★营销类论文摘要范文营销类论文摘要写

营销类论文摘要范文营销类论文摘要写 营销类员工是银行员工中的一个特殊群体,他们在金融产品或服务与货币之间搭构了一座桥梁,是金融产品或服务价值体现的铸成者,对银行客户关系管理的建立、维护和发展起着至关重要的作用.如何建立一套科学的、可行的、符合我国国情并满足商业银行营销类员工的绩效考核方案,以推动商业银行的发展和核心竞争力的形成,是各家商业银行共同面临的一个难题. 本文从绩效考核的理论与方法出发,结合工商银行C支行的二级支行的具体实践,首先探讨了工商银行二级支行营销类员工绩效考核的现状以及存在的问题,接着运用目标管理(MB0)法、关键绩效指标(KPI)、360度考核法、平衡计分卡(BSC)、层次分析(AHP)法等方法设计了一套针对工商银行二级支行营销类员工的绩效考核方案.最后对该方案的实施提出了几点建议.本文主要取得了以下研究成果： (1)对绩效考核理论的研究,为后文的实例分析提供理论基础.从绩效考核的含义和重要性两方面,对本文研究主体(C支行营销类员工)的绩效考核进行理论概述.对本文使用的主流的绩效考核方法分别加以解析,主要包括：MBO、KPI、360度考核、BSC四种方法的描述；并对本文使用的主流的确定考核指标权重的方法层次分析法进行了叙述. (2)对工行二级支行营销类员工绩效考核现状及存在问题的研究.以C支行为研究对象,介绍其基本情况、组织结构、营销类员工状况以及目前营销类员工的绩效考核方案,并提出了该方案存在的问题及其原因分析. (3)对工行二级支行营销类员工绩效考核设计的研究.以C支行为研究对象,以目标管理为指导思想,运用360度考核法确定考核主体,BSC与KPI法确定考核指标,AHP确定考核指标与考核主体权重,并对考核表与考核标准进行了设计.并对实施保障进行阐述. 文章通过找出工行C支行二级支行营销类员工现有绩效考核存在的问题,根据其岗位做特征分析,提出了具体的考核方案,希望对推进工行二级支行其他类员工绩效考核建设起到示范作用,以促进二级支行的发展. 自我国加入世界贸易组织后,按照入世协议我国兑现了金融开放承诺,外资银行进入我国金融市场的门槛降低.随着外资银行的进入,中资银行不但受到业务冲击,同时也出现了人才大量流失的现象.在“人才是第一资源”的今天,如何吸引人才、留住人才、激励人才、积极有效的开发人才已成为中资银行持续经营、快速发展、增强市场竞争力的突出问题. 商业银行员工的岗位总体划分为营销类和非营销类,营销类岗位主要是客户经理,非营销类岗位一般包括前台业务操作类员工和中后台专业技术类员工.从表面上看,营销类员工是银行利润的主要创造者,而非营销类员工为银行创造的价值往往被忽视,对这类员工的激励问题也缺乏研究.事实上,非营销类员工在商业银行的经营发展中起到了十分重要的作用,尤其是前台非营销类员工.由于此类员工每天直接面对客户,在客户服务和客户关系的维护上发挥着积极的作用,随着商业银行全员营销理念的加深,部分非营销类员工参与营销工作的时间甚至超过了其自身岗位业务操作时间,为商业银行创造的潜在价值和实际价值也逐渐凸显.但是,由于薪酬分配不平等、晋升制度不完善、工作灵活性差异大等因素导致了非营销类岗位员工工作积极性不高、人才流失现象严重. 本文以中国银行K银行前台非营销类员工的激励问题为视角,运用西方激励理论,对该银行前台非营销类员工的激励问题设计系统性优化方案,使此类员工的价值得到最大程度的发挥,创造更多的经营业绩. 商业银行生存和发展的关键是要有良好的效益和持续的成长性,而效益其中的绝大部分需要靠营销类员工创造,所以商业银行营销类员工的工作过程和结果关系到银行最重要的资源和效益的直接.如何公正的衡量营销类员工的业绩,并给以客观的评价,利用评价结果核定营销类员工薪酬及做好职业发展规划,进而提高营销类员工的满意度,最大限度的调动其积极性、主动性,是每个商业银行需要首先考虑的问题,所以商业银行营销类员工的绩效考核是其人力资源管理工作的关键问题.营销类员工的绩效考核是持续改进其绩效的有力工具,可以为管理者对营销类员工的发展需求、提升、加薪、解雇、岗位转换、培训计划等决策提供基本依据. 本文 _银行岳阳分行营销类员工绩效考核的现状进行考核体系的创新设计,根据现代管理理论,建立一套科学、合理的绩效考核体系是实施绩效管理的基础环节,因此,进行营销类员工绩效考核体系的研究对企业的发展极具现实意义. 本文共五个部分,分别讲述了银行绩效考评问题提出的原因、研究的意义和论文的主要内容和结构,阐述了绩效考核的定位与目的,以及绩效考核的内容和几种典型的绩效考核的方法,分析了员工绩效考核的功能以及营销人员绩效考核的类别、程序及目的和作用.分析了中国银行岳阳分行营销类员工绩效考核现状,指出了该行绩效考核存在的不足之处.重点 _银行岳阳分行营销类员工绩效考核体系进行设计,主要包括考核体系设计的原则、方法,分析了新绩效考核体系的内容设计,具体分为普通营销人员和营销管理人员的考核内容的设计.最后提出新绩效考核体系实施的保障与具体措施. 自1990年美国心理学家梅耶和萨拉维在想象、认知与人格杂志上发表情绪智力一文,提出情绪智力的初步理论之后,“情绪智力”这一术语便正式登上了学术研究的舞台,成为心理学、教育学,乃至管理学领域研究中的热点.在工作背景下的情绪智力的应用研究中,尤以情绪智力与工作绩效的关系备受关注,而且有不少研究从实证的角度探讨了它们之间的关系.然而,尽管已有不少研究验证了情绪智力对工作绩效的促进作用,但这并 _明情绪智力与工作绩效的作用模型是一种简单的线性关系,还需要引入一些调节变量更为深入地探讨情绪智力对工作绩效的作用机制.于是,本文引入了另一种智力形式认知能力作为调节变量,研究情绪智力、认知能力与工作绩效的关系. 本研究以大连地区股份制商业银行的营销类员工为研究对象,对其情绪智力、认知能力与工作绩效的关系进行了实证分析,本论文共分四个部分：第一部分是绪论,提出了本论文主要研究的问题极其研究的目的,阐述了研究的理论意义和现实意义,同时说明本研究采用的方法、研究思路以及创新点.第二部分是相关理论研究的文献综述,这部分分别对情绪智力、认知能力和工作绩效的相关理论进行综述,为初始假设模型的建立和后续实证研究的开展打下坚实的理论基础.第三部分是以大连地区股份制商业银行的营销类员工为例进行实证研究.首先,在理论框架下,结合相关文献对变量进行界定,设计研究模型并提出研究假设；其次,设计调查问卷并对问卷进行预调研,根据预调研的结果修正问卷并正式发放问卷；最后,对收回的调查问卷进行和分析,运用SPSS15.0对回收数据进行描述性统计分析、差异性分析、因子分析、相关分析和回归分析等.第四部分是研究结论与建议,根据上一章统计分析的结果对提出的假设模型进行检验,并结合相关理论知识,为管理实践提出合理化建议,同时,阐明本文取得的进展和存在的局限,并对未来的研究进行展望. 通过本文的分析,得到了以下结论：(1)银行营销类员工的他人情绪的评价能力对任务绩效有正向影响作用,即员工他人情绪的评价能力越高,其任务绩效的水平也越高；银行营销类员工的调节自我情绪的能力对任务绩效有正向影响作用,即调节自我情绪能力较高的员工,其任务绩效水平也相对较高.(2)银行营销类员工的情绪智力的各个维度都对其人际促进水平有正向影响作用,即员工自我情绪的评价能力、他人情绪的评价能力、调节自我情绪的能力和运用情绪的能力越高,其人际促进也相对较高.(3)银行营销类员工的他人情绪的评价能力、调节自我情绪的能力和运用情绪的能力对工作奉献均有正向影响作用,即这三方面能力较高的员工在工作中的工作奉献程度也较大.(4)认知能力对他人情绪的评价能力和调节自我情绪的能力与任务绩效的关系会产生逆向调节作用,即银行营销类员工他人情绪的评价能力和调节自我情绪的能力与任务绩效之间的关系会随着认知能力的减弱而增强.(5)认知能力对自我情绪的评价与人际促进的关系会产生正向调节作用,即银行营销类员工自我情绪的评价能力与人际促进之间的关系会随着认知能力的增强而增强；认知能力对他人情绪的评价和运用情绪的能力与人际促进的关系会产生负向调节作用,即银行营销类员工他人情绪的评价能力和运用情绪的能力与人际促进之间的关系会随着认知能力的减弱而增强；认知能力对调节自我情绪与人际促进的关系不会产生调节作用.(6)认知能力对调节自我情绪与工作奉献的关系会产生逆向调节作用,即银行营销类员工调节自我情绪的能力与工作奉献之间的关系会随着认知能力的减弱而增强；认知能力对自我情绪的评价、他人情绪的评价和运用情绪与工作奉献的关系不会产生调节作用.(7)银行营销类员工的情绪智力在年龄、学历、工作年限和月收入这几个人口统计变量上都存在显著性差异,而职级对员工情绪智力的各个维度都没有显著影响；银行营销类员工的工作绩效在年龄、学历和月收入这三个人口统计变量上都存在显著性差异,而职级和工作年限对员工工作绩效的各个维度都没有显著影响. 尽管本研究在情绪智力、认知能力与工作绩效的关系方面取得了一定的研究成果,但是由于学术水平、时间、地域限制及研究经费等方面的原因,本研究尚存在一些不足之处,这些都有待于以后研究的深入探讨. 本文从市场营销类课程的特征入手,分析了体验式教学的优势,提出在市场营销类课程教学中的实施的形式,及实施中应该注意的一些事项. 目前关于教学模式的研究比較多,但针对市场营销类课程各种教学模式的具体操作方法的研究比较少.随着经济管理类课程尤其是市场营销专业的人数规模的扩大,为更有效地提升和保证市场营销类课程的教学质量,本文根据市场营销类课程应用性强的特点,从教学细节、可操作的层面提出该类课程的有效教学模式以及具体的可操作的教学方法：多采用互动讨论的方式,安排适当的课堂呈现,采用课堂模拟,注重课堂讲评以及请企业管理人员亲临课堂交流等,以更好地达到提高学生的动手能力和解决实际问题的能力. 赖斯的文本类型理论可以理解为文本的语言功能决定文本类型,而文本类型决定翻译策略,译者应该根据不同文本的交际功能和翻译目的采用合适的翻译标准、翻译原则和翻译策略. 10Steps To Sales Suess: The Proven System That Can Shorten the Selling Cycle, Double Your Close Ratio, and Significantly Increase Your Ine一书由美国销售大师蒂姆,布赖特豪普特(Tim Breithaupt)所著.这本书以通俗易懂的语言向大众读者阐述有趣的营销哲学,因而很快成为了一本畅销书. 本文以该书前两章的汉译实践为研究对象,主要以卡特琳娜懒斯(KatharinaReiss)的文本类型理论为理据,把营销类书籍的文本类型和翻译策略联系起来展开具体的探讨.翻译过程中,采用了诺德的文本分析模式,逐步分析文本的交际情景等文外因素以及语言特点、语言功能等文内因素.通过对文本进行界定,本文认为译者应该在信息功能和感染功能兼具的文本中采用符合译入语语言习惯的翻译策略.基于一定的翻译标准,译者着重在语篇连贯的三个层面上探讨针对文本的不同特点而采用不同的翻译技巧问题,并总结这次翻译实践的收获与不足,以期能提高译文质量和译者自身的翻译水平. 教学方法改革是实现专业教学向能力本位转变的迫切需要.传统的以教师为中心的讲授法、应试式教育已不符合时代的发展.以模块化项目教学法为代表的教学方法改革符合以学生为中心的教学理念,有利于培养学生的综合素质；有利于教师专业发展；有利于构建综合性职教课程体系.建构主义学习理论提倡学习者在一定情境或社会文化背景下,借助教师和学习伙伴间协作活动而实现意义建构,其提出的“支架式教学”和“抛锚式教学”为模块化项目教学法提供了教学设计理念；人本主义学习理论强调学生在学习过程中的主体地位,为师生角色变化提供了良好的理论基础；杜威的实用主义教育理论主张教育即生活,教育即经验的不断改造,学校即社会,强调儿童中心,强调从做中学,为开展模块化项目教学法提供了良好的思想基础.在总结MES模块式技能培训模式、CBE能力本位教学模式及行动导向的项目教学法的模型的基础上,学习其先进的教学方法及教学理念,从中得出模块化项目教学法的实施程序,主要包括以下步骤：分析岗位关键能力；确定课程培养目标；设计学习内容模块；创设真实工作情境；自主探索解决方法；多方评价学习效果.模块化项目教学法应遵循项目适宜性、学生主体性、能力综合性及评价动态性四个基本原则.本文采用实验法开展了模块化项目教学法的实践探索,以陈登职业技术学校的营销类专业的实训课程推销实务为例,通过调查问卷和访谈法分析了当前营销类专业课程及教学质量的普遍问题,并针对这些问题分析了岗位关键能力,并根据工作岗位要求和程序设计了学习内容模块.尽管模块化项目教学法实施过程遇到了诸如缺乏适合教材、责任分散效应等问题,但该教学法的实施效果显著,学生学习积极性、团队精神和协调能力、自信心及自学能力明显提高.尽管模块化项目教学法的实施取得了一定成绩,但仍需在以下方面不断改善.一是项目设计满足学生身心发展水平及工作岗位的需要；二是提高教师的教学能力和实践能力；三是准备充足的软硬件学习资源.同时,为更好地推进模块化项目教学法的实施,需要政府、学校及企业协同创新,以制度建设为起点,保证改革物质条件；以校企合作为契机,协同创新教学方法；以调整课程体系为动力,推进教学方法改革；以师资队伍建设为抓手,全面提高教学质量. 营销活动的顺利进行是商业银行得以生存和发展的基础,客户经理是商业银行营销活动的主要从事者,因此通过构建一套合理的商业银行营销类员工胜任力评价体系,合理选拔和培养营销人员对商业银行尤为重要. 本文以恒丰银行营销类员工为研究对象,咨询专家,结合实际,构建恒丰银行营销类员工胜任力评价指标体系；结合专家打分法和层次分析法,获得各项指标的权重.在此基础上利用恒丰银行南京城北支行的调查数据,小幅修正评价体系.运用相关分析,验证模型合理性,并运用模糊评价法对该行营销类员工的各项胜任力进行评价.在此基础上提出对策建议. 完整的胜任力评价体系包括指标体系和权重体系.研究结果表明,恒丰银行营销类员工胜任力评价指标体系包括2个一级指标,即显在胜任力和潜在胜任力,二者权重向量为（0.6667,0.3333）；7个二级指标,即知识、技能、社会资本、基本情况；价值观、动机和自我形象,两组指标的权重向量分别为（0.1654,0.4278,0.3598,0.0470）和（0.6738,0.2255,0.1007）；以及21个*指标. 样本胜任力与绩效的相关分析结果验证了模型的合理性.模糊评价结果表明,样本的显在胜任力水平中等,潜在胜任力水平偏低,总胜任力水平较高. 在此基础上,本文提出了重视员工文化建设；重视员工能力培养；关注员工职业生涯,激发员工职业理想；多维度地考察应聘者,招聘优秀营销者等4条对策建议. 近年来,我国的婚姻状况呈现多元化发展趋势.“隐婚”作为一个新的社会现象出现在大家面前,虽然“隐婚”现象在大部分人群中占据少数,但其发展趋势正在不断扩大.随着“隐婚”人士的不断增多,形成了一个特殊的群体,我们称这一群体叫“隐婚族”,这些“隐婚”的人们大部分因为社会与职场上的压力而隐瞒自己结婚的事实