★医院行政管理论文摘要范文医院行政管理论文摘要写

医院行政管理论文摘要范文医院行政管理论文摘要写 分析了现阶段医院行政管理人员现状及存在的问题:管理经验少、行政人员个人因素、部门职责交叉重叠、部门之间协调机制运转不畅、行政管理流程不合理以及人力资源管理滞后.在此基础上,提出了提高医院行政管理人员的综合素质、完善医院内部协调机制,增进部门之间的沟通协作、有效消除管理职责的,真空,地带、优化医院行政管理流程、加快推进医院人事制度改革,培养医院管理职业人团队等具体对策. 新医改方案的推行和实施促进了医疗卫生服务行业的发展和竞争.公立医院如何在遵循社会主义市场经济发展规律的同时,为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务,成为新的挑战. 医院的核心竞争力也不仅仅在于医疗环境、医疗技术与服务水平的较量,更重要的则是体现在管理理念和管理水平方面.医院行政管理干部的决策能力、领导能力、组织协调能力及其创新思维意识,不论在主观还是客观上都一定程度的决定了医院未来的发展方向和业绩水平.本研究立足医院行政管理科室绩效考核现状,深入分析不同分工行政管理科室的工作性质和工作特点,探讨如何确认不同类型管理部门的绩效考核指标范畴的选取问题,对存在的考核指标定性、定量问题进行深度剖析,从考核指标的衡量标准、效果评价及反馈提出改革和完善,旨在通过建立一套适合公立医疗机构行业特性的行政管理绩效考核指标体系,从而改变目前公立医院普遍存在的工作效率低下、人力物力各项资源严重浪费以及“等、靠、要”的依赖思想,调动医院行政管理干部的工作积极性,充分发挥管理的乘数效应,提升医院可持续发展力和综合竞争力,从而实现医院远期综合战略目标. 目的:了解公立医院行政管理人员职业生涯规划管理的现状及影响因素,为医院行政管理人员的职业生涯发展提供依据.方法:采用自行编制的调查表对广州、北京、上海、江苏等省(市)的12家公立医院174名行政管理人员职业生涯规划管理情况进行调查.结果:不同学历、职务的行政管理人员工作岗位感知得分和职业生涯规划管理得分有统计学差异.结论:医院行政管理人员的职业生涯规划管理处于萌芽阶段,医院应逐步建立完善的行政管理人员职业生涯管理体系,针对不同人群进行差异性职业生涯规划管理. 目的明确医院行政管理队伍培训需求,为建立规范化培训体系,提高医院管理水平奠定基础.方法采用问卷调查法,面向医院行政管理人员开展个人培训需求意愿、医院内部管理体系运行现状及个人岗位胜任能力调查,在此基础上进行组织、岗位及个人层面的培训需求分析.结果医院行政管理人员接受培训的意愿较为突出,而不同层级之间对培训内容、时间及方式的需求存在明显差异.结论医院行政管理人员具有较为强烈的培训需求,建立一套科学实用的长效培训机制是建设高素质医院管理队伍的基础性工程. 时间是管理各要素中最重要的资源之一.公立医院改革中,管理队伍职业化建设已成必然趋势,公立医院发展及人类健康的需要对行政管理人员的工作提出越来越高的要求,现实和未来都迫使他们必须具备科学管理时间的能力.公立医院行政管理人员能否更好地利用时间,不仅关系到个人的职业发展和生活质量,也关系到公立医院在医改期间能否顺利转型.本文在明确时间管理对于公立医院行政管理人员工作重要性的基础上,对南京市一家公立医院的职工的时间管理情况进行问卷调查,分析和讨论调查所收集的客观数据,再现公立医院行政管理人员的时间管理现状.研究结果表明：公立医院行政管理人员的时间管理情况较好；公立医院行政管理人员在时间价值感、时间效能感两维度的得分较高,普遍具有较为正确的时间价值观,对时间管理的信心较强,能较为充分地估计自身的时间管理行为能力；在时间监控观维度上,公立医院行政管理人员得分相对较低,存在目标设置不清晰、编制计划不到位、反馈性不足等问题；公立医院行政管理人员的时间管理倾向及时间监控观、时间效能感的得分在性别上存在显著差异；学历与时间管理倾向、时间监控观的得分呈显著正相关.在此基础上,探索提高时间管理的途径与手段,从加强个人对时间的自我管理、推进公立医院开展时间管理的培训等角度提出建议,以期进一步提升公立医院行政管理人员的时间管理能力. 随着新医改的进行,医疗市场的开放程度不断加深,大量优质医疗资源涌入使医院面临更加激烈的竞争.落后的绩效管理也使得医院与人民群众日益增长的健康需求的矛盾日益凸显.国家对医务人员分配的政策调整,强调建立基于岗位绩效考核的薪酬管理体系,通过区分医务人员的绩效水平,并从经济利益层面给予激励,体现医务人员的工作特点,调动医院人员的积极性和创造性,希望促成医院整体绩效水平的提升.医院行政人员的绩效水平是医院整体绩效水平的重要组成部分.医院行政人员作为医院的辅助部门,一般采取简单的行政管理方式,基本没有建立绩效评价及管理的体系,若长期忽视对行政人员绩效管理,则问题势必为积少成多,可能成为制约医院发展的瓶颈问题. 本文以S医院的医疗保险办公室工作人员的绩效管理为例,通过分析S医院对行政人员绩效管理办法的现状和特点,发现S医院医疗保险办公室在绩效管理实现技术上的缺失.介绍平衡计分卡技术及关键绩效指标技术的内容、特点、实施方法和指标体系设立及评估标准,通过工作分析寻找S医院医疗保险办公室审核结算岗位和医保窗口岗位与平衡计分卡及关键绩效指标的契合点,力图通过建立较为完善的平衡计分卡和关键绩效指标考核体系,并设立较为详细的评分标准,在医院、医保中心、患者、工作人员建立有机的指标联系及考核指标评估标准,以绩效管理技术的实现,促使S医院的医疗保险办公室工作人员的绩效水平提升,并对医院内部流程优化产生积极影响. 随着医院的发展,人才的培养和竞争问题凸显.医院人才不仅指临床医疗科研人员,还包括行政管理人员,他们为临床工作提供基础保障、服务,为医院政策的执行搭建基础平台.行政科室承担着沟通上下、协调左右、联系内外和参谋辅助等重要职能,从而确保医院行政业务目标的实现.医院行政管理人员的素质、能力和工作状态直接决定了医院的 通过对公立医院行政管理流程繁琐、协同运作不畅、体系落后等现状和存在的审核程序繁琐、工作效率低下、医疗成本剧增等问题的分析,提出基于信息技术的公立医院行政管理协同这一全新的概念,并探讨了构建公立医院行政管理协同体系的重要意义以及体系框架、功能结构和保障机制等. 随着我国医疗卫生事业的不断发展和公立医院改革的深入推进,医疗服务市场的竞争日趋激烈,人民群众的服务需求水平不断提升,医院面临着机遇和挑战并存的局面.在新形势下,求生存、图发展是每一位医院管理研究者和实践者必须妥善解决的问题.在医疗干部队伍中,行政管理人员是医院高效有序运营的中坚力量,在医院建设和发展进程中发挥着不可替代的作用.只有建设一支高素质的行政管理人员队伍,才能为医院培育核心竞争优势和提供优质医疗服务提供有力的支撑与保障.本研究试图采用实证研究方法构建适用于医院行政管理人员的胜任特征模型,并据此界定相匹配的人才测评方法,以便为科学选拔和评价医院行政管理人员队伍提供借鉴. 本研究尝试性地将胜任特征引入医院行政管理人员管理,采用经典的胜任特征模型建构方法行为事件访谈法,对20位医院行政管理人员进行行为事件访谈.通过对访谈资料的统计分析,建立起一个适用于医院行政管理人员的胜任特征模型,并在分析各胜任特征评价等级的基础上,针对每个胜任特征界定了适宜的测评方法.研究的主要结论如下： (1)通过文献研究和专家讨论,编制了医院行政管理人员的胜任特征词典.该词典共包括40个胜任特征,包括胜任特征的要素名称、定义和行为描述. (2)根据行为事件访谈的数据,通过长度分析、信度分析并进行差异性检验,胜任特征的平均等级分数和最高等级分数能较好地区分医院行政管理人员中的绩效优秀者和一般者. (3)医院行政管理人员的胜任特征模型由13项胜任特征组成,即成就取向、服务意识、学习能力、团队领导、沟通协调能力、冲突管理能力、问题解决能力、影响力、正直诚实、人际理解能力、创新力、专业技能和灵活性. (4)不同的胜任特征应当选择相匹配的测评方法.无领导小组讨论最适宜评价管理者的服务意识、团队领导、影响力和沟通协调能力；公文筐测验最适宜评价管理者的学习能力、灵活性和问题解决能力；结构化面试最适宜评价管理者的专业技能、正直诚信、人际理解力和冲突管理能力；心理测验主要评价管理者的成就取向和创新力. 目的: 通过对上海市某市级医院行政管理岗位全面研究分析,作者评价了该医院行政管理的组织构架和岗位职责现状及特征.此外,作者建立了具有实用性的医院组织诊断和工作分析方法和流程,形成了适应现代医院管理需求的工作岗位职务说明书框架,促进该院改进行政管理方式,提高现代人力资源管理水平,为我国在大型医院中推广和采用组织诊断和工作分析方法来规范岗位职责、优化医院人力资源管理,推进医院管理的全面发展,提供可借鉴的经验. 方法: 选取上海*甲等综合性市级医院(A医院)作为调查医院,选取该医院行政管理部门各岗位任职者共计112人作为调研对象,采用李克特式量表问卷调查法、主管人员分析法及访谈法、现有资料分析法等,收集分析有关组织结构、行为评价、工作满意度、工作期望、工作职责、工作特征等信息和数据.所有数据资料采用Windows Excel xx录入,用SAS6.12软件包对资料进行统计分析.定性资料采用归纳分析法进行分析处理. 结果: 单从行政管理而言,A医院行政管理组织结构总体上以直线制组织结构模式的集权特征为主,同时又融合了一些职能式组织结构模式分权的特点.目前,A医院的行政管理组织结构状况存在着一些明显的不足需要进行一定的调整.行政管理人员努力做好工作的意愿比较强烈,工作行为还是比较积极的,在管理工作中整体上较少产生生理退行行为,但是11.68%的管理人员心理上还是存在一定的消极退行行为和思想.A医院管理人员在整体上缺乏比较强烈的进步期望,58.1%的管理人员对于职位提升的期望较低.大部分管理人员对目前的工作状况没有达到满意,而且只有小部分选项达到了比较满意,各项指标离散程度大体比较一致.员工相对不够满意的内容是“晋升机会”、“工作环境”、“责任与权限的相称性”和“现有的管理方式”.员工比较满意的内容有“同事”、“直接领导”和“上级对员工提出意见的关注度”.在发出的112份工作分析调查表中,16份没有能够按照要求如实填写任何分析资料,占14.3%,37份能够完全详细有条理地对自己的工作岗位做出职务分析,占33.0%.其余59份工作分析表均存在缺项,其中主要在工作目标、工作概要描述、工作职责等方面缺少清晰概要的分析描述.工作分析实施过程中也发现一些不足需要在今后的工作中改进. 讨论与建议: (1) A医院行政管理组织结构比较被动地进行着调整,直线制模式已经不适用,直线职能制模式在目前还是比较适用于A医院这样的大医院.A医院应就某些管理的组织构架、管理流程、分工及责权予以调整,以有利于管理工作的顺畅高效地实施. (2)对A医院行政管理人员当前的工作满意度、工作期望、工作行为的测量结果反映出员工总体上是积极进步的,当前的管理模式尚比较符合员工开展日常的管理工作.但是,有相当部分的员工已经呈现出一定的不满意心理和消极行为,主要涉及员工职位的提升、工作环境、责权合理性、某些管理方式、工作时间安排等方面,而产生这些问题在医院管理上的主要原因倾向于是组织支持、医院政策支持的不够以及医院管理方式上的不足.A医院以全面清晰的职务说明书为引导,体现岗位的相对价值,起到对员工发展的正确导向作用,缩小员工的工作期望、组织承诺与实际工作感受的差距,改进工作行为,提高工作满意度. (3) A医院尚未全面开展岗位工作分析.本研究的工作分析方法可以适用于医院其它部门,但是需要将作业定向、主管定向和任职者定向相结合才能比较客观合理地做出工作分析.工作分析形成的职务说明书可以比较清晰、规范、细致地对任职者的岗位要求做出说明,以支持任何任职者有效地开展工作,减少由于内外部因素对其工作行为的影响,同时也有助于员工职业发展导向,合理其工作期望,提高其工作满意度. (4) A医院等大型