中国餐饮行业2014年薪酬管理白皮书

中国餐饮行业2014年薪酬管理白皮书,2014年11月21日,中国餐饮HR俱乐部,未来的人力资源部门会消失吗？,拉姆查兰,拆分人力资源部,主要观点：“他与全球一些CEO交谈过，CEO们希望手下的CHO能像CFO那样，成为很好的董事会成员和值得信赖的合伙人，并凭借他们的技能，将员工和业务数据联系起来，从而找出企业的优势和劣势、令员工与其职位相匹配，并为企业战略提供人才方面的建议，然而，很少有CHO能担此重任”。,YES,行政人力资源+领导力与组织人力资源，小团队,戴维尤丽奇,拆分人力资源部,主要观点：“不要分拆人力资源部，至少不要像拉姆查兰建议的那样，靠简单的结构调整并不能解决人力资源管理为业务创造价值的根本挑战；其次，在HR职能的结构设计方面，将其一分为二的建议显然有失偏颇。”,NO,业务伙伴+专家中心+共享服务三支柱，大团队，专业团队,关于本报告,本报告涵盖了2014年餐饮行业的薪酬水平，并对2015年相关情况作出预测分析；对于行业人力资源尤其是薪酬管理的相关内容作了概括和总结；对于未来人力资源管理趋势进行了初步设想和勾画；本报告所有数据的有效期为2014年1月至2014年10月30日；本报告最终解释权归众达朴信所有。,目录,经济稳步增长，CPI维稳,连续三年年GDP增长目标定位7.5%（NPC,2014）。连续三年年将目标设为8%以下通货膨胀回落到“更容易让人接受”的范围2014年中国前三季度经济增速为7.4%，预计全年GDP增幅将在7.5%左右,北京地区前三季度经济增速为7.3%,以省会为代表的最低工资调整将放缓,*数据来源：中华人民共和国国家统计局,目录,2014年餐饮行业薪酬中位值水平分析,*数据来源：2013-2014年餐饮行业薪酬福利调研报告,数据选取2014年地区行业中位值水平；一类城市：北京、上海、广州、深圳；二类城市：杭州、厦门、天津、南京、成都；三类城市：大连、郑州、武汉、西安、沈阳、长沙、重庆等,2014年北京地区行业薪酬中位值水平分析,*数据来源：2013-2014年北京地区薪酬福利调研报告,餐饮行业整体薪酬水平处在全行业中低位，专业经理以上层级外部竞争性不足,人力资源管理者角色定位对于薪酬水平的影响,*数据来源：2014年人力资源管理者薪酬福利调研报告,2014年主要行业人力资源管理者薪酬水平,2014年北京餐饮行业前厅核心岗位薪酬水平,2014年北京餐饮行业后厨核心岗位薪酬水平,2014年餐饮行业福利分析,2014年行业城市薪酬系数,关于2014年餐饮行业工资福利工作指导意见,人力资源47个基准指标,利用人力资源数据分析制定人力资源战略规划,北京地区餐饮行业毕业生起薪分析,2014年，全国普通高校毕业生规模超过700万人，比2013年增加20万人，高校毕业生就业形势更加复杂严峻；更多的企业储备管理培训生，为企业将来业务和管理提升做好准备；毕业生薪酬涨幅将放缓建立人才评价体系成为必然趋势,*数据来源：2013-2014年北京地区毕业生起薪调研报告数据为固定月薪，含基本工资和各类补贴,薪酬调整分析：调整内容、因素、周期,调整基本工资的企业占比有所降低，越来越多的企业尝试着对基本工资和薪酬结构做出改变；仍然有部分企业没有明确的薪酬调整机制，对于员工职业生涯发展和敬业度将起到不利的影响；,离职原因分析,*数据来源：2013-2014年众达朴信离职率调研报告,“薪酬”依然是员工稳定的关键要素；越来越多的员工更关心自己的发展前景和学习机会；设计合理的员工职业生涯发展方案将有效降低企业主动离职率；薪酬议价能力不足的企业，可以尝试在福利、企业文化，员工关怀上做足文章；基层主管领导力提升对于未来企业人才管理至关重要。,全国行业、职类离职率分析,*数据来源：2014年众达朴信离职率调研报告,连锁门店、餐饮、零售酒店、快速消费品行业主动离职率相对较高，超过35%，其中基层员工离职率最高，超过40%；“高薪”行业往往离职率较低；营销和生产类人员离职率较高，也是企业人才储备的重点对象,餐饮行业人力资源管理未来趋势,餐饮企业用工状况总体平稳，大中城市一线服务人员和厨师短缺，结构性“招工难”问题延续；劳动关系规范化程度将有所提高，劳动者的话语权逐步增强；行业整体工资水平仍会保持增长，增长主要体现在固定工资部分，奖金与上年持平或小幅增长的可能性较大，一线服务人员和厨师是增资的重点人群，企业人工成本占比将有所提高；更多企业可能将通过调整用工结构或工资福利结构等方式应对人工成本上升的压力；提升劳动者素质对企业发展及劳动者报酬增长的影响将更加凸显;工资集体协商越来越被劳动关系双方所重视，将在决定和调整行业工资方面发挥重要作用。,目录,组织DNA的四个要素,组织DNA是由若干要素组成的，主要包括决策权、信息传导、激励机制和组织架构四个要素,组织中谁决定什么？决定过程中有多少人/节点参加？决策的效率怎样？各层级如何获得制定决策的信任？谁对决策的结果负责？,衡量员工业绩好坏的标准是什么？各个业务单位如何协调行动？预期和过程如何保证一致？谁知道什么？谁又需要知道什么？信息如何从拥有者传递到需要者？,每个员工有什么样的目标、职业动机和发展规划？员工取得什么样业绩会被奖励？如何在物质和精神上奖励员工？激励是直接的还是暗示的？鼓励他们干什么？,组织规模和人员构成是什么样子？组织结构图内的线条和方框是如何连接的？组织由几个层次组成？每一层有多少直接下属？组织的功能是否需要全部启动？组织之间是否协同？,领导的作用是什么？企业需要什么样的领导？领导成功的因素是什么？领导如何塑造和影响企业的DNA？,决策权Decisionright,激励机制Motivators,领导力Leadership,组织架构Organizationstructure,信息传导Information,企业薪酬体系发展历程及趋势,等级工资制特点:按照职务高低决定薪酬待遇强调等级和资历、学历绩效概念弱化无带宽固薪+奖金,薪点制特点职位评估决定薪点每一薪点对应一个薪酬标准开始强调绩效概念无带宽固薪+绩效,传统薪酬特点：通过职位评估确定职级考虑个人能力，决定薪档开始参照市场薪酬数据中等带宽固定+绩效,宽带薪酬特点：弱化岗位评价强调任职人的能力，弱化任职人的职责不强调等级和资历，侧重于员工能力而不是职位薪酬市场数据重要性体现宽幅带宽固定+绩效,能力薪酬特点：能力差异决定薪对能力的评价更加细化能力等级取代了职位等级企业将为任职者能力提升付薪薪酬市场数据重要性体现带宽缩小固定+绩效+能力,01,02,03,04,05,06,雇主薪酬特点以雇主支付意愿作为主要依但会参照市场给付标准建立在简单的劳动生产方式上按劳动量、劳动产出计酬在一定范围内实现了差别工资,现象,问题,内部公平性,新老员工之间的薪酬矛盾薪酬大锅饭降低员工积极性严格等级工资制缺乏弹性,外部竞争性,薪酬市场竞争力较弱，招聘困难缺乏同行业薪酬数据的参考，盲目攀比关键岗位明显低于行业水平，人才流失普工技工难招,总额可控性,薪酬总成本没有与公司业绩建立联系未建立动态的薪酬管理机制,薪酬激励性,没有与绩效体系有效对接，干好干坏一个样薪酬结构基本一致，不同类型员工激励效果未能体现薪酬未向关键人员倾斜，人才动力不足,这几年我们对企业的薪酬常见问题进行了总结,薪酬理念,不清楚企业为什么付薪员工很少对个人薪酬满意,薪酬现金,“我的付出大于回报”,结果,“别人过的比我好”“此处人不留，自有人留处”,“总是不涨薪”“薪酬、心愁、新仇”,“打水漂”“责权利不对等”,薪酬福利管理趋势,劳动力成本仍然会增长，国家宏观收入政策成为主因，企业成本压力将增大；集体工资在行业中将应用越来越广泛；90后进入职场，薪酬体系需要灵活、多元；员工发展和学习机会是对薪酬最有效的补充；关爱员工成为报酬的一部分；薪酬体系效能需要提高；过程公平优于结果公平；非经济性薪酬体现雇主品牌,弹性福利方案的运作模式,弹性福利方案的本质是：弹性福利允许企业在成本固定的前提下，让员工决定自己的福利项目，从而提升福利成本投入的有效性。一般包含如下三种运作模式：,5类接地气的认可计划,1、同级的奖励星星计划、感恩卡2、特殊待遇员工配偶/服务、使用特权、公益活动3、公开表彰内刊、名人墙、照片集4、感谢象征创建冠军奖、额外假期5、提供发展机会社交活动、高层领导学徒、跨部门工作机会、作为荣誉嘉宾参与重要会议,33,中国餐饮HR俱乐部诚邀全国各地的餐饮人