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副高级工程师论文提纲范文副高级工程师论文提纲格式模板 摘要 1 绪论 1-1 企业核心人才的地位和作用 1-2 国外核心人才建设状况 1-3 本文的研究背景 1-4 本文研究的主要内容 1-5 本文研究的基本方法及总体思路 2 相关理论及其方法综述 2-1 人力资源规划概述 2-1-1 人力资源规划的作用及内容 2-1-2 人力资源规划制定的程序及原则 2-2 人力资源需求预测 2-2-1 人力资源需求预测方法 2-2-2 影响需求预测的关键因素 2-3 人力资源供给预测 2-3-1 人力资源供给的影响因素 2-3-2 人力资源供给预测的典型步骤和方法 2-4 人力资源平衡 3 兰州石油化工公司核心人才现状及环境分析 3-1 兰州石油化工公司概况 3-2 兰州石油化工公司核心人才界定 3-3 兰州石油化工公司核心人才队伍现状 3-4 兰州石油化工公司规划现状 3-5 兰州石油化工公司人才队伍及规划存在的问题 3-5-1 人才队伍存在的问题及原因分析 3-5-2 人才规划存在的问题及原因分析 3-6 核心人才队伍建设面临的机遇与挑战 4 兰州石油化工公司核心人才规划体系建立 4-1 兰州石油化工公司核心人才规划体系建立步骤及规划原则 4-2 兰州石油化工公司发展战略 4-2-1 兰州石油化工公司分项发展战略 4-2-2 兰州石油化工公司重大建设项目及重点科研项目 4-3 兰州石油化工公司核心管理人才规划 4-3-1 企业现有核心管理人才岗位状况 4-3-2 再造企业组织机构 4-3-3 核心管理人才需求预测 4-3-4 核心管理人才供给预测 4-3-5 核心管理人才平衡 4-4 兰州石油化工公司核心技术人才规划 4-4-1 核心技术人才岗位设计 4-4-2 核心技术人才需求预测 4-4-3 核心技术人才供给预测 4-4-4 核心技术人才平衡 4-5 兰州石油化工公司核心技能人才规划 4-5-1 核心技能人才岗位设计 4-5-2 核心技能人才需求预测 4-5-3 核心技能人才供给预测 4-5-4 核心技能人才平衡 5 兰州石油化工公司核心人才规划实施的保障措施 5-1 重新构建人力资源管理体制 5-2 创新核心人才管理机制 5-3 加强核心人才培训 5-4 引进紧缺核心人才 5-5 建设有利于核心人才成长的企业文化 6 结论 _ 摘要 1 导论 1-1 研究背景及意义 1-2 研究对象与方法 1-3 研究思路与框架 1-4 本文的主要贡献 2 绩效管理体系理论研究综述 2-1 绩效管理体系的相关理论 2-2 国内外绩效管理的研究综述 3 F研究所科研人员绩效管理体系的现状及存在的问题 3-1 F研究所概述 3-2 F研究所科研人员绩效考核现状 3-3 F研究所科研人员绩效考核体系存在的问题 3-4 F研究所科研人员绩效考核体系产生问题的原因 4 F研究科研人员绩效管理体系的设计 4-1 F研究所科研人员管理体系的设计基本原则 4-2 F研究所科研人员绩效管理体系各环节设计 4-3 绩效考评结果应用 4-4 绩效考核体系实施效果测试 5 F研究科研人员绩效考核体系实施 5-1 增强绩效管理的意识 5-2 完善绩效管理的组织保障 5-3 加强绩效管理的制度保障 6 结论 6-1 主要结论 6-2 需要进一步研究的问题 _ 摘要 第一章 绪论 1-1 研究背景 1-2 研究目的和意义 1-3 国内外研究现状 1-3-1 国外研究现状 1-3-2 国内研究现状 1-4 研究内容与方法 1-4-1 研究的主要内容 1-4-2 研究的主要方法 第二章 人才引进与激励的相关理论基础 2-1 高层次科技人才的界定 2-2 人才引进与激励的理论基础 2-2-1 人力资本理论 2-2-2 人才流动理论 2-2-3 人才成长理论 2-2-4 人才环境分析 2-2-5 人才激励理论 第三章 东莞K科技企业高层次科技人才引进与激励的现状与实证分析 3-1 东莞K科技企业简介 3-2 东莞K科技企业高层次科技人才分布情况 3-2-1 东莞K科技企业高层次科技人才的界定 3-2-2 东莞K科技企业人力资源总体情况 3-3 东莞K科技企业高层次科技人才引进与激励现状 3-3-1 东莞K科技企业高层次科技人才引进现状 3-3-2 东莞K科技企业高层次科技人才激励现状 3-4 东莞K科技企业相关问卷与访谈调查(问卷见) 3-4-1 东莞K科技企业高层次科技人才引进调查 3-4-2 东莞K科技企业高层次科技人才激励因素实证分析 3-4-3 东莞K科技企业高层次科技人才对于不同激励因素的满意度分析 3-5 东莞K科技企业高层次科技人才引进与激励存在的问题分析 3-5-1 高层次科技人才引进存在的问题分析 3-5-2 高层次科技人才激励存在的问题分析 第四章 东莞K科技企业高层次科技人才引进与激励的改进措施 4-1 企业高层次科技人才的引进改进措施 4-1-1 制定与企业战略相适应的高层次科技人才引进战略 4-1-2 完善高层次科技人才引进组织体系，探索动态的人才引进举措 4-1-3 建立人才需求目录，拓宽人才引进渠道 4-1-4 创造激励性的工作平台，用良好的企业文化吸引人才 4-1-5 用人所长，人尽其才 4-1-6 完善后续的用人措施 4-2 企业高层次科技人才激励机制改进措施 4-2-1 转变领导作风，加强*管理 4-2-2 进行工作分析，完善专业技术人才的绩效考核体系 4-2-3 建立公平合理的报酬制度，建立各类专业技术人才津贴制 4-2-4 进行职业生涯规划，确立高层次科技人才的奋斗目标 4-2-5 建立系统务实的培训体系，促进人才的不断成长 4-2-6 构建有特色的企业文化，增强人才的向心力、凝聚力 4-2-7 建立学习型的组织，激励人才全面进步 第五章 高层次科技人才引进与激励机制改进措施实施的保障 5-1 完善人才政策，创造人才引进的良好环境 5-2 企业家要具有高度的企业家精神 5-3 企业领导干部要实现思想转变 第六章 结论与展望 6-1 结论 6-2 展望 _ 摘要 第1章 绪论 1-1 研究的背景 1-2 研究目的和意义 1-2-1 研究目的 1-2-2 研究意义 1-3 国内外研究现状 1-3-1 国外研究现状 1-3-2 国内研究现状 1-4 本文的框架和研究方法 1-5 研究特色 第2章 绩效工资相关理论 2-1 绩效工资的概念 2-2 激励理论 2-2-1 内容激励理论 2-2-2 过程激励理论 2-2-3 行为改造理论 第3章 W 研究所绩效工资管理体系现状 3-1 W 研究所基本情况概述 3-2 W 研究所绩效工资管理体系现状 3-2-1 技术业务部门绩效工资管理体系 3-2-2 管理服务部门绩效工资管理体系 3-2-3 科研奖惩办法 第4章 W 研究所绩效工资管理体系分析 4-1 问题提出 4-1-1 个别访谈法 4-1-2 座谈研讨法 4-2 问题分析 4-2-1 绩效工资总量缺乏必要的控制 4-2-2 绩效工资分配未与岗位设置紧密结合 4-2-3 部门内部和不同部门之间绩效工资差距过大 4-2-4 绩效工资核定单元与所的长远发展目标不匹配 4-2-5 绩效工资核定指标不够科学合理 第5章 W 研究所绩效工资管理体系重建 5-1 绩效工资体系重建原则 5-1-1 总量控制统一调配 5-1-2 绩效工资和岗位设置相结合 5-1-3 分类核定、差距合理 5-1-4 合理设计绩效工资核定单元 5-1-5 科学设计绩效工资核定指标 5-2 绩效工资体系重建思路 5-2-1 确定绩效工资经费和总量 5-2-2 岗位遴选和聘用 5-2-3 确定绩效工资核定单元 5-2-4 确定绩效工资核定指标 5-3 重建后的绩效工资体系 5-3-1 技术业务部门绩效工资管理体系 5-3-2 管理服务部门绩效工资管理体系 5-4 绩效工资核定周期和程序 5-5 绩效工资核算分解 5-6 绩效工资核定信息化辅助处理平台 5-6-1 基本信息模块 5-6-2 绩效工资总量控制模块 5-6-3 技术业务部门绩效工资核定模块 5-6-4 管理服务部