HR开发与管理实务_第五章_培训与职业生涯管理.ppt

1,培训与职业生涯管理,HumanResourcesTraining&CareerManagement,2,主要内容,培训概述培训的内容和形式培训的组织新员工的导向活动管理人员的开发与培训职业生涯管理,3,第一节：培训概述,从广义上说，员工培训包括两部分，一是员工的职前教育；二是狭义上的员工技能培训。培训是一种有计划、有目的、有步骤的学习，它的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度、以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。培训的过程是员工通过学习获得工作所需的技术、技能的过程，也是员工通过学习改进、端正态度的过程。是一种系统化行为改变过程和系统化智力投资。,4,开发是指有助于员工为未来做好准备的所有各种活动。包括正规教育、工作体验、建立人际关系以及人格和能力的评价等等。培训与开发的比较：培训的主要目的是帮助员工完成当前的工作；开发是帮助员工胜任组织中其他职位的工作需要，并且通过提高能力来使其能够承担起某项目前可能不存在的工作。,5,一、培训与开发的发展趋势,培训的目的：更注重团队精神培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计培训模式：更倾向于联合办学,6,培训的目的：更注重团队精神,培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素质培训、技能培训、晋升培训、轮岗培训之外，培训的目的更注重企业文化、团队精神、协作能力、沟通技巧等。,培训目的,7,培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术,虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的。在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加注意以顾客为导向，组织转向速度快，更新知识和课程有明显的战略倾向性。,8,培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计,9,培训模式：更倾向于联合办学,社会与政府,企业,联合办学,学校,专业培训机构,中介机构,10,第二节：培训的内容和形式,1.企业文化的培训企业文化精神层次：组织最高目标、组织哲学、组织精神、组织风气、组织道德、组织宗旨。制度层次：一般制度、特殊制度和组织风俗。物质层次：组织名称、标志、标准字、标准色、旗帜、工作服、产品的样式和包装、设备特色、建筑风格、纪念物、纪念建筑等。,一、培训的内容,11,2.能力的培训,技术技能的培训：通过培训提高职工的技术能力。人际关系能力培训：通过培训提高人际之间的合作交往能力。解决问题的能力培训：通过培训提高发现和解决问题工作中出现的实际问题的能力。要求具备七种素质：发现问题；分清主次；诊断病因；拟定对策；比较权衡；做出决策；贯彻执行员工态度的培训,12,3.团队精神的培训,团队的概念工作团队是一种为了实现某一共同目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。团队工作的要求成员之间的信任、清晰的团队目标、必要的相关技能；团队所在企业具有优秀的企业文化、团队领导者的领导能力共同的信念、良好的沟通、调整技能、良好的团队环境团队培训中应注意的问题培训者应努力创造出需要合作的局面；宜采用角色扮演法。,13,4.不同人员培训的具体内容,1)操作人员：针对操作人员特定的知识和技能进行培训，包括具体的生产技术和技能。还可以进行以下培训项目：追求卓越心态、安全与事故防止、企业文化、团队建设、人际关系技能、减少浪费、全员质量控制、时间管理、个人电脑实务等。2)管理人员管理素质以及专业化的管理技能3)决策人员决策素质的培训，包括授权、洞察力、驾驭力、计划能力、决断能力以及一些具体的决策技术和工具。,14,二、培训的形式,1.从培训与工作的关系来划分，有在职培训、脱产培训和半脱产培训。2.依据培训的目的不同，可分为文化补习、学历教育、岗位职务培训等。3.从培训的层次划分，可分为高级、中级和初级培训,15,第三节：培训的组织,确认培训需求设定培训目标培训计划和准备实施培训培训评估,16,培训开发系统的建立与管理模式,17,一、确认培训需求,18,二、设定培训目标,知识目标：培训后受训者将知道什么行为目标：受训者将在工作中做什么结果目标：通过培训组织获得什么最终结果例：知识目标：什么是人力资源管理行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高,19,三、培训计划和准备,1.培训内容设计2.培训方法的选择,20,四、培训效果评估,反应层面,评估层面,评估内容,评估方式,受训者对培训的满意度；受训者对培训的建议。,问卷、面谈、学员参与配合情况,实施条件,评估时间,培训结束时,知识层面,受训者的知识、技能、态度、习惯等方面有多大程度的提高与改善？,考试、现场演示、讨论、角色扮演,培训结束时培训结束后半个月,行为层面,受训者是否应用培训所学于工作？受训者的行为有何改进？,绩效考核,课程适用性；赢得主管的配合与支持。,培训结束时下一个考核周期,结果层面,培训为经济效益的提高产生多大贡献？,质量、数量、利润、投资回报率等指标考核,课程体系的完善；培训评估数据库的建立与完善。,半年/年度视数据采集周期定,21,第四节：新员工的导向活动,新员工培训的目的新员工培训的主要内容新员工培训的程序,22,一、新员工培训的目的,1.相互了解。新员工了解企业；管理者和新员工相互了解。2.打消疑虑。3.适应工作。4.培养归属感。,23,二、新员工培训的主要内容,1.企业文化培训。了解企业的历史、宗旨、发展目标、经营哲学等。最终明确：企业提倡什么、反对什么、精神风貌、接人待物的方式、优秀员工的标准。2.规章制度培训。考勤、请假、奖惩、薪酬福利、财务报销、人员调配、培训、考核、职称评定、晋升、岗位责任、安全规程、行为规范等。3.业务培训。产品或服务的基本知识、生产经营特点、本部门的主要职能、基本工作流程、工作要求及操作要领。4.熟悉环境。了解与工作和生活关系密切的部门和场所,24,三、新员工培训的程序,1.概况介绍。企业发展历史、组织机构、主要领导、平面布置等。2.参观。了解上述的关键部门和场所，纪念性建筑。3.企业层次的培训。企业文化(主要领导)；规章制度和生产经营特点、技术特点，岗前技能培训(有关部门负责人)。4.部门层次的培训。介绍本部门人员、主要职能、特殊规定、新员工的岗位技能培训等。5.有关领导与新员工单独面谈。了解员工个人情况，如职业规划、困难、期望。,25,想到明天就要正式到公司报到上班了，李阳内心里别提多高兴了。这家公司是业内很有实力的“新生企业”，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作。虽然他的专业不是计算机方面的，而是市场营销，但他对计算机玩得很棒，还是在大三时，他就开始帮一些公司编程和开发应用软件系统。想到在最后一轮面试时总经理对他的欣赏，李阳认为明天公司肯定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些“精彩节目”，比如高层管理者的接见与祝贺，同事的欢迎，人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。李阳的同学有的已经上班半个多月了，有不少同学都欣喜地告诉他自己的公司如何热情地接纳“新人”,为什么要重视新员工培训？,26,然而，第一天是令他失望的。他首先来到人事部，人事部确认李阳已经来到公司，就打电话告诉网络中心的王经理让他过来带李阳到自己的工作岗位。过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈来，小陈客气地伸出手，说：“欢迎你加入我们的公司！王经理有急事不能来，我会安排你的一些事情的。”来到网络中心，小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子对他说：“你的前任前些天辞职走了，我们还没有来得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！”说完，小陈自顾自忙了起来。到中午，小陈带李阳去餐厅用餐，告诉他下午自己去相关部门办一些手续、领一些办公用品。在吃饭时，李阳从小陈那里了解了公司的一些情况，,27,午休时与办公室里的一些同事又谈了一会儿，但他感到很失望，公司并没有像他想像的那样热情地接待他、重视他。第二天，王经理见到李阳，把他叫到自己的办公室开始分派他的任务。当王经理说完之后，李阳刚想就自己的一些想法同他谈一谈，一个电话来了，李阳只好回到自己的电脑前边开始构思他的工作，他的工作是网络制作与维护。他知道，他需要同不少人打交道，但他还不知道谁是谁，只好自己打开局面了。就在第三天，李阳被王经理“教训”了几句。原来，王经理是让李阳送一份材料到楼上的财务部，李阳送去之后，就又继续自己的工作了。过了一会儿，王经理走了过来，问他：“交给财务了吗？是谁接过去的？”李阳回答：“交去了，是一位女士接的，她告诉我放那儿好了。”王经理一脸不悦地,28,说：“交给你工作，你一定要向我汇报结果，知道吗？”李阳虽然嘴上说“知道了”，但脸上却露出了不满的神情。王经理便问他有什么意见，李阳忙掩饰说：“王经理教导得很对，希望你以后多多指导！”李阳认为，这些细节也太多余了，自己把工作完成就行了，无非是王经理想显示一下自己是领导。这几天里，李阳想到好受一点的是另外两个同事对自己还算很热情。一个女孩是自己的前两届的校友，另一个男孩是那种爱开玩笑、颇能“造”气氛的人。李阳曾经问过他俩：“难道公司总是这样接待新员工？”校友对他说，“公司就是这种风格，让员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。”“公司的创始人是几个工程方面的博士，他们认为过多的花样没多大用处，适应的就留下来，不适应的就走人。不少人留下来是因为公司的薪水还不错！”那个男孩对他说。,29,到了周末，李阳约了同学出来吃饭，谈起自己的第一周工作，李阳望着窗外明媚的阳光、川流不息的车辆，茫然地说：“糟糕极了！”,30,第五节：管理人员的开发与培训,课堂讲授法实地训练案例研究管理竞赛行为模仿内部开发中心领导者匹配培训,31,一、课堂讲授法,是借用学校教学的方法，将学员集中在一起，讲授所要培训的知识、技能。,是一种比较经济、有效的培训方式，可以使众多学员在较短时间内学到一些基本知识；有利于发挥集体的作用，学员之间可以相互激励、相互学习；该方法操作性较强；培训者在这种方式下可以有更多的权力，易于把握培训的速度和进度,是一种单向性的思想传授方式，很少有相互作用和反馈；仅仅借助语言媒介，不能使学员直接体验知识和技能。,优点,缺点,32,二、实地训练,让受训者组成“初级董事会“，对公司发展和政策进行分析并提出建议。,受训者直接与“师傅”一起工作，师傅负责对“徒弟”进行辅导。,让受训者到各部门去实践、学习、锻炼和丰富工作经验。,33,三、案例研究,流程,要点,形成共识,集体讨论,学员各自分析案例,提供案例,运用企业自身的实际问题作为研究案例；尽量让受训者陈述他们的看法，正视不同看法并做出决策；将对受训者对导师的依赖程度降到最低限度；导师尽量少说“对”或“不对”，那些不完善的研究才是真实的；尽量创造适当的戏剧场面来推进案例研究。导师应是一种催化剂和教练。,34,四、管理竞赛,管理竞赛是几组管理人员通过用计算机模拟真实的公司经营，以做出决策并互相竞争的一种开发与培训方法。,在管理竞赛中，受训者被分为若干个不同的“公司”，每个公司都在模拟的市场中与其他公司竞争每个公司设立一个目标，并授予相应的决策权。管理竞赛通常是将两三年间发生的事压缩为几天、几周或几个月。与真实社会一样，每个公司一般看不到其它公司做出了什么决策，尽管这些决策确实影响他们的销售状况。,35,五、行为模仿,适应对象,基本程序,基层管理人员处理常见的主管与雇员之间的相互关系。包括给予赏识、训导、引进变革以及改进不良工作绩效。中层管理人员处理所在环境中的人际关系，并给予指导，讨论工作绩效问题和不理想的工作习惯等,培训转化,行为强化,进入角色,建立模型,36,基本程序,1.建立模型。受训者观看典范人物有效处理问题的行为或训导下属的电影或录像。2.进入角色。给受训者分配角色，让他们时间和演习典范人物所演示过的有效行为。3.社会强化。根据受训者的表现，用表扬和建设性建议的方式给受训者以行为强化。4.培训的转化。鼓励受训者在回到本职工作是应用学到的新技能。,37,六、内部开发中心,开发培训中心是企业集中培训员工的机构与场所。,开发中心通常将课堂教学（如讲座和研修）与评价中心、文件筐练习、角色扮演等其它技术结合来帮助开发管理人员。,38,七、领导者匹配培训,领导者匹配培训是教育受训者如何确定自己的领导风格并适应特定环境的一种计划。这项培训基于这样的假设：领导者能够控制局面的程度决定了到底是采用“以人为中心”的风格，还是以“任务为中心”的风格适合。,领导者的类型与风格,39,第六节：职业生涯管理,职业生涯管理理论职业生涯决策职业生涯规划与管理,40,一、职业生涯及其管理的含义,Career:职业生涯是指一个人在一生中所从事的各种职位、工作、职业的过程或轨迹；它不仅指工作本身，也包括培训、教育以及旨在提高成功完成工作技能和准备个人未来发展的一系列开发过程。CareerPlanning：职业生涯规划是指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程，规划是就个人而非组织而言的。,41,CareerManagement:职业管理是由组织实施的，促进个人职业生涯规划并协助个人达成职业目标的系统的、持续不断的过程。CareerDevelopment:职业发展是一个员工个人职业期望与组织期望互动的一系列过程。它更加关注促进组织目标与个人目标和谐的措施。,42,二、职业选择理论,（一）择业动机理论美国心理学家佛隆（VictorH.Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即F=VE。其中：F动机强度，指积极性的激发程度V效价，指个体对一定目标重要性的主观评价E期望值，指个体估计的目标实现概率,43,按前述观点：择业动机f职业效价职业概率,职业效价,取决于,择业者的职业价值观,择业者对某项具体职业要素的评估,44,（二）职业性向理论,美国心理学教授约翰霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（如图-1所示）,45,职业性向及职业类型分类（图-1）,46,(三)“职业锚”理论,埃德加施恩首先提出了“职业锚”（careeranchor）的概念：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚。,47,三、职业生涯阶段理论,（一）萨柏的职业生涯阶段理论萨柏（DonaldE.Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物金斯伯格（EliGinzberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。,48,萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。,（三）格林豪斯的职业生涯阶段理论,49,（四）施恩的职业生涯阶段理论,美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（EdgarH.Schein）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为九个阶段：成长-幻想-探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段、退休。,50,（五）职业生涯发展“三三三”理论,“三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。每一阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。每一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。如后表1-1、表1-2、表1-3及图-2所示,51,职业生涯的“三三三”理论（表1-1）,52,输出阶段的三个子阶段（表1-2）,适应工作硬软环境，个体与环境、个体与同事相互接受，进入职业角色,订三个契约：对领导，我要服从你的领导对同事，我要与你协同工作对自己，我要使自己表现出色,适应阶段,个人的工作状态,输出阶段,职业环境状态,创新阶段,再适应阶段,独立承担工作任务努力作出创造性贡献提出合理化建议,工作出色获得晋升发展空间小而原地踏步自身骄傲或工作差错受到批评,受到领导和群众认可，进入事业辉煌时期,个体要调整心态，适应变化了的环境：此时属于职业状态分化时期，领导和同事看法不一,53,再适应阶段的三种状况（表1-3）,面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波,顺利晋升,职业状态,再适应阶段,原地踏步,降到波谷,“倚老卖老”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是“我早就干（想）过”，对同事容易陷入冷嘲热讽，此时如作职业平移或变更更合适,由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分，工作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进入第二次“三三三”发展状态,54,职业发展的“三三三”理论（图-2）,55,四.职业发展模式与特点,（一）男性职业发展的模式与特点,职业成功与配偶的教育背景关系小与个人的教育背景关系大,男性职业发展特点,职业辉煌的顶点通常在中年期,成功的年龄与其从事的职业关系密切,职业成功与个人的家庭背景关系较大,56,女性职业发展特点,两个高峰和一个低谷,就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况对女性职业发展有较大的影响,57,1、一阶段模式，即倒L型模式。其特点是女性参加工作之后，持续工作到退休，结婚生育后女性承担工作和家庭双重责任。如中国女性现在的就业模式。2、二阶段模式，即倒U型模式。其特点是女性结婚前劳动力参与率高，结婚特别是开始生育后参与率迅速下降，反映出传统家庭分工：男性挣钱养家糊口，女性婚后作家庭主妇。如新加坡、墨西哥等国的女性就业模式。3、三阶段模式，即M型模式。其特点是女性婚前或生育前普遍就业，婚后或生育后暂时性地中断工作，待孩子长大后又重新回到劳动力市场。如美国、日本、法国、德国等发达国家的女性就业模式。,58,4、多阶段就业模式，即波浪型模式。女性就业是阶段性就业，女性根据自身的状况选择进入劳动力市场的时间，可以多次的进出。这种模式是近十年中出现的，如社会福利高的北欧国家就开始流行这种女性就业模式。5、隐性就业模式。女性就业主要在家庭经济中，结婚后女性只是换个家庭工作。家庭中就业一般不被官方纳入就业统计范畴。如较落后的发展中国家的女性就业模式。1.二个高峰和一个低谷。二个高峰，一个是在女性就业后的68年左右时间，即女性就业后但未生育前；另一个是在36岁以后的十余年间，此时孩子基本长大或可托人代管，自身精力仍充沛、阅历丰富，女性事业辉煌通常在此时期。一个低谷在这两个高峰之间，通常是生育和抚养孩子的8年时间。,59,外在因素,家庭的影响,朋友、同龄群体的影响,社会环境的影响,五.影响职业生涯决策的因素,内在因素,60,六.职业生涯的三维策划,主动策划,在职业匹配过程中，个人根据自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职业设计与职业选择,组织策划,在职业匹配过程中，组织对个体的职业选择指导和组织对职业匹配过程的规划,社会策划,社会根据地区、行业，和人才的布局，对人才的需求、培养、引进和发展等所作的总体规划,职业生涯,61,职业生涯规划是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人