2003-年6月助理人力资源管理师(三级)操作技能

2003年6月助理人力资源经理(3级)操作技能2003年6月助理人力资源经理(3级)操作技能操作技能测试问题和答案一、问答(本课题20分，每题10分)1.在人力资源部设置“招聘专员”职位时应该注意什么？答：在人力资源部设置“招聘专员”职位时，应注意以下问题：所设置的“招聘人员”的数量是否符合最小数量原则，即，是否可以用尽可能少的职位承担尽可能多的工作；(3分)“招聘专员”设立后，人力资源部所有岗位是否实现了有效合作，是否能保证人力资源部总体目标和任务的实现；(2分)“招聘专员”与上、下、左、右岗位的关系是否协调；(3分)人力资源部的所有岗位是否体现了经济性、科学性、合理性和系统性原则。(2分)2.企业签订集体劳动合同应当遵循哪些程序？答：订立集体劳动合同应当遵循以下程序：确立集体合同主体；(2分)集体合同的谈判；(2分)政府劳动行政部门审核；(2分)集体合同生效；(2分)集体合同的公布。(2分)2.计算题(共20分，第1项12分，第2项8分)1.一家公司使用配对比较法评估了六个现有职位，结果如表1所示。表1工作编号A 0B0-C 0 d0-E 0F 0总数最终排序：请填写表格中的空白处，总结数据，然后从低到高对六个位置进行排序。评分标准：(1)填空(6分)(2)位置正确(6分)表1工作ABCDEF序列号A06B04C02D03E05F01总数5131350最终订单：a、e、b、d、c、f2.公司当前的福利项目如表2所示。表2福利计划成本(元)班车30000工作服带薪休假通信和运输费用社会保险60000有偿培训公司计划明年增加有偿培训投资5万元，参加企业补充养老保险40万元，参加医疗保险4万元，根据管理要求取消班车，发放补贴10万元。根据以上信息，请提出公司下一年度福利总支出预算。总福利=10 20 21 15 6 30 5 40 4=151(万元)(8分)没有计算过程，只有计算结果不计分；计算过程正确，计算结果错误扣3分。三、案例分析试题(题目共40分，每题20分)1.RB制造公司是一家皮鞋制造公司，位于中国中部的一个省份，拥有近400名员工。大约一年前，该公司失去了两个大客户，因为他们对产品的太多缺陷感到不满。在研究了这个问题后，RB的领导一致认为公司的基本工程技术仍然非常可靠。问题是生产线工人、质量检查员和管理部门的疏忽和缺乏质量管理意识。所以公司决定通过提供一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的教学时间安排在工作时间之后，从每周五晚上7: 00到晚上9: 00，持续10周。公司不会给参加讲座的员工额外支付工资，员工可以自愿参加讲座。然而，该公司的主管说，如果一名员工积极参加培训，那么这一事实将记录在他的个人档案中，公司将在加薪或晋升时予以考虑。课程由质量控制部工程师李主持。它主要包括各种讲座，有时播放质量管理的视频和进行一些特别的讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验程序和方法、质量统计方法、抽样检验和程序控制等。公司所有对此感兴趣的员工，包括主管，都可以参加讲座。在课程开始时，平均参与者人数约为60人。课程结束时，讲座的数量已经下降到大约30个。此外，由于课程安排在周五晚上，参与者心不在焉，一些离家很远的人有一半时间会提前回家。人力资源部经理在总结本次培训时表示：“李工程师的讲座很精彩，内容丰富，知识面广，幽默风趣，培训很精彩。讲课次数的减少不是他的错。”请回答以下问题：(1)您认为本次培训的组织和管理中有什么不合适的地方？经常预算培训的不合理方面包括：缺乏对员工培训需求的调查和分析，使得培训目标不明确，员工对培训项目的理解不明确。(2分)培训时间安排不合理，周五晚上培训时学员“心不在焉”，影响了培训效果。(2分)整个培训过程没有受到监控，无法及时发现和解决问题。(2分)培训工作总结不够，培训效果(结果)未得到评估。(2分)没有详细的培训计划，具体表现在对学员的待遇上，没有“系统”的规定，不利于提高学员的学习积极性。(2分)(2)如果你是RB公司的人力资源经理，你会如何安排这个培训项目？作为瑞博公司的人力资源经理，在本次培训中，他应该做到以下几点：首先，进行培训需求分析，了解员工对质量监督培训的理解和员工的要求。(2分)对培训进行整体规划，包括合理的培训时间、地点、培训预算、培训人员的安排，甚至培训人员的培训。(2分)选择合适的候选人监控整个培训过程，及时发现和解决问题；(2分)培训结束时，将对学员进行评估，以了解培训的效果。(2分)总结培训的整体过程和结果，保留优势，消除问题和不足，为下一次培训积累经验。(2分)2.该是公司年终绩效评估的时候了。从主管到员工，每个人都感到不安。公司采用强制分布式末位淘汰法。到年底，根据员工的表现，每个部门的员工分为五个等级：甲、乙、丙、丁、戊，分别占10%、20%、40%、20%和10%。如果员工被安排在最后一个级别，他们的工资将被降低一个级别。如果他们两次被安排在最后一个年级，他们将被解雇接受培训。培训结束后，他们将根据调查结果决定是否上岗。如果他们在就职后被安置在最后10%，他们将被淘汰，只在培训期间领取基本生活费。经理和员工对这种绩效考核方法有很大的意见。高大四，财务部主任，每年都煞费苦心地做这件事。这个部门是一个职能部门。每个人都没有犯错误，并且做得很好。将任何人命名为电子文件都是不合适的。去年，Oda因为家族生意请了几天假。他几次迟到，但都没有耽误工作。高别无选择，只好把Oda放在报纸上。为此，小田仍然耿耿于怀。今年我应该向谁汇报？请回答以下问题：(1)请问财务部，采用硬分配方法进行绩效考核是否合适？为什么？财务部门不适合使用硬分配方法进行绩效评估，因为：A.硬分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效总体上呈正态分布，即员工的工作行为与工作绩效的好、中、差分值之间没有一定的比例关系，团队中员工的数量应该最多，而好、差的数量很少；(4分)b、与财务部员工的工作行为和工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工绩效之间的差异很小。因此，不适合使用硬分配方法进行绩效评估。(4分)(2)如果重新设计公司财务部门的绩效评估计划，您认为应该注意什么？设计财务部门绩效考核方案时应注意以下问题：评估目的明确；(2分)根据目标确定评价指标，评价指标应全面，绩效指标、能力指标、态度指标应包括；(3分)考核指标的比例应合理分配；(2分)选择合适的评价方法，建议使用行为观察量表法，要求考核人根据某项工作行为的频率或次数对被考核人进行评价和评分。(3分)注重绩效面试的作用。(2分)四、方案设计问题(课题共20分)北京富特科技有限公司是一家专业从事光缆原辅材料及设备的公司。其主要产品包括光纤、聚酯绳、各种光缆测试设备、建筑工具等。自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围覆盖国内通信领域所有主要光缆制造企业和电信工程公司。与20多家骨干光缆企业建立了长期稳定的业务关系。公司实力雄厚，技术人员有多年的实际生产经验，熟悉光缆生产技术和测试技术。公司以诚实守信为宗旨，为客户提供完善的服务。2003年，由于业务需要，福特公司公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。请根据案例中的信息为金融时报设计一份员工招聘申请表。工作申请表应包括以下内容：个人基本信息：年龄、性别、居住地、通信地址、电话号码、婚姻状况和身体状况；(3分)求职岗位：求职岗位和求职要求(收入、待遇、时间、住房等)。)；