管理学-第十讲PPT课件

1,关于领导,第一节管理者与领导者的辨析,尽管管理者在组织中拥有指挥下属行动的特权，但下属并不会自动地服从命令。随着人们自我意识的提高，有些下属会公然地反抗他们的管理者，或者不认真执行管理者的命令。如何有效地进行领导是现代管理者必须掌握的一项基本技能。领导指带领和指导群众实现共同目标的各种活动的总和过程。领导者是指担负领导职责，负责实施领导过程的个人。,分析环境确定目标制定计划,结构设计配备下属赋予职权,树立威信施加影响,领导者的典型姿态是怎样的？,2,管理者,领导者呢？,管理者与领导者,3,管理者与领导者的职责,管理领导者,第一节管理者与领导者的辨析,4,管理者与领导者的区别,工作对象,情况变动,工作方法,工作内容,经常用语,人、财、物、信息,小（规范化）,规章制度、流程,指示、督促、考核,效率、标准、系统,人,大（因人而异）,愿景、文化、理念,期望、鼓励、承诺,荣誉、自觉、激励,产生方式,权力来源,工作核心,所处位置,依法任命,岗位职权,管理下属,在群众后面督促,自发形成,个人素质,领导追随者,在群众前面领导,第一节管理者与领导者的辨析,5,在一个组织中只有管理者，没有领导者，下属会怎样？,在一个组织中只有领导者，没有管理者，下属又会怎样？,在一个组织中同一层面有多个领导者又会怎样？,思考题,6,领导者不一定是管理者，但管理者应该成为领导者；领导从本质上而言是一种影响力，或者说是对他人施加影响的过程，通过这一过程，可以使下属自觉地为实现共同目标而努力。管理学探讨的是：管理者如何成为领导者。,结论,7,管理者影响力的建立,第二节影响力的建立,地位权力：伴随着工作岗位而拥有的正常权力；是由组织正式授予管理者的权力，与特定的个人没有必然联系；职权是管理者实施领导行为的基本条件。,职权,威信,威信：伴随着个人的素质而形成的影响力；它是建立在他人认同基础之上的，与其在组织中的地位没有必然的联系；威信可使他人自觉地服从指挥。,影响力,8,管理者光有职权没有威信行吗？,怎样才能提高职权的影响力？,9,职权并不总是有效的。管理者的权力之所以能被大家所接受，是因为大家理解这种权力是实现组织共同目标所必需的。管理者权力的有效性一方面与其运用是否与组织目标相一致有关，另一方面还要看下属接受权力支配的情况。原则：多赞扬、少批评、多引导、常请求,职权的合理使用,10,职权的影响力,如何提高职权影响力,赞扬给人以愉快的情绪体验，可满足人们尊重、自我实现需求，从而激发人形成奋发向上的工作热情。,批评和惩罚给人带来的是不快的情绪体验，会引起怨恨和敌意，要因人而异，注重方式方法。,通过提问方式引导他人行为，可带来更多的认同感，从而增加行为的可接受度。,对于日常性的工作分配，管理者通过合法的请求方式来行使支配权比用命令或强制的方式更有效。,多赞扬,少批评,多引导,常请求,第二节影响力的建立,11,威信的树立,如何树立威信,品格是一个人的本质表现，好的品格能使人产生敬爱感，并能吸引人，使人模仿。在工作中公正廉洁、讲求信誉、追求事业、不断进取。,杰出的才能会给事业带来成功，从而使人产生敬佩感，吸引人们自觉地接受其影响。具有较强的业务能力，或者曾经取得过辉煌的成就。,人与人之间建立良好感情关系，能产生亲切感，从而相互吸引，彼此影响。平时关心体贴下属，与群众的关系融洽，知道群众的疾苦。,知识水平高低主要表现为对自身和客观世界的认识程度。知识丰富，容易取得人们信任，并由此产生信赖感和依赖感。,优良的品格,杰出的才能,深厚的感情,渊博的知识,第二节影响力的建立,12,领导理论简介,第三节有效领导理论,领导品质理论,领导行为理论,领导的有效性取决于领导者个人特性。,领导的有效性取决于领导行为和风格。,好的领导者应具备怎样的素质？,怎样的领导行为和风格是最好的？,领导权变理论,领导的有效性取决于领导者、被领导者和环境的影响。,在怎样的情况下，哪一种领导方式是最好的？,各种优秀领导者的图像。,各种最佳的领导行为和风格。,各种领导行为权变模型。,13,基本假设：正是下属决定接受或拒绝管理者的领导，不管管理者做什么，领导的有效性取决于下属的成熟度。成熟度：人们对自已的行为承担责任的能力和愿望的大小。它取决于两个方面：任务成熟度和心理成熟度。推论：每一个人的成熟度是不同的（意愿、信心、能力都不同）。结论：要提高下属的工作绩效，就必须根据下属不同的成熟度采取不同的领导方式。,应变领导模式理论的基本观点,14,领导品质理论纵览,领导品质理论,领导行为理论,领导权变理论,吉普英俊潇洒；善言辞；智力过人；自信心；心理健康；善于支配；性格外向；灵活敏感。,斯托格迪尔有良心；可靠；勇敢；直率；责任心强；有胆略；力求革新；自律；理想；人际关系；风度优雅；胜任愉快；身体健康；智力过人；有组织能力；有判断能力。,莫尔合作精神；决策才能；组织能力；精于授权；善于应变；勇于负责；敢于创新；敢担风险；尊重他人；品德超人。,彼得德鲁克善于利用时间；注重贡献；善于用人之长；能分清工作主次；能做有效决策。,众说纷纭，相互矛盾，描述性研究？,孙子五德说智：智谋才能；信：赏罚有信；仁：爱抚士卒；勇：勇敢果断；严：军纪严明。,第三节有效领导理论,15,勒温理论：三种管理风格,领导品质理论,领导行为理论,领导权变理论,以“力”服人，以“权”管理。独断专行，不考虑别人意见，所有决策均来自领导者。主要靠行政命令、纪律约束、惩罚来管理，稍有奖励。与下属保持心理距离，没有感情交流。,专制领导作风,民主领导作风,放任领导作风,以“理”服人，以“身”作则。决策在领导者的引导下由群体参与讨论后决定。主要以非正式权力和威信进行管理，更多激励和奖赏。与下属无心理距离，积极参与团队活动。,事先无布置，事后无检查。任何下属都可以自行决策，领导者均不参与。无管理，既不惩罚也不奖励。与下属既不刻意保持距离，也不刻意拉近距离。,勒温(Kurt.Lewen)(1890-1947)德裔美国心理学家,三种管理风格的效率如何？,第三节有效领导理论,16,四分图理论,领导品质理论,领导行为理论,领导权变理论,以人为重,以工作为重,高关系低工作,高关系高工作,低关系低工作,低关系高工作,领导是否需要经常与下属打牌喝酒？有什么理论基础？,第三节有效领导理论,17,管理方格理论,领导品质理论,领导行为理论,领导权变理论,罗伯特布莱克(RobertRogersBlake)(1918-2004)美国心理学家,莫顿(JaneSrygleyMouton)(1930-)美国心理学家,5种典型领导行为1.1贫乏的管理1.9俱乐部式管理9.1任务式管理9.9团队式管理5.5中间式管理,1.1,1.9,5.5,9.1,9.9,第三节有效领导理论,18,领导权变理论概述,领导品质理论,领导行为理论,领导权变理论,函数,领导权变理论认为并不存在唯一最优的领导方式；领导方式的有效性取决于情景因素。在a情景下，x领导方式是合适的；在b情景下，领导方式y是合适的；而在情景c下，领导方式z则是有效的。E=f(LFS),第三节有效领导理论,19,菲德勒的权变理论模型,领导品质理论,领导行为理论,领导权变理论,情景类型,领导者与被领导者关系,好,好,好,好,差,差,差,差,任务结构,明确,明确,不明确,不明确,明确,明确,不明确,不明确,职位权力,强,弱,强,弱,强,弱,强,弱,有效领导方式,任务导向,不清楚,关系导向,弗莱德费特勒(FredE.Fiedler)美国心理学家,1978年提出,第三节有效领导理论,20,情景领导模式理论概述,正是下属决定接受或拒绝管理者的领导，不管管理者做什么，领导的有效性取决于下属的成熟度。,基本假设,成熟度,推论,人们对自已的行为承担责任的能力和愿望的大小。它取决于两个方面：任务成熟度和心理成熟度。,每一个人的成熟度是不同的（意愿、信心、能力都不同）。,结论,要提高下属的工作绩效，就必须根据下属不同的成熟度采取不同的领导方式。,何塞(PaulHersey)和布兰查(KennethBlanchard)美国领导力研究专家,1988年提出,领导品质理论,领导行为理论,领导权变理论,第三节有效领导理论,21,情景领导理论的下属成熟度,下属的类型,不成熟(不愿做不会做),稍成熟（愿意做不会做),成熟(愿意做会做),较成熟(不愿做会做),下属缺乏接受和承担任务的能力和愿望，他们既不能胜任又缺乏自觉。,下属愿意承担任务但缺乏足够的能力，他们有积极性但没有完成任务所需的技能。,下属具有完成管理者所交给任务的能力，但没有足够的积极性。,下属能够而且愿意去做管理者要他们去做的事。,领导品质理论,领导行为理论,领导权变理论,第三节有效领导理论,22,情景领导理论的管理者领导行为,四种管理者领导行为方式,命令式(高工作低关系),说服式(高工作高关系),授权式(低工作低关系),参与式(低工作高关系),管理者对下属进行分工并具体指点下属应当干什么、如何干、何时干等，它强调直接指挥。,管理者既给下属以一定的指导，又注意保护和鼓励下属的积极性。,管理者与下属共同参与决策，管理者着重给下属以支持及其内部的协调沟通。,管理者几乎不加指点，由下属自己独立地开展工作、完成任务。,领导品质理论,领导行为理论,领导权变理论,第三节有效领导理论,23,应材施教的情景领导方法,不成熟：不愿做，不会做,下属的类型,稍成熟：愿意做，不会做,较成熟：不愿做，会做,成熟：愿意做，会做,授权式：低工作，低关系,领导的行为方式,参与式：低工作，高关系,说服式：高工作，高关系,命令式：高工作，低关系,第三节有效领导理论,24,管理者的领导职责是指导、协调、激励，领导工作致力于群体积极性的调动和大方向的把握。管理者要成为领导者，就必须运用好职权，并树立起自己的威信。职权与威信是管理者之所以能够影响他人的基础。要成为一名优秀的领导者，则必须掌握沟通的方法、激励的技术和指导部属的技巧。,总结,25,陈丹、小许、素素和丫丫是某大学同一寝室中的大一新生。小许来自北方，是个大大咧咧、性格直率的女孩，嗓门大，精力充沛，有熬夜上网的习惯，喜欢在晚上上网看碟，常常弄到很晚。陈丹来自南方某城市，是个文静内敛的女孩子，生活习惯很有规律，习惯早睡早起，只是有点敏感，晚上开着灯就睡不着，且很容易被吵醒，因而晚上的睡眠经常被小许打扰。她曾委婉地请求小许能早点关灯睡觉，但小许难以改变自己的生活习惯。陈丹心里虽然不满，但也不想和小许翻脸，毕竟以后还要相处很长时间。久而久之，陈丹渐渐觉得压抑，很不开心。素素来自偏远的农村，个性比较独立，初中便开始的住宿生活，教会了她如何在一个屋顶下跟不同性格的人一起快乐生活。由于家境不是很好，为补贴家用，开学后没多久就在附近的超市找了一份兼职。因工作需要，素素经常天不亮就要起来。虽然她每次起床的时候都很注意，尽量轻手轻脚，但还是不免会发出一些声音，这些声音常常吵醒敏感的陈丹，陈丹看着素素在下面极力避免发出声音的举动，又不好说什么，毕竟素素已经尽力了。,案例分析：如何协调作息时间？,26,丫丫是本地人，家境不错，从小就被家人宠着，很任性，做事情很少顾及别人的感受。她每个星期只在寝室里住两三天，作息极其规律，睡眠质量也比较好，不容易受到影响。但每次睡觉的时候，不管别人在做什么，就“啪”的一下自作主张把灯关了，而且还不允许别人在熄灯后讲话，每当这个时候，陈丹就会暗自庆幸，因为有这个厉害的丫丫，自己也难得可以睡得安稳一点了。而小许就不高兴了，不得不不情愿地开起了台灯。但最让小许忍无可忍的是早上，丫丫早上起得很早，更糟糕的是她起来后也不管其她人还在睡觉，就把盆、杯子等等器物撞得乒乓作响，甚至还把房间的灯打开。刺眼的灯光加上洗漱进行曲，让才睡没几个小时的小许心里老大不乐意，刚开始的时候还想着与一个寝室的同学不能闹得太僵，还用建议的语气让丫丫轻点，早上尽量开自己的台灯之类的话。但是，丫丫不以为然，“那怎么行啊！台灯在上面，我下来哪看得见啊，你总不能叫我摸黑吧！”“可是，你一开灯我们都醒了，睡不了了！”“那是你们的习惯问题，那个时候本来就该起床了，谁让你们这么懒！”“