离职意愿相关论文关于会计人员的离职意愿相关论文范文参考资料

离职意愿相关论文关于会计人员的离职意愿相关论文范文参考资料 【摘要】随着全球经济一体化和信息社会化的飞速发展，经济发展水平越来越高，经济活动和会计实务也越来越复杂，会计的重要性越来越明显，对会计发展水平的要求也越来越高，这就需要建设一支“政治过硬、业务优良、纪律严明、作风正派”的财会队伍，营造出“爱岗敬业、诚实守信、严格公正、提高技能、强化服务”的良好氛围。本研究旨在通过对已离职会计人员的离职意愿进行分析研究，切实识别会计人员离职的原因，了解会计人员离职后的流失和存量情况，找出解决的对策，为企业和会计管理机构制定相关政策提供参考。 【关键词】会计人员离职意愿对策研究 会计人员离职是指会计人员从会计高校毕业，工作一段时间后主动结束会计职业。会计人员的离职加剧了会计人力资源的严重短缺，影响了会计事业的蓬勃、健康发展。会计人才的流失对于企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的，因为这不仅增加了企业再培养的成本，削弱了企业的实力，更强化了竞争对手的力量。因此，了解会计人员流失的意愿，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。 会计人员离职的意愿有很多，从大的层面来说，可以分成两大类：企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的会计人员离职，那一定是企业出了问题；如果只是个别零星人员的离职，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。 1.工资收入低，福利待遇差，公司不给缴纳“五险一金”。“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的重要经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重点不一样而已，因此工资薪酬、福利待遇一旦不能满足会计人员的理想预期，再加上企业的社会保险机制的不健全、不完善，就很容易促使会计人员离职意愿的产生。 2.组织文化。在企业内部缺乏领导重视和成才的人文环境，企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，会计对所从事的工作没有积极投入的认同感。组织文化包括两个方面：硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才离职就会很少；反之，干好干坏一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者领导家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人产生逆反心理。因此，管理混乱、组织文化差的企业，会计人员常常会频繁的批量离职。 3.缺少专业实践、晋升和教育的机会。缺少专业实践机会是会计人员产生离职意愿的重要原因之一，多数会计人员认为在工作中其专业知识得不到应有的发挥。此外，缺少晋升和受教育的机会也能显著影响会计人员的离职意愿。教育和培训能够提高会计人员的自身价值和自尊感，能使其被同事和组织管理者认可，同时教育也能够提高会计人员的综合素质和工作要求之间的匹配，减少工作的压力。 4.工作繁重，压力大。会计工作是一项严谨细致的工作，没有严肃认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，就可能会出现偏差。会计工作中的谨慎、细致、一丝不苟和充满压力的工作状态被普遍认可，工作压力是会计人员产生离职意愿的一个重要原因，会计压力越大，离职意愿就越高。 5.会计工作的性质决定了会计人员的工作环境，部分会计人员不适应会计工作的环境。会计工作是一项系统的、连续性的工作，会计核算的过程中成本的核算、登记会计账簿、编制科目汇总表、出具财务报告等工作不但工作量大而且比较繁琐，不仅仅需要细心和集中精神，而且也需要久坐甚至必要的加班，这样的工作环境和工作强度往往使会计人员感到身心疲惫，严重影响自己的身心健康，这也是会计人员产生离职意愿的一个表现方面。 1.择业的盲目性、从众性和随机性。有些会计人员在选择工作时未能与亲友好好沟通，在面临工作地点和亲人所在地存在差距时，亲人的召唤，促使离职意愿的产生。 2.自身会计专业知识和动手能力欠缺。随着经济全球化的日益加剧，会计人员应该具备对全球经济的洞察力，不能仅仅熟悉本国的会计法规准则，还要有与世界经济接轨的魄力。当今社会是知识经济时代，知识更新速度快，一些老会计固守陈规，没有做到知识的及时更新，导致对一些标准和规则不理解，甚至误读，从而使会计信息失真。此外，随着科技的发展，一些会计人员仍不会运用计算机去处理日常经济业务，这样使得工作效率低下，久而久之就觉得力不从心，自己无法胜任信息化的会计工作，从而不得已而离职。 3.无法协调工作和生活之间的关系和矛盾。一些会计人员由于工作压力大，经常加班，放弃了自己丰富多彩的文化生活，使自己变成了一个无趣的人，时间久了把自己搞的身心俱疲、与社会脱节，从而产生了更换新工作、新环境的意愿。这种没有正确协调好工作与生活关系的行为，造成的后果不是误入歧途、渐渐失去对生活的乐趣，就是耽误工作、降低工作效率、影响会计核算的正确性和及时性。 4.不看好企业的发展前景。由于市场竞争的加剧，许多单位面临生存的竞争，昨天还是非常强势的企业，没有几年就“破产”了，一些会计人员在求职时，对企业的未来过于理想化，没有看到单位存在的潜在危机，所以工作几年后，大失所望，从而选择离职。 为吸引和留住高素质的会计人才，公司必须严格按照劳动合同法和社会保险法的规定为员工按时足额缴纳“五险一金”等社会最基本的保障，逐步建立起稳定的、灵活的、具有竞争力的薪酬增长机制，让会计人员可以清晰地看到自己未来薪酬的预期和实现的可能，以便留住经验丰富、综合素质较高的会计人员。 当今企业的会计人员在工作中越来越更加追求一种满足感，一种目标实现的过程，而不单单是算账、记账、报账。随着市场竞争体系的成熟，能否把企业愿景清楚的展示给会计人员，并将愿景与会计的个人成长有效衔接，成为了企业成就卓越的必要条件。在市场竞争加剧的今天，会计人员在选择职位的时候已经把企业的发展愿景以及个人在企业的发展前景列为了选择工作的首要考虑的问题。作为企业的管理者，一方面要根据现代会计的需求，积极向会计人员展示企业的美好愿景，并与会计人员的成长有效衔接，最终达成企业的共同愿景，让会计人员清晰了解到共同愿景是什么以及在实现企业愿景的过程中会计人员能得到什么好处、获得怎么样的成长；另一方面在日常管理的过程中，要意识到会计人员的成长是一个过程，而不是一个结果，多一点理解、尊重和呵护，通过激励、培训等手段充分调动他们的积极性和创造性，他们就会爆发出惊人的潜力，为企业创造更多的财富。 由于中国传统认识的影响，会计人员的业绩得不到应有的承认，使会计的付出与获得的尊重之间不平衡，会计的自我实现需求没有得到满足，因此应充分利用报刊、电视、网络等媒体，加强对会计工作的正面宣传。另外，工资待遇是衡量一个人工作业绩大小的重要象征，是他人认可的体现，所以可以通过提高会计人员的工资待遇、福利来体现对会计人员所作贡献的尊重和认可。 （四）会计人员要有适应复杂经济环境的能力，较强的沟通与协调能力，良好的语言和文字表达能力 能够简要、准确地陈述问题和观点，并提出合理化建议；同时要有较强的团结协作意识，正确处理好上下级之间、部门之间、单位内外的关系，树立会计人员良好的社会形象。 （五）合理配置会计人力资源，减少单个会计的工作量，加强人文关怀，增强会计人员对企业的归属感 面对我国面临的高级会计人才严重缺乏的现状，最有效的方法就是合理配置会计人力资源，会计人力资源合理配置的标准包括：人数标准和工作量标准，在不造成人力资源浪费和成本增加的前提下，合理增加会计人员的数量，减轻单个会计人员的工作量是一种很简单便捷的方法。管理者应该具有“以人为本”的管理理念，尽量为会计人员创造一个清静、宽松、愉悦、团结、奋进的工作氛围，创造出和谐的人际关系，随时了解会计人员的心理动向，有思想问题及时疏导，培养会计人员正确、积极、乐观的价值观，通过人生观和价值观的教育激发会计人员的专业感情和共鸣，使其逐步树立正确、积极的会计专业理念，热爱会计本职工作，立志为之作出不懈努力和贡献。 总之，会计人员离职是一个普遍存在的现象，它不仅能带来一系列的连锁反应，而且也是制约会计服务质量的因素之一。影响会计人员离职的原因比较复杂，有时只是某一关键因素就足以导致会计人员离职，而更多情形下是多个因素的复合作用导致会计人员的离职，而薪酬待遇、组织文化、自身综合素质和企业未来的发展前景等对其有显著影响，因此，企业和组织只有主动关