走出薪酬内部不公平的困境

走出薪酬内部不公平的困境 员工的收入水平与同行业或同地区的就业人员来比并不低，但为什么大家仍觉得薪酬分配不公平？仍有这么多的怨气？如何才能一、困惑企业的薪酬内部不公平“不患寡，而患不均”，中国人长期以来形成的这种观念根深蒂固。企业在薪酬分配过程中能否体现薪酬的内部公平性，会影响到员工的工作积极性和创造性，甚者会造成优秀员工的大量流失，从而很大程度上决定了企业经营绩效的好坏。亚当斯的公平理论也给我们很好的启示，当员工将自己的收入的比值同其他人进行比较时，感觉到不公平的话，将可能会消极怠工、甚者破坏工作工具或是愤然离开公司。因此，企业的薪酬体系要解决好内部的公平性问题，才能很好激励人并留住优秀人员。但是，我们在企业实际工作中，薪酬内部不公平的现象屡见不鲜，下面4种甚为常见。案例1活干得多，反而收入少某老牌国有企业，员工近2000人，企业的薪酬分配主要依据行政级别来定，其中占较大比例的科员主要依据学历、职称来套薪酬等级。此外，该企业还出台一系列的惩罚制度，员工越是拼命，活干得越多，错也可能会越多，挨批评多，工资被扣得也多。案例2能者多劳，多劳没多得某民营咨询公司，人员规模不大，约30人，薪酬分配方面，管理人员主要采取固定工资制，没有其他提成，且管理人员的工资基本相同。尽管公司在3位管理精英的努力下取得了好的业绩，而他们没有得到相应回报。案例3只要学历高，即可拿高工资某市级电视台，事业单位性质。在薪酬分配方面，台长、部门负责人和科室负责人的工资水平由所属的行政级别来决定，而一般员工薪酬的绝大部分取决于个人学历高低、职称的高低，最后造成占较大比例低学历和低职称的人员工作积极性不高。案例4谁同老板的关系好，收入就高某民营制药企业，企业规模不大，约300人，薪酬分配方面公司并没有成型的薪酬制度，进入公司时，如果老板对你的印象不错，你就可以拿到较高的工资，反之工资不会得到提升，甚至有些还会被降工资。管理人员的流动率非常高，即使能留下来的，拿了相对低工资的人员，“当一天和尚撞一天钟”，主要是混日子，不愿意为老板卖命！当然，除了以上的几个案例外，我们还会经常碰到其他一些不公平现象，但是以上4种现象甚为典型。这几个典型案例描述的问题追根溯源是薪酬内部不公平。但是，很多企业经营者或老板在面对员工出现由于薪酬内部不公平造成的员工积极性不高，人浮于事现象严重，核心员工频频“炒老板鱿鱼”等负面影响时，百思不得其解，也常常在思考：企业在人力成本方面投入不少，员工的收入水平与同行业或同地区的就业人员来说并不低，但为什么大家都觉得薪酬分配不公平？二、破解薪酬内部不公平的DNA薪酬内部不公平对企业造成的负面影响是如此之大，我们只有解决好该问题，才能有效调动员工的积极性，才能让员工自觉、自发地为实现企业目标而努力奋斗。然而，我们只有很好把握造成薪酬内部不公平的根本原因，才能对症下药，该问题才会迎刃而解。那么，造成企业薪酬内部不公平都有哪些主要原因呢？归纳起来，主要有以下几点：1.没有明确岗位职责有了岗位的梳理，并明确岗位职责的基础工作，薪酬的公平分配才能有基础。否则就缺少一个衡量判断价值和贡献的标准，更容易造成员工主观判断上觉得不公平。我们不难发现该部分的基础工作，在很多企业中是不完整的，甚至是缺失的。我们通过企业内部部门与部门之间，人员与人员之间的互相扯皮、互相推诿责任的现象足以可见。2.没有合理评估岗位的价值在明确岗位职责和任职资格条件的基础上，应用科学合理的测评工具对岗位价值进行评估，是制定公平、公正的薪酬体系的基础，是解决薪酬内部不公平的一种重要手段。但是，我们发现很多企业在确定岗位或人员的薪酬等级时，主观性很强，没有科学的判断依据。这是造成薪酬分配内部不公平的重要原因之一。由于缺乏依据，随意性强，没有给员工一个合理的理由，甚至薪酬分配出现“倒挂”现象，造成员工经常愤愤不平，有合适机会的就另谋出路。3.没有对包含较多人员的同一岗位进行等级划分，打通薪酬晋升通道有的企业由于行业特点不同，有些岗位人员非常多，但是并没有根据个人的能力素质、工作业绩表现在薪酬等级上区分开来，而把所有人员都套同一薪酬等级，造成很大程度的内部不公平，很大程度上打击了员工的工作积极性。4.没有建立薪酬分配与绩效考核结果紧密挂钩的调整机制由于薪酬分配与绩效考核没有紧密挂钩，干多干少一个样，干与不干一个样，甚至有的干多错多，拿的反而少，这是造成薪酬内部不公平的另一个主要原因。只有建立合理的薪酬与绩效考核结果紧密挂钩的动态调整机制，干好干坏不一样，多劳多得，才能更好体现分配的内部公平性。5.没有明确薪酬的动态管理机制，薪酬调整的随意性太大薪酬的动态调整需要有明确的规定，才能确保薪酬调整的合理性和合法性。但是我们发现很多企业的薪酬调整随意性很大，而且缺乏依据，经常打破分配的平衡，造成内部分配的不公。三、走出薪酬内部不公平的困境我们对薪酬内部不公平的原因进行深入剖析，并找出根源所在，那么我们应该如何应对，才能走出薪酬内部不公平的困境呢？最佳的实践途径就是对企业的薪酬体系进行重新系统设计，打破基于科层制的工资制度，构建基于以岗位价值为基础，综合考虑员工绩效表现和员工能力素质的薪酬体系。(见图1)薪酬体系的系统设计是一项庞大的系统工程，且要循序渐进逐步开展工作，才能取得好的效果。1.对企业战略进行梳理，选择合适的企业管控模式，并梳理核心流程，奠定结构基础在薪酬体系的设计过程中，要对企业的发展战略进行梳理，明确企业的发展战略目标，才能选择与企业相适应的管控模式(集团化公司才需要管控模式的选择，单体公司不存在该项工作)，进而对企业核心业务和管理流程进行梳理，明确关键流程在企业内部的运作，为下一步组织结构的设置奠定坚实的基础。著名管理学家钱德勒在其战略与结构中明确提出“战略要适应环境，结构要跟随战略”，所以，我们只有明确企业的发展战略，结合所选择的企业管控模式和合理的核心流程运作，才能设计出匹配的组织结构，为实现企业的战略目标奠定结构基础。2.对组织结构进行调整或重新设计，与企业战略相匹配组织结构的调整或设计要跟随战略，与企业发展战略相匹配。第一步工作是明确子公司、分公司、部门等的设置，对子公司、分公司进行定位，并对部门的职能优化，剥离某些部门的职能，而一些部门要增加职能等，具体例子详见表1.然后，根据部门新的职能，按照专业化分工的原则进行优化岗位设置，具体例子详见图2.3.对专业化分工后的岗位进行工作分析，明确岗位职责对依据专业化分工设置的岗位进行分析，并明确岗位的职责和任职资格等，这是薪酬体系系统设计的基础工作，主要工作包括岗位的基本信息、岗位工作的内容、岗位工作的汇报关系、岗位工作权限、岗位工作的绩效标准、岗位工作的任职资格条件等6个主要方面。岗位职责和任职资格条件的明确，这为薪酬体系系统设计过程中的岗位分层分类、岗位价值测评、绩效考核标准的制定，薪酬与绩效的挂钩办法奠定了良好的基础。(见图3)4.对企业的岗位进行价值评估，为薪酬的等级划分奠定基础岗位价值测评的作用就是为了建立以岗位价值为基础的薪酬级别结构，为设计对内具有公平性的薪酬体系提供重要依据。只有通过科学的方法进行岗位价值的测评，依据测评结果划分薪酬的等级，才能更好地体现薪酬的内部公平性。该部分工作是薪酬体系设计过程中最为核心的工作，也是技术含量的最高工作，企业在实际工作中可以借助第三方协助来完成。在岗位价值测评过程中，尽可能地让更多的企业员工参与进来，确保薪酬方案的过程公平。因为解决薪酬体系的公平问题，不但要关注结果的公平，同时要关注过程的公平，员工能参与到薪酬体系的设计过程来，为今后的方案实施能奠定很好的群众基础。(见图4)5.明确薪酬策略、薪酬结构、薪酬水平，完善薪酬体系设计的其他基本要素在企业发展的不同阶段，薪酬策略会有所不同，所以要结合企业的实际情况明确薪酬的策略。薪酬结构的设计包括薪酬的组成部分和不同组成部分的比例结构，针对不同岗位的特点和工作性质的不同进行分层分类，针对不同层级和类别的岗位设计不同的薪酬比例结构，在有限的人力成本情况下，可以有效发挥薪酬的保障功能和激励功能。薪酬设计有3种策略可以选择：领先策略、跟随策略和落后策略，企业可以依据岗位的独特性和价值创造特点分类区别采用不同的薪酬水平策略，并确定薪酬的实际金额数。具体例子见表2.至此，已完成了薪酬体系所有基本要素的设计。6.确定薪酬分配与绩效考核结果挂钩的办法薪酬结构一般来说主要包括基础工资、岗位固定工资和岗位绩效工资3个部分，基础工资主要取决于员工的学历、职称和工龄等体现能力方面指标，岗位固定工资为每月固定发放的部分，只要满勤都可能拿到，而岗位绩效工资为浮动部分，岗位绩效工资要依据员工的业绩表现来发放，干多干少不一样，干好干坏不一样，才能体现薪酬的内部公平性。所以，要明确薪酬绩效工资与绩效考核结果的挂钩办法，并结合长期的绩效表现明确薪酬的动态调整机制。我们平时所倡导的“同工同酬”是员工从事同一岗位的工作，岗位的工资标准相同，但是员工能否实际拿到，还要看绩效表现，干得好有可能拿到高于该标准的工资，做得不好可能会低于该工资标准。7.制定薪酬管理的流程和制度，从制度上保证薪酬的公平分配完成薪酬体系的主体工程后，要把薪酬的主体设计内容变成相应薪酬管理制度，包括薪酬的动态调整机制等，并明确薪酬的管理流程，只有这样才能从制度上保证薪酬制度的顺利实施，避免人为的随意性变动，从而能大大减少人为因素造成薪酬的内部不公平。8.薪酬方案的合法化，并付诸实施当然，薪酬制度出来后要对薪酬方案进行合法化，如党委会的讨论、职工代表大会的通过等，从而确保该项规章制度在企业中的合法地位，然后才付诸实施。薪酬的改革是一项大的变革，涉及每个人的切身利益，所以在实施新的方案前需要进行大面积的宣讲，才能有利于新的方案的顺利导入。通过以上系列的步骤，完成了薪酬体系的系统工程，从而形成了基于岗位、能力和绩效的薪酬体系，同时考虑岗位的价值、员工的个人能力和绩效表现，能较好地解决薪酬内部不公平的问题，帮助企业走出企业薪酬内部不公平的困境。这样系统设计的薪酬体系一方面体现岗位创造的价值：在组织结构优化设计的基础上，对岗位价值进行测评，岗位薪酬等级和基准薪点值以岗位测评结果来确定，能很好体现岗位的价值、所承受的压力和承担的风险，同时体现岗位对企业的贡献大小。另一方面体现员工的个人能力：在薪酬等级基准值的基础上，根据个人学历、职称和工龄的不同，个人薪点数将会在岗位薪酬等级基准值的基础上有所增加，较好体现个人的能力的差别。同时，还体现员工业绩表现的差异：同一岗位工作的人员，绩效表现得不同，绩效工资将会有较大的差异，干多干少不一样，干好干坏不一样，个人的绩效表现决定个人的绩效工资，同时是薪酬晋升的重要依据。 最低工资的规定与注意事项一、专题界定本专题主要涉及到了最低工资的适用范围、最低工资组成、标准确定的方式及程序、违反当地最低工资承担的法律责任。二、名词解释最低工资标准,是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动前提下，用人单位应当支付的最低工资数额。最低工资是劳动力生产和再生产的最低限度的保障。最低工资率，是指单位劳动时间的最低工资数额。一般按月确定，也可按周、日或小时确定。各种单位时间的最低工资率可以互相转换。三、案例分析案例1 减发工资不能低于当地最低工资【案例】魏某与单位签订的劳动合同规定了劳动定额，并规定了处罚条款，完成劳动定额每少10%，其劳动工资即被扣减20%，直至扣完工资为止。最近，魏某因患病没有完全恢复，感觉力不从心，平均每月只完成劳动定额的80%.单位表态要严格按劳动合同规定执行，认为魏某未能提供正常劳动，不受最低工资标准的限制，只发给魏某180元的工资（市最低工资标准为200元）。【评析】魏某所在单位的做法是错误的。劳动合同中双方当事人不得约定劳动者未完成劳动的定额时，用人单位可以支付劳动者低于最低工资标准的工资。按照劳动法的规定，劳动者应当按时保质保量完成工作任务，对于没有按时完成工作任务的，用人单位有权依照劳动合同或依法订立的厂规厂纪减发劳动者的工资。魏某因生病未恢复体力，不能完成劳动定额，工厂可以减发魏某的月工资。但是魏某在工厂规定的法定的工作时间内已履行了正常的劳动义务，工厂理应支付魏某不低于本市最低工资标准的工资。案例2 最低工资不应包括加班加点工资【案例】王某系一私有企业职工，由于所在企业要赶活，2001年3月、4月经常加班，其中每月还有两个休息日不休，但王某的工资每月才领到500元。扣除加班加点工资报酬外，实领工资280元。而当地政府规定的最低工资标准是320元。企业认为王某的工资500元已高于当地最低工资标准，因而不同意向王某增补工资，王某随即提请仲裁。 【评析】该企业的做法是错误的。劳动法和原劳动部发布的工资支付暂行规定(劳部发1994489号)规定，如果劳动者为企业提供了正常劳动，企业支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。对于最低工资标准的含义，原劳动部关于劳动法若干条文的说明(劳办发1994289号)的解释为劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。在本案中，该企业支付给王某的每月工资为500元，由于该企业在3月、4月两个月内经常延长劳动者的工作时间，且有两个星期天不休息，因而500元中包括了加班加点工资。扣除加班加点工资后，支付给职工的工资只有280元，低于当地工资320元最低工资标准40元。因而，该企业便违反了国家法律的规定，侵害了劳动者的合法权益。按照劳动法和违反和解除劳动合同的经济补偿办法(劳部发1994481号)的规定，用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。案例3 非典期企业停业员工是不是只能拿最低工资？【案例】由于受非典的影响，张小姐所在的上海一家餐饮企业决定自5月6日起暂时停业，但自停业之日起，企业就宣布：从停业开始之日起至结束，企业每月只发放400元生活津贴。据协力律师事务所反映，娱乐、餐饮等很多企业近一个时期来都发生了类似事件，职工的合法权益受到很大侵害。 【评析】根据劳动法以及2003年4月1日起执行的上海市企业工资支付办法的有关规定，用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。也就是说，停工停产在一个工资支付周期内员工应该拿原有的工资，超过一个周期可约定，但不能低于最低工资。在本案例中企业的工资发放不得低于上海市最低工资标准也就是每月工资不能少于535元。案例4 试用期内也要执行最低工资标准【案例】年月，小赵被某机械厂招聘为劳动合同制工人，双方签订了为期三年的劳动合同，试用期为个月，在试用期内每月工资元。三个月后，小赵了解到当地的最低工资标准是元，便找到老板，请求按照最低工资标准支付工资。老板认为小赵还在试用期内，不算企业的正式职工，最低工资不适用于试用期职工，拒绝按照最低工资标准发给小赵工资。 【评析】企业的认识和做法都是错误的。 最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第条规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”因此，尽管在试用期内，用人单位也必须执行国家关于最低工资的规定。用人单位应当按照当地政府发布的最低工资标准支付小赵的试用期工资并补发小赵前个月的工资差额。案例5 职工在病假期间，支付的工资能否低于当地最低工资标准【案例】吴某系某酱醋厂普通工人，去年厂体检查出得了乙型肝炎，根据医生建议他马上住进了当地一家医院，治疗期为4个月。 住院期间，由吴某的妻子每月去厂里代领其病假工资264元。出院后他认为自己是因为有病才无法正常工作，因此其工资最低也要达到当地最低工资水平。于是找厂领导要求将其工资加到当地最低工资水平的330元。但是厂里拒绝给他补上这笔工资。【评析】 从法律角度讲，企业的做法并不违法，职工吴某以住院花钱和生活有困难要求支付不低于当地最低工资标准的工资报酬是无法律依据的。用人单位支付劳动者不低于当地最低工资标准的劳动报酬的前提条件是劳动者必须履行了正常的劳动义务；反之，则不受最低工资法律规定的保护。显然劳动者若不能为企业提供正常劳动，企业就不受最低工资法律规定的限制。本案中，职工吴某患病住院治疗4个月，显然不能为企业提供正常劳动，因此，企业不按最低工资标准支付其工资是可以的，是符合法律规定的。对于病休期间的工资支付，单位也应依照国家有关规定执行，即病假工资或疾病救济金不能低于最低工资标准的80%。如果不符合国家有关规定，就侵犯了职工合法权益。而酱醋厂发给吴某的病假工资264元恰恰是当地最低工资的80%，是符合国家这一规定的。四、操作实务1，最低工资的理解最低工资是指职工在法定工作时间内提供正常劳动后所在企业必须支付的最低劳动报酬。最低工资分为月最低工资和小时最低工资。全日制劳动合同关系适用于月最低工资；非全日制劳动合同关系适用于小时最低工资。所谓“正常劳动”，与完成定额或一定任务的劳动不同，只要职工在劳动合同约定的岗位上从事了劳动，就应认为是一种正常劳动。下列工资不应包括在最低工资的范围内（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。2，最低工资标准的确定因素最低工资主管机关为劳动保障行政部门，由其负责最低工资的所有事宜。根据劳动法第49条和最低工资规定的规定，确定和调和最低工资标准应当综合考虑以下因素：1，当地就业者及其赡养人口的最低生活费用。2，城镇居民消费价格指数。3，职工个人缴纳社会保险费和住房公积金。4，职工平均工资。5，经济发展水平。6，就业状况。此外，还应参考劳动生产率。 3，最低工资标准的发布程序拟定和调整最低工资标准，应先报劳动保障部征求意见，报出25日内未接到变更意见，或接到变更意见进行修改后，报省、自治区、直辖市人民政府批准发布，并报国务院备案，同时抄送劳动保障部。4，最低工资标准与最低生活保障的关系最低工资标准和最低生活保障是两个不同的概念，前者是为了保障劳动者在付出正常劳动后能够拿到最低的工资。属于正常的法律规范。起到了打击非法减扣员工正常工作成果的效用。而后者是在一定的人群范围内提供一种社会福利救济，属于无偿非劳动所得。其目的旨在帮助满足一部分弱势人群获得基本生活物质需求。两者在标准确定、适用人群、发布程序、法律责任都不相同。五、相关法规1，最低工资的适用范围最低工资规定第二条 本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。根据我国有关的法律规定，下列范围内的单位和劳动者不适用最低工资制的规定：1，公务员和公益团体的工作人员。2，租赁经营企业或承包经营企业的租赁人或承包人3，学徒、利用假期勤工俭学的学生、残疾人等。2，最低工资的组成部分最低工资规定第十二条在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。3,最低工资标准的确定劳动法第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。4，企业违反最低工资标准的法律责任最低工资规定第二十七条企业违反本规定第十九条规定的，由当地政府劳动行政主管部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并视其欠付工资时间的长短向劳动者支付赔偿金。欠付一个月以内的向劳动者支付所欠工资的赔偿金；欠付三个月以内的向劳动者支付所欠工资的赔偿金；欠付三个月以上的向劳动者支付所欠工资的赔偿金。拒发所欠工资和赔偿金的，对企业和责任人给予经济处罚。5，违反最低工资规定的合同条款无效1995年8月11日劳动部发布关于贯彻执行若干问题的意见第56条 在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。据此规定，用人单位不得以劳动合同中有规定为借口，支付劳动者因未完成劳动定额而低于最低工资标准的劳动报酬。劳动法规定的最低工资保障制度作为保证劳动者最低生活之需的制度，必须得到切实执行，任何违反最低工资标准法规，不按最低工资标准支付劳动者劳动报酬的行为都是非法的。六、问与答1，问：在试用期内，企业可以低于当地最低工资标准支付工资吗?答：不可以。根据劳动部发布的对工资支付德暂行规定有关问题的补充规定规定，学徒工、熟练期、大中专毕业生在学徒期、见习期、试用期以及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。但“自主确定”应以不违反劳动法第48条为前提即，“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”2，问：企业停业员工是不是只能拿最低工资？答：今年4月1日起执行的上海市企业工资支付办法规定，用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。3，问：最低工资是否包括加班加点工资？答：原劳动部关于劳动法若干条文的说明对最低工资的解释为劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬；最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇。4，问：给企业造成损失的员工的工资扣除标准如何确定？答：按照企业职工奖惩条例第17条、工资支付暂行规定第16条，用人单位可以依据国家有关规定和相关合同要求劳动者赔偿经济损失，可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。且扣除后的剩余工资部分不应低于当地月最低工资标准5，问：最低工资标准确定后还会变吗？答：最低工资标准发布实施后，如当地的就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。6，问：最低工资标准有几种形式？答：最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。工资的计算与支付一、工资支付专题界定本专题涉及，工资支付的支付时间、水平、形势、特殊情况下的工资支付以及围绕着支付而产生的问题、奖金问题、津贴补贴问题。本专题热点部分主要有关支付中企业对工资水平的自主决定权、工资发放时间延期引起的争议以及工资的减扣、调整转移、特殊情况下的工资支付问题。二、名词解释工资，是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定,以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月工资、季度奖、半年奖、年终奖。工资支付，就是工资的具体发放办法。包括如何计发在制度工作时间内职工完成一定的工作量后应获得的报酬，或者在特殊情况下的工资如何支付等问题。主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付等。特殊情况下支付的工资，包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（二）附加工资、保留工资。三、案例分析案例1 劳动合同中延期支付工资的条款的效力【案例】李某是一应届大学毕业生，在与企业协商签订劳动合同过程中，企业一方表示：由于本企业为新建企业，有关业务尚未展开，因此工资可以确定数额，但发放日期无法确定。李某认为企业有困难职工应当分担，因此对企业的说法并无异议，双方于是签订劳动合同，并在合同中约定：李某工资为每月2000元，企业根据效益情况分别支付，最长为年终一次性支付。合同签订后，李某开始上班，工作相当努力。但在工作3个月后，当企业再向李某表示仍然无法正常支付工资时，李某不再接受企业的解释，要求企业马上支付所欠工资。企业表示李某同意最长在年终时结算工资，双方在合同中已作约定，因此李某现在要求马上支付工资是违约行为。【评析】本案争议的焦点在于：企业与劳动者签订了关于延期支付工资的合同，劳动者是否可以不按合同约定要求企业马上支付工资。 劳动法规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”上海市劳动合同条例规定：“劳动合同的部分内容不符合法定劳动标准的，用人单位应当按照法定劳动标准承担义务，并依法对劳动合同中不符合法定劳动标准部分予以修改。”该条规定表明：劳动标准通过法律规定而成为法定标准，“工资按月以货币支付”是法定的劳动标准，对于法定的劳动标准，当事人不得以约定的方式予以违反；即使约定了某些条款，因不符合法定标准，也应当予以纠正并按法定标准形承担义务。 本案中，李某与企业在劳动合同中约定了工资延期支付的条款，虽然该约定是当事人自愿确定的，但该约定违反了法定的劳动标准，因此用人单位除了依照法定标准承担按月支付工资的义务外，还应对合同中的上述条款予以修改。所以，李某可以要求企业马上支付欠付工资。案例2 实习期间的工资发放【案例】李蕾现在一家公司实习，因为当时实习是通过熟人介绍进公司的，要不一个没毕业的学生像这样的大公司是不会要她的，也就是因为这个原因，李蕾在面试那天没有谈工资的问题。现在已经一个月了过去了，却没有任何发薪水的动静。 【评析】 根据劳动法及其配套规定总结提炼，实习基本分两种情况： 一是实习人员与单位建立劳动关系，根据法律法规的要求在单位通过实践进行一定的专业训练，如专利代理条例中规定，初次从事专利代理工作的人员，实习满一年后，专利代理机构方可发给专利代理人工作证。在这种实习中，实习人员必须与单位建立有劳动关系，目的在于从工作中增强从事这些专业工作的熟练度，以便将来能够较为独立地从事这样的职业。类似这样的情况还有律师、医师等. 另一种是实习人员出于教学需要在单位进行社会实践的行为，如大学生的毕业实习。这种实习的明显特点是用人单位与实习人员不建立劳动关系，或者因为实习人员与其他机构有关系的缘故无法建立劳动关系。还是以大学生的毕业实习为例，实习的大学生与学校有着高等教育的关系，大学生的档案等个人履历文件也放在学校，单位根本无法与实习大学生建立劳动关系。这种实习本身的目的在于接触社会，实践自己在书本上学到的理论知识，而不是专业训练，其根本目的在于教学。 通过李蕾的描述她应该属于实习的第二种情况因此不能从单位领导相应的工资。案例3 奖金结算的标准【案例】一名销售人员与单位签订的劳动合同尚未期满，单位提出解除劳动合同，个人同意了，撇开经济补偿金等问题不谈，双方对销售奖金结算发生争议。 双方约定并遵循的奖金结算方法是：该销售人员与其他公司签订销售合同，这些公司收到货物之后支付货款（分几次支付），该货款到本单位帐上后，销售员根据一定的比例提取销售奖金。但是在单位提出解除劳动合同时，该销售人员尚有十余份合同货款未到帐，但是货物已发（有对方公司收条）。单位拒绝结算这些合同的销售奖金，理由是货款未到帐，无法按照双方约定的结算方法支付个人奖金。【评析】根据事实我们可以看到，本案件争议的标底是奖金，是销售提成，而产生这一标的依据和原由是什么呢？是国家法律的强制性规定吗？显然他不同于工资的支付，不属于法律直接、明确规定的范围，那就只能是基于双方的约定。 双方约定的条件，在合同中，双方明确的约定出现单位支付销售奖金的前提货款到帐，对于这一点，双方是都予以确认的，这就是一种合意，根据合同法的原理，双方意思表示真实，改合同是有效的。但是如果当合同约定的前提条件即货款到帐不具备时，自然无法产生乡音的给付结果，所以既然双方有约定，当严格按照约定。所以认为该奖金不应该归销售员所有。案例4 计效工资与最低工资保障【案例】小芬是一家制药厂的销售人员，自去年进该厂工作自今，厂里只根据销售业绩按提成方式给她发薪，没有基本工资，这样一来，有时她接连几个月没有工资，生活因此缺少保障。最近听说政府对此有了新的规定，不知这些新规定是否对她有利，厂里的作法合法吗？【评析】这种作法实质上不符合有关劳动法律法规的规定。根据上海市劳动和社会保障局于2002年3月19日公布的关于对科技创新和市场营销人员实行计效工资的指导意见（以下简称意见）。 意见规定，对于从事市场开拓、产品销售一线工作的营销人员，单位可以与之约定采用计效工资的分配方式。计效工资不同于计时工资和计件工资，其特点是将职工的工资与其创造的产品或提供的服务所产生的效益直接联系起来，使工资收入能直接体现劳动价值，更好发挥工资的激励功能，其构成是基础工资和业绩工资两部分。所谓基础工资，就是我们通常所说的底薪，业绩工资就是给职工的提成。劳动法相关法规对职工工资权益的保障也明确规定，劳动者只要提供了正常的劳动，他的底薪就应当得到保证。企业不应把经营风险转嫁给劳动者。也就是说，只要小芬在法定的工作时间内履行了正常的劳动义务，无论销售业绩如何，每个月都是应当拿到底薪的。实行计效工资也应每月必须支付一次，并且不能低于最低工资标准。案例5职工变动了工作岗位，原劳动合同中约定的工资标准变化【案例】几年前梁某来到了某仪器公司工作，在他与该公司签订的劳动合同中有如下约定：梁某的工作岗位为库房管理员，月工资标准为480元。 去年年底，厂领导征得梁某同意后，把他从库房管理员这个“二线”岗位，调整到了流水线装配工这个“一线”岗位。半个月后，他的工作质量、工作数量与其他老装配工比起来，已无任何差别。因此梁某找到了人事部经理：要求公司把工资增加到550元但是公司以现有劳动合同的约定为由拒绝给予多发工资。 【评析】劳动法第46条中规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。这里所说的“同工同酬”是指所有劳动者不论性别、年龄、种族等非劳动能力的差别，一律按其等量劳动获得等量劳动报酬。实行同工同酬，实际上是按劳分配原则的体现。本案中，梁某被调到车间从事流水线装配工作以后，与同工种的其他人员付出了相同的劳动，取得的劳动成果（工作数量及质量）也完全一样，但获得的劳动报酬却比其他人少，说明公司未能实行同工同酬，在分配制度上也没有体现按劳分配的原则。 另外，劳动者的（劳动合同中规定的）工资标准，也应随着劳动者的工作岗位的变更而变动。本案中，梁某与公司在劳动合同中约定的工作岗位为库房管理员，工资为480元。这个工资标准是依据库房管理员这一工作岗位来确定的。后来，公司征得梁某的同意，改变了他的工作岗位，此时，尽管双方未在劳动合同上进行文字变更，但事实上双方已经协商变更了原合同中的工作岗位，相应地，原来的工资标准理应做出改变，使其工资与在现任的工作岗位上所付出的劳动相一致。但公司却只从自己的利益出发，改变梁某的工作岗位，却不愿变更其工资标准，这显然是对劳动者合法权益的侵害，是显失公平的行为。 所以，公司应将梁某的工资标准变更为550元。四、操作实务1，工资支付的项目一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。但劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；(3) 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其它劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。2，停工期间的工资支付工资支付暂行规定第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一隔工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；如没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。3，公司扣除员工工资的条件和规定 公司若要扣发你的工资至少应符合二个条件：一是公司损失的造成是由于你本人的原因；二是每月扣发的数额不应超过你月工资的20%。 个人原因遭受了损失，公司要扣发你工资时，也应根据上海市企业工资支付暂行办法的有关规定，每月扣发额不应超过你月工资的20%。该办法十八条的具体规定是：“因劳动者本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿经济损失，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月实行工资的%，且扣除后的剩余工资部分不得低于本市企业最低工资标准。” 4，用人单位克扣、代扣、减发工资之间的关系首先三个名词包含的法律性质不同。克扣工资是违法的，而代扣和减发工资是不违法的。克扣是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。其中包含两层意思表示。第一，无正当理由。那么有正当理由就不是克扣。劳动法中规定，以下减发工资的情况也不属于克扣：(1) 国家的法律、法规中有明确规定的；(2) 依法签订的劳动合同中有明确规定的；(3) 用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；(4) 企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的( 但支付给提供正常劳动职工的工资不得低于当地的最低工资标准)；(5)因劳动者请事假等相应减发工资等。 同样用人单位在下列情况下可以代扣劳动者工资：(1)用人单位代扣代缴的个人所得税；(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。5，合法的减法、扣除以及延法工资的范围以下减发工资的情况也不属于克扣：(1) 国家的法律、法规中有明确规定的；(2) 依法签订的劳动合同中有明确规定的；(3) 用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；(4) 企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的( 但支付给提供正常劳动职工的工资不得低于当地的最低工资标准)；(5)因劳动者请事假等相应减发工资等。以下扣除也属于合理：(1)用人单位代扣代缴的个人所得税；(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。以下延期属于合理范围：(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；(2)用人单位确因生产经营困难、 资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。除上述情况外，拖欠工资均属无故拖欠。五、相关法规 1， 工资支付的一般原则劳动法第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。2，工资支付的一般规定劳动部发工资支付暂行规定第四条 工资支付主要包括：工资支付项目