未来展望论文关于上级性反馈现状未来展望论文范文参考资料

未来展望论文关于上级性反馈现状未来展望论文范文参考资料 石梅华 澳门科技大学商学院 浙江省xx 年度一般软科学研究项目：信息经济背景下旅游行业管理体制创新路径与对策研究（xxC35G1690004）。 摘要：新生代员工已经成为职场的生力军，他们重视自身职业发展，蔑视权威压制性命令，渴望得到领导平等视角的建设性反馈。作为一种新型的反馈形式，上级发展性反馈旨在为员工提供发展 _，是未来导向的。这种反馈形式顺应了当代及未来职场员工特点，也必将成为未来职场的重要管理体制，具有非常重要的研究价值。本研究通过分析当前上级发展性反馈的研究现状，指出了其研究的空白之处，并对其未来研究方向进行了展望。 关键词：上级发展性反馈 文献综述 未来展望 在人力资源活动中，反馈是一项重要而经常性的活动。反馈的主体可以是上级、同事，也可以是下级、客户。在众多反馈源中，上级的反馈具有更高的感知价值。上级反馈本可以作为绩效评估的理想平台，但是由于部分上级控制性绩效过于强烈而又盛气凌人，这种反馈方式有时候得不到员工的认可（特别是在新生代员工渐成职场主力的当代）。研究结果也表明，传统的上级反馈方式对员工绩效的影响结果并不稳定，而发展性反馈则被证明有益于员工绩效提升。因此，组织应顺应时 展，改变传统反馈方式为发展性反馈方式。 1.概念界定 上级发展性反馈由Zhou首次提出，指上级向员工提供帮助其学习、发展和提高的有价值信息的一种反馈方式。上级提供的发展性反馈是一种积极的信息支持行为、是未来导向的、侧重于改进。上级承担导师角色，期望员工未来绩效的提升。 2.量表测量 上级发展性反馈的量表测量相对比较统一，目前查阅的文献共有3种量表。 第一种是Zhou于xx年开发的3题项量表，为大多数研究发展性反馈的文章所采用，包括“我的上级给我提供反馈主要是为了帮助我学习和提高”、“我的上级从来不提供有利于我发展的信息”和“我的上级给我提供如何提高工作绩效的有用信息”。 第二种是姚艳虹等于xx年编制的9题项量表，此量表借鉴了Zhou的量表,并结合李磊等领导语言框架,通过访谈与开放式问卷修改补充题项，最终形成。例如，“当给我反馈时，我的上级着重帮助我如何学习和提高”、“我的直接上级常常给我关于个人成长与发展的一些建议”、“我的上级会表扬我顺利地解决了工作中遇到的难题”。 第三种是Zheng等于xx年编制的8项量表，作者借鉴Zhou的量表，从正负反馈视角为出发点。例如，“我的上级通过夸奖我的某些工作行为或技巧来激励我去思考怎样去更有效地完成工作任务”、“我的上级在给予我反馈的时候，他/她批评我相对其他员工的能力欠缺之处，并为我提供怎样提高我工作绩效的有用信息”。 上级向下属提供了反馈，必将影响其工作态度、工作行为和工作绩效。文章总结了上级发展性反馈是怎样影响下属的，以及是通过何种机制影响下属的。 1.上级发展性反馈与其结果变量 研究发现，在员工职业相关态度方面，上级发展性反馈对员工组织承诺有显著正效应，对离职倾向产生负效应，而对职业满意度影响则不显著；在员工行为方面，上级发展性反馈对新进员工帮助 _、组织公民行为、创新行为等有显著正效应，在员工绩效和创造力方面，上级发展性反馈对员工工作绩效、任务绩效、创造力有显著正效应。 2.*变量与调节变量 在*效应方面，研究发现，领导部署关系一般会在上级发展性反馈与组织公民行为之间起到*作用，内部动机、工作满意度在上级发展性反馈与员工绩效之间起*作用。下属创新效能感、领导部署关系等一般在上级发展性反馈与员工创造力或创新行为之间起到*作用。研究同时表明，上级发展性反馈与领导部署关系、内部动机、工作满意度、下属创新效能感之间正相关。 在调节效应方面，研究发现，下属的主动型人格、目标导向、特质等一般会在上级发展性反馈与员工绩效或创新 _之间起调节作用。当下属主动型人格越低，上级发展性反馈与新进员工的帮助 _关系越强；当主动型人格越高，同事发展性反馈与新进员工帮助 _关系越强；学习目标导向负向调节上级发展性反馈与员工工作绩效关系；下属特质调节在上级发展性反馈与下属创新行为的关系及员工创新效能感与其创新行为的关系中均起调节作用。 3.交互作用 在上级发展性反馈与其他变量交互作用影响结果变量方面，有研究认为，上级发展性反馈想要对员工创造力、任务绩效产生正效应，还需要其他因素共同参与。Zhou(xx)研究发现，上级发展性反馈与创造性同事在场共同起作用对员工创造力产生影响，当创造性同事在场，上级提供越多的发展性反馈，员工将展示更多的创造力。Li等（xx）研究发现，上级发展性反馈与同事发展性反馈共同起作用对员工任务绩效起作用。 通过文献搜集与，笔者发现，尽管“developmental feedback”于xx年由Zhou在Journal of Applied Psychology首次提出至今已有13年，关于这一主题的研究还是相对比较缺乏，笔者出了国内外的10篇实证性的文献，未来这一研究主题仍有很大的研究发展空间。 从概念完善与量表继续开发看，现有文献对于上级发展性反馈的看法上有部分差异，大部分研究认同Zhou（20 03）的概念，Zhou（20 03）的量表并未区分上级的发展性反馈属于正反馈还是属于负反馈，认为皆有可能，主要依实际情况而定。有的学者则认为Zhou（20 03）的量表只是表达了上级的正向反馈，反馈应该区分正向反馈还是负向反馈，并以此来编制了测量量表。也有从领导语言风格角度探讨上级发展性反馈量表的。未来研究者可以继续挖掘上级发展性反馈的概念内涵，并丰富量表开发。 从研究内容上看，首先，上级发展性反馈的结果变量如员工的一系列态度（如组织承诺）、行为（包含绩效等）已经部分得到验证，在其他具体态度或行为上还应继续扩充，例如，上级发展性反馈是否影响员工工作投入、组织认同、责任担当行为（taking charge behavior）、职业成长（career growth）等；其次，是什么原因导致了上级实行发展性反馈这一前因变量研究还相对缺乏,未来研究也可以探讨其前因变量。 从研究层次上看，大多数研究侧重在个体层面，团队层面的已知文献仅Joo等（xx）一篇，主要探讨上级发展性反馈与团队创造力的关系。未来研究可以从团队或组织层次因素来探讨与上级发展性反馈的关系。 从与发展式领导的关联上看，上级反馈是领导行为的一