★评定中级职称论文摘要范文评定中级职称论文摘要写

评定中级职称论文摘要范文评定中级职称论文摘要写 一度停顿了若干年的图书馆系列职称评定工作又恢复了,各馆的评定工作正热热闹闹地展开,职称评定工作的恢复无疑是带给广大图书馆工作者的福音.职称与人们的切身利益密切相关,广大的图书馆工作者高度关注着这一工作的开展,并寄予了很高的期望.据说从今年开始职称的评定工作要走向正常化、正规化.那么怎样使职称的评定更加合理些、准确些,无疑是广大图书馆工作者所期望的. 现代教育理论认为,社会越是进步,生产力越是发达,教师在一个现代人的成长过程中的主导作用越是重要.建设一支高素质的教师队伍,无论是对个体还是对一个地区的经济社会发展来说,都起着至关重要的作用.目前,我国西部地区已基本完成“两基”任务,正处在巩固提高普及成果、大力发展高中阶段教育阶段.在这个阶段,要求更新教育思想观念、人才培养模式以及教育方法,全面实施素质教育,这对教师素质提出了更高的要求.近几年,西部基础教育师资建设虽然取得了很大的成绩,但是同时也涌现出了许多新的问题.如教师数量不足、素质亟待提高、教师结构性矛盾突出、师范院校毕业生难以就业、代课人员难以辞退等一系列问题. 鉴于此,本研究旨在系统、全面地呈现西部基础教育的教师资源面貌,包括:教师规模、教师学历、教师职称、教师学科结构、教师性别结构、专任教师与教辅人员结构、民办教师,在于全国平均水平和东部发达地区以及自身纵横比较的基础上,分析出西部基础教育师资在发展中存在的一系列问题,包括规模发展滞后、整体质量落后、结构性矛盾突出、六十余浪费严重、待遇问题突出、制度问题严峻等.在分析相关原因的基础上,进而提出相应的解决对策,包括加强师资建设重要性的认识、完善师资补充制度、建立教师质量提升的长效机制、完善教师发展的环境、促进区域间优秀教师资源共享等,以期为西部地区中小学教师资源的改善提供有价值的参考. 在教育事业的变迁和发展过程中,教师职称评定这项工作在教师的专业水平评价、保障和提高教师与教育质量方面做出了重要的贡献.教师职称评定标准作为开展此项工作的重要依据,不仅直接作用于教师及其工作,更对整体的教育质量产生深远的影响.随着整体教育形势的改革与发展,教师职称评定标准也出现了一些与现实教育和教师发展不相适应的问题.xx年,人力资源和社会保障部、 _出台中小学教师职称制度改革试点的指导意见,重点指出了需要对中小学教师专业技术水平评价标准进行完善,以适应教育发展的新要求. 本文运用文献法、访谈法、问卷调查法和统计分析等研究方法,对北京市S中学初中教师职称评定标准对教育质量的影响进行实证的分析与论证,梳理现实中存在的问题,并根据分析结果提出相关建议,致力于为建立合理有效的初中教师职称评定标准以及对其他阶段教师职称评定标准的改革与完善提供真实依据,不断发挥教师职称评定标准与职称评定工作的积极作用,进而有效促进教育质量的健康发展.本文共分为七个部分,第一部分叙述了文章的选题、背景、以及研究的目的和意义；第二部分通过对国内外中小学教师专业水平评价的研究进行分析,并得出研究的主要结论和不足：第三部分论述涉及本文的核心概念与理论基础分析；第四部分是研究设计,包括研究思路和研究方法的选择与运用；第五部分是对北京市S中学初中教师职称评定标准对教育质量影响的实证研究,即对访谈资料的分析与问卷调查以及原始文本资料的分析.具体包括对北京市S中学初中教师职称评定标准的制定主体、组成内容与实施现状分析、S中学初中教师职称评定标准对教师所产生的影响(包括对教师工作的认识与职评态度、发展要求、公平性、工作的积极性与努力程度影响)的研究、S中学初中教师职称评定标准对教育质量影响(即间接作用并反映在学生质量上的影响,包括学生成绩、学习习惯与态度、能力等的影响)的研究以及如何完善S中学初中教师职称评定标准等内容；第六部分是研究结论与讨论.分析北京市S中学初中教师职称评定标准的优点与存在的主要问题：包括S中学教师职称评定标准强调师德建设,但未能与学校实际相结合、“不成文”标准的不良影响、对教师、教育质量的影响有限等,并提出了完善S中学初中教师职称评定标准的相关建议：包括重视对教师职称评定标准对教育质量影响的评估研究、建立多元化可操作的教师职称评定标准、建立教师工作信息多渠道收集系统、建立岗位职称制度与岗位职称评定标准、加强职称评定标准中的师德建设等.最后一部分为结语. 1986年开始,我国对专业技术人员的管理实行“职务聘任”政策,针对中学教师的具体文本是中学教师职务试行条例,各地结合实际,制定了具体的实施办法,形成了一整套的中学教师职务制度.勿庸置疑,该政策的行政意图是给出中学教师专业发展的台阶,刺激教师积极向上,因而教师能否关注、追求“晋升”或晋升的“实际效用”如何是一个核心问题.“晋升”在教师职务制度中指的是专业技术职务的晋升,即教师在专业上的成长,岗位履行能力和绩效方面的提高.因此,这里的晋升不同于教师被赋予行政职务或者在行政职务系列中的攀升.教育行政部门希望通过“晋升”政策,调动和发挥教师的工作积极性和创造性,激发教师提高专业水平和履行职责的能力.职务晋升政策出台到现在已近有20年,现在这项政策在执行中有什么问题政策是否实现了其最初的目的,其功效是否正常发挥这是笔者开展此项研究的动机. 本研究主要运用实证调查的方法揭示中学教师职务晋升的现状,并借鉴国外相关教师晋升经验提出改善现有教师职务晋升的建议.本论文第一章首先陈述本研究的动机,即中学教师职务晋升政策在执行中的矛盾等.论文的第二章是文献综述,主要介绍了我国教师职务政策的历史由来,以及目前关于中学教师职务晋升研究的成果,已有的研究成果集中论述了政策实施中的一些现实问题.第二章还概述了新加坡以及美国一些州在教师职务晋升方面的制度、做法以及特点等.通过这些文献综述,希望使大家对我国教师职务晋升的背景和历史问题有较多了解,也希望通过对国外教师职务晋升的简述,为完善我国教师职务晋升政策提供一个借鉴的视角.论文第三章的主要内容是现状调查,在简要陈述我国教师职务晋升政策的核心内容后,通过问卷调查和访谈调查所获得的数据来揭示我国中学教师职务晋升中的问题.调查从动力、评价的标准、晋升的关键影响因素、职务比例限制、晋升评价的客观公正性以及评聘分离的实施情况等六个方面来反映职务晋升对教师专业发展、教师士气等方面的影响.以上六个方面的调查显示：声誉认可的满足*大于对专业素养内涵的追求；名额是决定能否晋升的关键因素；职务比例限制对教师产生了较大消极影响,比例限制也不能促进师资均衡化分布；脱离教育实际的前提性标准阻碍了优秀教师的涌现；评价中的失真削弱了晋升的公正性；评聘分离在与实际执行中并没有分离.调查结果表明,现行的中学教师职务晋升政策及其执行,是与教师工作的很多实际不符合的,很多措施并未得到大多数教师的认同,对教师的激励导向也未能较好地实现政策预期的功能,也就是说,职务晋升的功能未能充分发挥,即晋升的功能在教师管理的实际中是“减损”的.在实证调查的基础上,第四章分析了教师职务晋升政策功能减损的原因.本文认为,职务晋升功能减损的主要原因是“现行职务结构设置弱化了激励功能”、“非专业性标准干扰了职务晋升”、“评价主体的权力角色扮演不当”以及“晋升的制度设计重竞争轻合作”等四个方面.分析了教师职务晋升功能减损的原因后,本章还从职务结构、晋升标准、晋升观念以及评价主体等角度,提出完善教师职务晋升的建议：增加职务等级、完善职务晋升的评价标准、构建新的职务晋升考评权力体系等. 本报贵阳月日电记者汪志球报道：贵州省人事厅日前发出关于改进专业技术人才评价方式、合理确定职称外语要求有关问题的暂行规定,从明年起,除高教、自然科研、工程技术、社会科研、卫生等个系列外,个高级职称和所有中级职称评定. 目的:通过调查与分析四会市乡镇卫生院的基础建设、人力资源、设备资源等情况,研究xx年度四会市乡镇卫生院的资源配置现状,从而总结,十一五规划,期间四会市乡镇卫生院建设的阶段性成果,分析存在问题,探索解决途径.为卫生管理部门优化资源配置、加大建设力度提供调查依据,以更好地贯彻落实广东省农村卫生服务体系建设与发展规划文件精神,促进农村卫生事业的发展.方法:以广东省乡镇卫生院基本建设标准为依据,对四会市乡镇卫生院的资源配置概况进行了总体描述,对卫技人员资源配置情况、万元以上医疗设备配置情况等指标进行了重点讨论.通过自行设计调查表,对全市15所乡镇卫生院资源配置现状进行实证研究,并用EXCEL以及SPSS10.0软件包对资料进行统计分析.结果:四会市乡镇卫生院平均占地面积为5166 m2、平均建筑面积为3270 m2,业务用房建设总体水平优于标准的相关规定,平均每万人口拥有住院床位数为5.8张、平均每千人口在编人员数为1.3人,资源配置与服务需求大致平衡,基本达到标准的相关规定,具有本科及以上学历人员为38人,大专学历人员为191人,中专学历人员为335人,高中及以下学历人员为108人,学历普遍偏低,以中专学历人员为主,具有中级职称人员为18人,初级职称人员为425人,未评定职称人员为229人,职称普遍偏低,无人具有副高以上职称,中级职称比例也极少,以初级职称人员为主,相当多的人员未评定职称,医疗设备总体装备水平偏低,且地域分布不均,多数卫生院的基本医疗设备装备不足,未能达到标准的相关规定.结论:四会市乡镇卫生院资源配置总体水平达标,但配置不平衡,地域差异大,卫技人员配置数量达标,但素质不高,学历和职称普遍偏低,医疗设备配置数量不足,类别不齐,档次不高.政府应加大资金扶持力度,重点加强在职人员培训,对基本配置的医疗设备进行填平补齐,改善资源配置不平衡的状况. 我国经济高速发展所付出的代价之一便是由于能源大量消耗带来的环境问题,大力发展环保型的绿色能源已迫在眉睫,而相关的青年人才则决定了该发展战略的未来.A研究所以属绿色能源的生物质能为主要科研方向,其研究课题属世界生物质能科技的前沿.近年,A研究所在全国招聘了大量青年人才,但这些青年人才资源并没有得到恰当配置,导致研究所近年科研成果减少、经济效益下降等问题.本文以此为切入点,以A研究所青年人力资源的优化配置为研究主题,以从根本上解决上述问题为研究目的展开论述.可见,本文的撰写对A研究所的发展具备一定的借鉴意义,也可为我国类似相关科研单位的发展提供一定的方法和经验. 本文首先阐述了人力资源管理的三个相关理论,即激励保健理论、Z理论和马斯洛需求层次理论；随后对A研究所青年人力资源配置的现状进行了分析,在此基础上发现了其配置存在的问题和直接导致这些问题的具体原因,即研究所的管理体制问题和研究所不佳的工作氛围；然后,设计了研究所青年人力资源优化配置的方案,即职业规划体制的建立、绩效管理体制的建立、“人尽其才”用人体制的建立和研究所特有文化的建立；最后,本文根据A研究所的实际情况对A研究所青年人力资源优化配置方案的实施制定了相应的详细步骤,即该方案由研究所决策层主导,具体工作由“办公室”全权负责,然后由“办公室”把分担的具体工作交由“科研处”和“计财处”两个部门,在此基础上由“办公室”、“科研处”和“计财处”三个部门组成方案实施小组,由办公室主任任组长,三个部门紧密联合并依据各自职能性质的特点分别有针对性地开展具体的方案实施工作：“科研处”负责业务岗部门的职业规划和用人体制的建立工作；服务岗部门的此项工作则由“办公室”负责；“计财处”负责全所的绩效管理体制建立工作.并且,在配合三大体制建立工作的基础上,“办公室”还要全权负责研究所特有文化的建立工作. 本文还根据A研究所的实际情况提出了方案实施前期需要准备的工作,分析了实施方案可预见的难点并针对各个难点提出了相应的解决措施,同时还分析了方案实施过程中方案以及实施步骤需要改进与完善的必要性和必然性以保证方案以及实施步骤的有效性. 专业技术资格评*度是我国特有的一项政府人才测评制度.随着科技进步和经济发展,各个行业对人的技能、水平等要求在不断变化,而基于传统计划经济所形成的专业技术资格制度在制度公平性、效率性等方面已经不适应市场经济环境和社会发展需要.由此,专业技术资格制度改革成为学界和政界热议和思考的问题,改革的核心问题是如何优化或重新设计专业技术资格评价体系.然而,无论是对既有评价体系的改良,抑或是采用全新的评价体系予以替代,都需要回答一个问题：当前的专业技术资格评定是否有效影响该评价体系有效性的因素是什么 本研究从目前专业技术资格评价体系是否有效这一基本问题出发,以政府部门人力资源开发理论、人才测评理论和人职匹配理论为理论基础,利用文献统计、专家访谈、问卷调查以及频数分析、回归分析、因子分析等方法展开研究.在归纳相关理论成果、寻找专家访谈及进行预调查的基础上,本文抽象出专业技术资格评定有效性的公平、公开、科学、准确、监督、规范等六个维度和影响专业技术资格评定有效性的动机、机制、政策、专家、 _、申报者等六个因素,以此为基础设计问卷. 本文以南宁市为调查的区域范围,在南宁市参与专业技术资格评定的被评人、评价人、使用人和参与人等四个群体中发放问卷750份,回收问卷578份,其中有效问卷536份.以这些问卷调查所获得的数据为资料基础,运用SPSS软件对数据展开统计分析、回归分析等,以测量或判定不同影响因素对专业技术资格有效性的影响情况. 分析结果表明,申报者个人荣辱感、个人理想、单位实力、评定目标、评定程序、评定标准、评定渠道、评定信息采集方式、专家好恶等对专业技术资格评定有效性有明显的影响.而申报者待遇提高、专家学术观点、专家素质、行政长官影响力、申报材料真实性和申报材料的撰写水平等对专业技术资格评定有效性没有明显影响. 根据研究发现,本文提出要坚持专业技术资格评定有效性的价值取向；健全专业技术资格评定机制；完善专业技术资格评定形式,从而提高专业技术资格评定的有效性. 中学教师是我国基础教育发展的主要力量,对他们的激励管理是政府与学校教育管理的核心问题.随着经济社会的变迁和教育改革的不断深入,中学教师的激励需要也自然随之发生一系列的变化,在提倡以人为本,构建和谐社会的时代主题下,要提高中学教师管理的水平,促进基础教育良性发展,就应研究中学教师的激励需要,基于其激励需要对中学教师的激励管理进行有针对性的探讨. 本文从公共人力资源开发的视域出发,综合应用行政管理学、组织行为学、管理心理学的基本理论,对中学教师激励需要实证调研,并在此基础上进行中学教师激励管理研究.学习和利用马斯洛的需要层次理论和知识管理专家玛汉.坦姆仆的知识型员工激励模型,依据我国教师激励的实际情况,编制相关调查问卷,对山东菏泽城区中学教师的激励需要和激励管理进行实证研究,并由此提出中学教师激励管理的策略. 本研究结果发现: 调查分析发现,中学教师激励需要包括环境因素、薪酬待遇、成长发展、业务成就、个人自主五项激励需要.其激励需要强度从强到弱依次为:环境因素、业务成就、个人自主、成长发展、薪酬待遇. 从整体来看,中学教师整体需要很高.但中学教师激励满意度总体较低.中学教师对现行的激励评价较低,并且中学教师对激励管理现状评价集中度较高,对激励管理满意度的评价呈现较强的一致性. 从性别、学历、职称、年龄、学校类型的差异分析中,发现中学教师在激励需要的某些方面存在显著的差异.性别方面:女性教师在个人自主和业务成就方面需要程度更高,年龄方面:需要程度随着年龄的增加却不断地降低,其中41-50岁年龄段教师对薪酬待遇的需要程度最强,学历方面:中学教师的学历与其业务成就和个人自主需要呈正相关关系,成长发展、薪酬待遇和环境因素的需要则与中学教师的学历呈负相关关系,职称方面:高职称中学教师需要程度较低,无职称中学教师需要程度最强.学校类型方面:重点高中教师需要程度高,初级中学教师在业务成就和环境因素方面需要最低,民办中学教师在个人自主方面需要最低. 本研究结论:三位一体的中学教师激励管理实施策略 以中学教师的需要为出发点,提出了从政府、学校、个人三维度,构建三位一体的中学教师激励管理模式,以及中学教师激励管理的策略:政府宏观指导中学教师激励管理.学校建立多层次、立体化教师的激励管理机制.教师个人自我激励,以此完善当前中学教师激励管理体系. 本研究创新之处:本研究从政府、学校、个人三方面,提出三位一体的中学教师激励管理模式及对策,尤其对政府在教师激励管理中责任的研究,突破了单一主体激励研究的局限.实证研究所获得的普通中学教师激励需要第一手资料,为探索适合我国中学与教师共同发展的教师激励管理研究提供一定的借鉴. 本研究不足之处:本研究样本数量受限,范围也有一定局限,所提出的中学教师激励管理策略尚待实验进一步考证完善. 幼儿园教师教学风格是教师在长期的教学实践中形成的高度统