情况的调查分析. 研究目的 1摸清山东省职业健康检查机构总体数量、级别类别、地区分布、资质范围情况. 2了解从事职业健康检查人员构成情况. 3为有关部门对职业健康检查机构的管理和发展提供依据. 资料与方法 1xx年9月至xx年8月期间山东省所有职业健康检查机构申请材料,包括单位名称、级别、类别、申请的职业健康检查资质范围、从业人员(包括职业健康检查负责人和质量控制负责人)的专业、职称、从业年限, 2xx年9月至xx年8月期间参加省卫生厅举办的职业健康监护培训班,考试成绩合格,取得职业健康检查个人资质人员的专业、职称资料, 3职业健康检查机构资质范围共包括14项,我们认为资质范围在11-14项(包括11项)的能满足工作需要,在8-10项(包括8项)的基本满足工作要求,在7项(包括7项)以下的不满工作要求. 对以上材料进行,用excel表格汇总统计 结果 1机构情况 1.1地区分布情况山东省取得职业健康检查资质的单位169家,除了淄博市的高青县、桓台县、沂源县、张店区、周村区、临淄区,烟台市的长岛县,德州市的陵县、庆云、夏津三个县没有职业健康检查机构外,山东省十七个地市的各个区县均达到每个区县至少一家职业健康检查机构. 1.2机构级别、类别情况按级别分,省级单位4家,占总数的2.4%,地市级单位36家,占总数的21.3%,区县级单位115家,占总数的68.0%,企业及民营机构14家占总数的8.3%；按类别分,疾控中心有98家(其中地市疾控中心13家,区县疾控85家),占总数的58.0%,各类医院有58家(其中省级医院2家,地市级医院17家,区县医院30家,企业医院9家),占总数的34.3%,职防院有13家(公立职防院8家,企业职防院5家),占总数的7.7%. 1.3机构资质范围情况职业健康检查资质范围满足工作要求的有59家,基本可以满足工作要求的有71家,不满足工作要求的有39家.能满足或者基本满足工作要求的机构占机构总数的77%.2人员情况 2.1所有从业人员情况山东省169家职业健康检查机构,共有从业人员2572人,其中高级职称有627人,占总人数的24.4%；预防医学专业有428人,占总人数的16.6%；从事职业健康检查工作20年以上的有1302人,占总人数的50.6%.持有职业健康监护个人资质证书的有818人,占总数的31.8%. 2.2职业健康检查负责人情况山东省169家职业健康检查机构,有169名职业健康检查负责人,其中高级职称有119人,占总人数的70.4%；预防医学专业有58人,占总人数的34.3%；从事职业健康检查工作20年以上的有125人,占总人数的74.0%. 2.3质量控制负责人情况山东省169家职业健康检查机构,有169名质量控制负责人,其中高级职称有74人,占总人数的43.8%；预防医学专业有36人,占总人数的21.3%；从事职业健康检查工作20年以上的有125人,占总人数的74.0%. 山东省已经基本上达到了每个区县至少有一家职业健康机构,职业健康检查机构网络已经基本成型,资质范围情况基本可以满足工作要求；职业健康检查机构的从业人员基本能满足工作需要,但是专业、职称、持证上岗情况各有欠缺. 结论 1山东职业健康检查机构总体数量可满足工作需要,但级别、类别分布不均,地区分布不甚合理,区县级机构占六成以上,省市级机构较少,民营机构不足一成,资质范围基本能满足工作需要. 2职业健康检查从业人员高级职称比例较低,预防医学专业比例较低,取得职业健康监护个人资质证书数量偏少；职业健康检查负责人、质量控制负责人预防医学比例较低,从事工作20年以上人数比例较高,年轻力量相对不足. 目的:目前临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审,专家的评审总体上是对临床医学专业人员学术水平、专业工作能力等诸方面的一种综合定性评价.由于现行评审标准条件相对比较笼统,一般性的文字描述过多,评审易产生弹性过大与刚性过大的矛盾与弊端.在实际评审中,由于没有很好的规范的量化标准,专家往往只能侧重于临床医学专业人员的学历、资历、外语,发表论文的数量和级别,承担的课题和奖励等等方面的情况,而对他们的实际工作能力、工作业绩,由于缺少定量标准,往往不够重视.因此,制定出一个全面注重临床医学专业人员能力、业绩、贡献和水平,重点突出反映临床医学专业人员工作能力和工作业绩方面指标为主要内容的“临床医学专业高级职称量化评价标准体系”,是非常有必要的:可为临床医学专业高级职称评审提供可靠的依据,提高评审工作质量,保证评审工作公正、公开、公平性,也可为各级医疗单位的考核奖惩和人事分配制度改革提供重要参考. 目的 本研究以四家不同经济类型、等级的医院为调查对象,通过访谈和问卷调查等多种方法,了解医院职工对医院文化建设的认知和态度,分析医院职工在认知和态度上的差异以及影响因素,提出加强和完善医院文化建设的相关建议. 方法 本研究属于非实验性研究中的相关性研究,借助文献与相关研究,自制问卷,以开封市四家医院职工为调查对象开展调查.共发出问卷615份,回收有效问卷513份,有效回收率为83.4%.应用spss19.0软件进行频数分析和Logistic回归分析. 结果 1.根据职工对医院文化认知情况的多因素Logistic回归分析结果显示：眼病医院职工、有职务的职工认为塑造医院文化和自己有关系,第一人民医院职工与年龄在26-35岁之间的职工认为塑造医院文化和自己没有关系, 2.根据职工对本院文化特色认知情况的多因素Logistic回归分析结果显示：眼病医院职工、护理岗位职工认为本院文化具有特色,第一人民医院职工、医生岗位和医技岗位的职工认为本院文化没有特色. 3.关于制度文化：高级职称、副高级职称和未取得职称的职工选择医院的制度能够及时修订的较多,所占比例分别是51.4%、45.6%和37.7%,取得中级职称和初级职称的职工选择医院制度偶尔及时修订的较多,所占比例分别是39.7%和40%；从职务上看,领导班子成员和中层干部认为医院的制度能够及时修订的较多,所占比例分别是76.2%和42.8%,普通职工选择医院制度偶尔及时修订的较多,所占比例分别是39.2%；副高级以上职称的职工对医院制度的变化更敏感,中级职称和初级职称职工对医院制度不了解并且缺乏兴趣,没有职称的职工对医院制度的评价高于中级职称和初级职称的职工,同时对医院制度的灵敏度评价随着管理职务的下降而递减, 4.关于物态文化：医技岗位的职工选择“不满意”的达到半数,超过半数的医技岗位职工对医院基础设施表示不满意（51.8%）,不关心医院基础建设的医技岗位职工比例最小（2.4%）, 5.关于科技文化：25岁及以下职工选择“非常多”为0,26-35岁选择“非常少”的比例最多（42.3%）,超过半数职工认为医院没有或者很少给自己提供培训进修的机会（51.3%）,认为医院为自己提供机会较多和非常多的职工分别是14.8%,1.2%, 6.关于安全文化：医护岗位职工认为发生医患矛盾的主要原因是患者无理取闹；其它岗位职工认为发生医患矛盾的主要原因是医护责任心不强. 结论 职工对医院文化概念的认知存在差异,在推广医院文化时要有针对性；医院文化缺乏鲜明特色,建设医院文化时应该寻找自身优势；普通职工缺乏对医院制度文化的关注,医院制度文化在普通职工中的宣传需要加强；医技岗位职工对医院物态文化要求高于其他岗位,应当重视医技科室的基础设施建设；医院科技文化不能完全满足职工需要,要改善职工培训的方式与内容；不同岗位职工对医院安全文化认知存在差异,需要进一步强化医院安全文化建设. 目的:调查医生职业倦怠现状并探讨其相关因素. 方法:用职业倦怠问卷(MBI)、简易应对方式问卷、社会支持评定量表(SSRS)及生活满意度指数B(LSIB)问卷、一般情况调查表采用分层整群随机抽样的方法对377名医生进行调查,有效资料输入微机,用SPSS15.0软件进行统计处理,进行一般描述性分析、t检验、方差分析、相关分析、回归分析等. 结果: 1.不同性别、婚姻状况医生在职业倦怠,社会支持,生活满意度方面的比较 男性医生在情感衰竭和人格解体维度得分显著高于女性医生(P0.05),而女性医生在LSIB得分显著高于男医生(P0.01),已婚组在成就感、社会支持总分、客观支持、主观支持、LSIB得分显著高于未婚组(P0.01)而在人格解体维度得分显著低于未婚组(P0.05). 2.不同科室医生在职业倦怠及社会支持方面的比较 不同科室的被试在情感衰竭和成就感维度得分存在显著差异(P0.05).LSD表明,内、外科被试情感衰竭和人格解体显著高于精神科,外科被试成就感最高,而精神科最低,在社会支持各维度得分精神科低于其他科室医生,但差异不具有显著性(P0.05). 3.不同职称医生在职业倦怠、社会支持、应对方式及生活满意度方面的比较 高级职称被试人格解体显著低于初、中级职称,而成就感显著高于初、中级职称医生,初级职称被试社会支持各维度得分显著低于中、高级职称,而成就感显著低于中、高级职称医生,高级职称被试在消极应对方面得分显著低于初、中级职称而生活满意度得分显著高于他们. 4.不同经济负担状况的医生在职业倦怠方面的比较 经济负担重的医生在情感衰竭、人格解体、社会支持总分、客观支持方面与经济负担一般和较轻的医生有显著差异性. 5.社会支持、应对方式与职业倦怠、生活满意度以及职业倦怠与生活满意度的相关分析及回归分析 社会支持4个维度及积极应对与情感衰竭和去人性化2两个维度成明显负相关(P0.01)而与成就感和生活满意度成明显正相关(P0.01),情感衰竭和去人性化与生活满意度成明显负相关,成就感得分与生活满意度成明显正相关.应对方式对情感枯竭、去人性化两维度有较好的预测作用(P0.01). 结论: 1.男性医生面临更多的职业压力而女医生更懂得享受生活,婚姻有助于医生减轻职业倦怠增加社会支持提高生活满意度. 2.外科医生面临更大的职业压力,同时有更多的成就感. 3.高级职称医生待人更和蔼,处事更积极,体会更多的生活乐趣,初级职称医生成就感低,受到的帮助也少. 4.减轻医生经济负担可以改善其职业倦怠的状况. 5.良好的社会支持和积极的应对方式是应对职业倦怠的有效因素. 研究背景 随着医学模式的转变和我国新一轮医药卫生体制改革的深化,基层医疗卫生工作的内容也随之相应发生了深刻的变化,更加突出基本医疗和初级卫生保健任务,以满足基层群众医疗卫生服务需求.而执行这些任务的主要力量是全科医生.因此,基层医疗卫生工作质量与全科医生队伍质量密切相关.全科医生综合素质评价日益受政府和学术界的关注.有关全科医生综合素质方面研究已陆续有较多的报道.主要集中在以下三类：第一类,是有关全科医生岗位培训和转岗培训效果方面研究,侧重于对全科医生培训内容、培训需求、培训效果等的分析研究.第二类,是对基层卫生服务机构服务能力绩效的评价,主要侧重于对基层卫生服务机构服务的数量、服务的质量等构建评价指标体系研究.第三类,属于全科医生住院医生规范化培训阶段的评价指标体系构建,反映的仅仅是这一阶段培训要求的研究.但是,对于有关全科医生个体综合素质评价方面的研究很少,至今没有全面、综合的全科医生综合素质方面的评价方案. 目前,我国全科医生的综合素质与老百姓的要求还有较大的差距,为了增强基层卫生的服务能力,方便群众就医,为居民提供便捷、可及性好、服务能力强的卫生服务,政府出台了多个有关支持基层卫生发展的政策文件,并加大对基层卫生服务的软硬件投入和建设.但是,一方面,由于各地的经济发展水平、队伍建设和医疗服务能力的差距,对全科医生的工作要求和服务效果也存在差异；另一方面,由于没有明确的全科医生职能的界定,尽管各地政府也相继出台有关的支持基层卫生服务的政策,各地赋于全科医生实际工作职责也不尽相同,对全科医生能力要求并不统一,因此,至今尚无普遍适用于各地区、专门衡量全科医生综合素质的评价办法,也尚无适用于某地区的全科医生综合素质评价办法. 本研究根据广西的实际情况,开展广西全科医生综合素质评价指标体系的研究.本研究从三个方面进行分析.一是基于国家医药卫生体制改革趋势的政策分析,二是基于文献调研和多学科视角的理论分析,三是基于广西基层医疗卫生状况调查的实证分析.同时,在深入分析初级卫生保健工作的发展状况以及全科医生 _与发展的基础上,构建广西全科医生综合素质评价指标体系. 全文共分为六章,第一章前言,第二章文献综述和理论研究,第三章广西全科医生岗位综合素质需求调查研究,第四章广西全科医生综合素质评价指标体系构建,第五章广西全科医生综合素质评价指标体系应用研究,第六章全文总结. 研究目的 本研究是理论与实践相结合的应用研究,旨在以广西为研究现场,通过对广西农村和城市社区广泛的、深入的、多元的、多形式的调查,获取可靠的、丰富的、全面的结果,构建广西全科医生综合素质评价指标体系,以指导广西基层全科医生人才队伍的建设,评价全科医生的综合素质,全面提高基层医疗卫生的服务水平.本研究具有较好的理论意义和实践意义,并对全国其他地区也有借鉴价值. 研究目的： (1)分析广西全科医生岗位综合素质需求状况, (2)构建专门针对广西全科医生的综合素质评价指标体系, (3)评价广西全科医生综合素质现状,发现和分析存在问题, (4)提出加强广西基层全科医生队伍建设的建议. 研究方法 本研究将全科医生定义为接受过各种形式的全科医学培训学习(包括全科医生规范化培训、全科医生在岗培训、全科医生转岗培训等)、获得政府认可的培训证书并在城市社区卫生服务中心或乡镇卫生院以及以下医疗机构工作的医生. 本研究的基本方法是政策分析、理论分析、实证分析三者的结合. 1.研究现场与样本 (1)研究现场 本研究现场是根据xx年广西经济发展状况,将广西14个市划分为高、中、低三个层次.本研究选取分别代表三个不同层次经济状况的南宁市、桂林市、玉林市等三个城市作为研究现场. (2)研究样本 采取分层、随机抽样的方法.以研究现场的社区卫生服务中心和乡镇卫生院的全科医生作为研究样本群体.在研究广西全科医生岗位综合素质需求状况时,随机抽取研究现场总共为30个社区卫生服务中心和21个乡镇卫生院的102名全科医生作为研究样本；在研究广西全科医生综合素质评价指标体系应用时,随机抽取研究现场共15个社区卫生服务中心和6个乡镇卫生院共57名全科医生为研究样本. (3)专家遴选 广西全科医生综合素质评价指标体系构建研究,遴选对基层医疗卫生工作熟悉、从事相关工作10年以上,就职于广西南宁市卫生行政部门、高等医学院校、各级医疗机构等有关专家50名. 2.研究内容和工具 (1)有关全科医生和综合素质的理论研究.运用文献法研究全科医生发生发展和综合素质现状理论. (2)全科医生岗位综合素质需求调查.采用自制的问卷调查表对广西基层医疗机构的102名全科医生开展问卷调查,了解全科医生对其岗位综合素质需求的认识. (3)评价指标体系的初创.文献法、问卷调查法初步创建广西全科医生综合素质评价指标体系. (4)评价指标体系的确立.采取专家咨询法和相关矩阵分析法,对初创指标进行筛选和优选,确定各级各个指标的权重.验证评价指标体系各指标的可靠性与有效性. (5)确定指标测量标准.采用文献法结合工作实际,对指标做进一步说明,确定其测量标准. (6)评价指标体系的应用.采用问卷调查法将指标体系应用到广西基层医疗机构的57名全科医生进行自我评价,找出存在的问题,进行分析,提出合理化的改革建议. 3.资料收集方法 本研究所涉及的研究样本是全科医生和专家,由于他们都具有较高的文化层次和较强的理解能力,我们采取的是自行填写调查表方式,回收经审核有效后进行录入. 4.质量控制 本研究对参与调查人员进行统一培训讲解,问卷材料附上重要参考资料,收集的信息双人数据录入等措施对调查质量进行控制. 5.分析方法 采用SPSS13.0统计软件对EXCELxx建立的数据库进行统计学分析.用卡方检验和描述性分析等方法对调查资料进行分析. 结果 资料于xx年4月12日至xx年3月28日期间收集完成.1.102名调查样本基本情况 发放调查问卷102份,问卷回收100份,回收率98%,有效率100%.回收100份资料中,其中,社区卫生服务中心60名,占60%,乡镇卫生院40名,占40%；年龄在20-30岁之间占22%,在31-40岁之间占50%,在41-50岁之间占18%,在51岁以上的占10%；工龄20年的占8%,工龄16-20年的占16%,工龄11-15年的占24%,工龄5-10年的占40%,工龄,5年的占12%；本科占8%、大专占73%,中专占19%；高级职称人员占8%,中级职称人员占30%,初级职称人员占62%. 2.100名全科医生岗位综合素质需求认识调查情况 在调查的54项构成要素中,有9项要素存在不同的意见分歧,认为不属于全科医生综合素质范畴或认为不需要,其余的45项要素被100%的调查样本认为是全科医生需要的综合素质.针对有20%以上调查样本有意见分歧的四个方面,即卫生事业管理知识、组织开展教学工作、科研工作方面、卫生系统相关法学知识等,继续将其进行分析.结果显示：学历、职称越高,工作年限越长的全科医生对要素赞同率越高.除对卫生系统相关法律知识这项要素认识一致外,其他三项要素表现为社区卫生服务中心的全科医生赞同率比乡镇卫生院的全科医生赞同率高. 3.构建广西全科医生综合素质评价指标体系情况 研究共对50名专家进行了两轮的专家咨询,然后遴选权威系数排名前20名专家进行指标两两比较的重要程度的评分,计算出指标体系的权重系数.三轮的咨询表,有效回收率均为100%.总共有58人次提出修改建议,占总人次的58%.50名专家各相关利益方的代表,包括高等医学院校教师10名,卫生行政管理人员10名,基层卫生服务机构院长10名,*医院临床专科医生5名,二级医院临床专科医生5名,基层全科医生10名.专家中研究生学历占42%,高级职称占54%,全科医生占40%,专科医生站20%,咨询内容较熟悉以上者占64%.专家个人权威系数在0.54-0.90之间,经过两轮专家咨询,共提出的建议共27项,其中删除二级指标1项,删除*指标18项,增加*指标3项,修改*指标5项.最终将初构的包括态度、知识和技能3个一级指标,9个二级指标和54个*指标的指标体系,修改为3个一级指标,8个二级指标和42个*指标的广西全科医生综合素质评价指标体系.评价指标体系的一级指标中,以技能权重最高,二级指标权重排名前三位的指标是全科医疗技能、职业道德和行为*、专业知识和基础知识.4.57名在职基层全科医生自评检验情况 将评价指标体系应用到57名在职的基层全科医生进行检验,寄发调查问卷57份,回收50份,回收率88%,有效率100%.回收50份的总平均分为69.22分,一级指标的态度、知识、技能三项,自评得分分别为：77.72分、66.86分、63.09分,以态度得分最高,以技能得分最低.不同学历、职称、工作年限的调查样本,其评价结果比较P,0.001,呈现出明显的差异,即越是高学历、高职称、高年限,自评得分越高. 结论 1.本文构建的包括3个一级指标、8个二级指标、42个*指标的广西全科医生综合素质评价指标体系科学合理. 2.评价指标体系体现全科医疗技能是全科医生执业之本,专业知识和基础知识是全科医生执业的关键,职业道德和行为*是全科医生执业保证. 3.评价体系说明全科医生职责不仅要承担防、治、疗等的全程化服务,还要承担教、研、管等的立体式职责. 4.针对目前广西全科医生综合素质现状提出优化全科医生综合素质建议(1)大力培养基层全科医学人才；(2)优化基层全科医学课程体系；(3)强化基层全科医生实践教学,重点是加强全科医生的实践教学基地建设；(4)正确定位全科医生职责；(5)继续实施全科医生转岗培训工作等；(6)逐步落实全科医生培养制度,完善全科医生培养体系. 本文主要特点 广西全科医生综合素质评价指标体系,在广西属于首创,填补区内的空白,有向区外推广应用价值.并且具有以下三个“三结合”的特点： 1.评价指标体系构成要素分析的“三结合” 在政策分析、理论分析、实证分析三者相结合的基础上,构建具有较强的科学性和较高的客观性的评价体系.具体言之,即是对我国新一轮医药卫生体制改革的政策分析,对已发生深刻变化的基本医疗卫生保健任务和全科医生现状的实证分析,采用医学与“照顾医学”、社会学与医学社会学、*学与医学*学、心理学与医学心理学等多学科视角的理论分析. 2.评价指标体系构建操作方法的“三结合” 通过对专家问卷和专家咨询、对基层卫生部门全科医生问卷调查和评价体系试评、应用数理统计分析方法的三者相结合,提高评价体系的合理性和实用性.具体言之,借鉴Bloom教育目标分类技术,编制全科医生岗位综合素质需求调查量表,从全科医生调查中得到赞同,后采用德尔菲(Delphi)专家咨询法,遴选一级、二级、*评价指标；采用层次分析法确定指标体系中各项指标的权重系数,最后再应用到全科医生中试评价,了解全科医生综合素质现状. 3.评价指标体系应用功能设定的“三结合” 形成具有评价功能、导向功能、借鉴功能三者相结合的全科医生综合素质的评价体系,扩大评价体系的应用范围,提高评价体系的应用效益和效果.三个功能即为,一是卫生部门对全科医生综合素质的社会评价功能,二是全科医生对自身综合素质提升的诊断导向功能,三是对全科医学人才培养模式改革的参考借鉴功能. 研究背景 基层卫生人员是卫生服务的直接提供者,其数量和质量直接决定着城乡基层卫生服务提供的数量、质量和效果.近年来,我国基层卫生人员的学历结构和职称结构都有一定程度的改善.然而,基层卫生人员学历层次和技术职称水平依然较低,高层次人员比例仍非常低,这大大限制了基层卫生服务提供的质量.而基层卫生服务机构人才招募难、留用难是其中重要的原因：一方面,流入不畅,高层次人才不愿到基层工作；另一方面,流失较多,基层卫生技术人才队伍不稳定.研究显示,从基层卫生服务机构流出的人员多为较高学历、职称的卫生技术人员.因此,如何稳定城乡基层卫生队伍,缓解城乡基层卫生服务机构人才招募难、留用难的问题,对提高基层卫生人员学历和职称水平,改善基层卫生服务质量意义重大. 针对城乡基层卫生服务人力资源存在的招募难、留用难的问题,国内学者开展了比较多的研究.其中,大部分研究主要是对城乡基层卫生服务人力资源现状的描述,并针对发现的问题提出政策建议；有对基层卫生人员激励机制的研究,分析其工作动力和积极性的影响因素；还有研究关注了基层卫生人员的离职意愿或工作意愿,但是这类研究非常少.现有研究存在一些不足：(1)对城乡基层卫生服务人力资源现状的描述,只能发现存在的问题,无法发现深层次的原因并提出有针对性的建议,(2)对基层卫生人员激励机制的研究出发点多是如何激发卫生服务人员的工作热情和积极性,提高卫生服务的效率,对稳定基层卫生人员队伍的借鉴意义不太明显；(3)对基层卫生人员满意度等工作相关的态度的研究,多是对某一项工作态度及其影响因素的研究,缺乏对工作压力、工作倦怠、工作满意度等工作态度及其内部联系的系统研究,不利于发现深层次的问题；(4)国内目前对基层卫生人员离职意愿、工作意愿的研究较少,并且多是简单的描述以及单因素、多因素分析. 本研究在相关研究的基础上,利用结构方程模型对工作相关态度和离职意愿之间内部作用关系进行了分析,构建了其内在作用机制,对系统了解基层卫生人员的离职意愿、提出解决对策具有重要价值.同时,本研究采用离散选择实验的方法研究基层卫生人员的工作意愿,国内外的相关研究很少,具有重要的学术和现实意义. 研究目的 本研究的总体目标是系统研究基层卫生人员的离职意愿与工作意愿,并分析其影响因素,为稳定基层卫生人员队伍提供政策建议.具体研究目的包括：(1)描述基层卫生人员的个人基本情况及工作中面临的问题；(2)分析基层卫生人员工作压力、工作倦怠、工作满意度等工作相关的态度及其影响因素；(3)分析基层卫生人员离职意愿及其影响因素,探讨工作压力、工作倦怠、工作满意度与离职意愿的作用路径,构建基层卫生人员离职意愿的结构方程模型；(4)分析基层卫生人员的工作意愿及其影响因素；(5)提出改善城乡基层卫生服务机构、稳定基层卫生人员队伍的政策建议. 研究对象与方法 本研究的于国家自然科学基金“公共卫生技术人员行为、支付方式和产出研究”支持的调查数据.采用分层随机整群抽样的方式进行抽样,参考地理位置和经济发展水平,选择了吉林、山东、安徽、陕西、重庆5个省直辖市,总共调查社区卫生服务人员308人和乡镇卫生院人员403人,所调查人员中包括医生、护士和防保人员. 本研究的调查内容主要包括人员的个人属性(与人员自身相关的人口统计学因素,具体有性别、年龄等变量)、人员的工作属性(与人员当前工作相关的因素,具体有平均月收入、有无养老保险、生活便利程度、单位工作条件等变量)、工作压力、工作倦怠、工作满意度、离职意愿和工作意愿. 数据分析方法包括采用描述性统计分析描述了基层卫生人员个人属性、工作属性、工作压力、工作倦怠、工作满意度、离职意愿的基本情况；采用了单因素分析用于比较不同个人属性、工作属性的基层卫生人员在工作压力、工作倦怠、工作满意度及离职意愿的差异；采用多元线性回归分析的方法分析基层卫生人员工作压力、工作倦怠、工作满意度以及离职意愿的影响因素；采用结构方程模型的方法,在同一个模型框架内构建和检验基层卫生人员工作压力、工作倦怠、工作满意度和离职意愿之间的结构关系；对基层卫生人员工作意愿的研究则采用离散选择实验的方法. 本研究主要采用Stata12.0进行数据的分析,具体包括描述性统计分析、单因素分析、多元线性回归分析、探索性因子分析、离散选择实验分析.采用Amosl7.0进行结构方程模型的分析. 主要研究结果 (1)基层卫生人员学历和职称水平仍然偏低：与以往研究的发现相同,参与本次研究的基层卫生人员学历和职称水平也不高,职称以初级及以下为主(64.12%),副高与高级职称人数占比不足10%；文化程度以大专及以下为主,本科及以上学历人数不足20%. (2)基层卫生人员面临着收入待遇差、工作量大、培训和职业发展机会少等突出问题：基层卫生人员的收入和福利待遇方面还比较差.参与本次研究的基层卫生人员平均月收入约为1900元；约有半数基层卫生人员没有养老保险,其中乡镇卫生院中有约65%的人员没有养老保险.工作量方面,超过60%的人员认为自己工作量比较多或非常多,几乎没有人员认为自己工作量较少或很少.基层卫生人员的培训机会及职业发展机会仍然较少.有约60%的基层卫生人员认为培训机会较少或很少,仅有约10%的人员认为培训机会较多或很多；有超过半数的人员认为职业发展机会较少或很少. (3)基层卫生人员的工作压力和工作倦怠：基层卫生人员感到工作压力较大或很大的比例较高,有接近10%感到压力非常大,接近40%感到压力较大,城乡两类机构人员间无显著差异.工作倦怠三个维度分